В России плановое развитие персонала могут позволить себе только очень крупные компании, все остальные прибегают к проведению тренингов лишь в кризисных ситуациях, а также для закрытия лакун в профессиональном развитии менеджеров.
Если в кризисное время компании ориентировались на обучение топ-менеджеров, то теперь появилась новая тенденция — спрос на развитие управленцев среднего звена, именно за счет этого происходит увеличение рынка, считает генеральный директор тренинговой компании ExiClub Александра Капустина. "Это естественная реакция на рынок труда — если хороших специалистов еще можно найти, требования к повышению их квалификации предъявляет государство, то высокопрофессиональных управленцев не хватает", — говорит она.
Рынок корпоративного обучения, кризисное падение которого, по данным компании "Амплуа", в 2009 году составило 39%, медленно наверстывает былые позиции. В 2011 году, по информации Discovery Research Group, его среднегодовой темп роста составил примерно 10-15%. А в этом году предполагается, что бюджет на обучение вырастет на 20%, свидетельствуют итоги бенчмаркинга Trainings Index.
Впрочем, к оценкам ситуации игроки рынка относятся очень осторожно. Сфера бизнес-тренингов очень динамична и чувствительна не только к реальным финансовым спадам, но и к слухам об их начале. Во второй половине прошлого года из-за ожиданий новой волны кризиса многие компании начали замораживать бюджеты и переносить запланированные тренинги, говорят исследования и эксперты. Сейчас развитие снова началось.
"В среднем — в зависимости от компании — стоимость часа тренинга составляет 12-20 тыс. рублей, — говорит Александра Капустина. — Хотя у титулованных тренеров стоимость дня работы может достигать и десятков тысяч долларов".
В 2012 году участники бенчмаркинга Trainings Index ожидают роста стоимости тренинг-дня на 15-17%. При этом компании, чья стоимость услуг выше средней по рынку, увеличивают прайсы еще быстрее. По словам директора и соучредителя "Института коучинга" Александра Савкина, уже в прошлом году цены на услуги его компании поднялись на 30%.
Ощутимее всего затраты на обучение персонала нарастили нефтегазовая, IT-отрасли, а также производства и компании рынка недвижимости, говорится в исследовании HR-практик ГК "Институт тренинга — АРБ Про".
"В этом году мы сделали серьезный упор на тренинговую составляющую, — подтверждает директор по персоналу агентства недвижимости "Итака" Елена Соколова. — Решили, что все агенты, работающие в компании, а также руководители будут тренироваться не реже двух раз в год".
Тренинговые компании со своей стороны тоже прилагают все усилия для того, чтобы привлекать корпоративных клиентов. "Тренинговые компании стали более гибкими, разрабатывают индивидуальные программы, идут на их сокращение, "затачивая" обучение под конкретные задачи заказчиков", — говорит госпожа Капустина.
Кроме того, произошел отход от собственно тренинговой формы обучения, популярными инструментами стали бизнес-симуляции, e-learning, деловые игры, рассказывает директор по развитию ГК "Институт тренинга — АРБ Про" Мария Велли.
Самоучки
"До сих пор и российские, и западные компании экономят на обучении персонала", — говорит доцент кафедры управления персоналом факультета управления РГПУ им. Герцена Виктор Тимченко. В частности, компании стараются не отдавать обучение управленческим навыкам на внешний рынок. "В 2011 году произошла смена приоритетов: если в 2010 году управленческие навыки компании развивали с помощью провайдеров обучения, то в 2011 году такие программы проводятся силами внутренних тренеров", — говорится в исследовании ГК "Институт тренинга — АРБ Про". Однако если штатные тренеры чаще всего обучают управленческим навыкам, то внешние — лидерству и личной эффективности, также указывается в исследовании.
"Бюджет на обучение в нашей компании минимален, так как большая часть обучения проводится своими силами, — подтверждает ведущий специалист по труду и заработной плате Foxconn Rus Юлия Забродина. — Услугами образовательных организаций мы пользуемся только в случае необходимости получения сертификатов и допусков, предусмотренных законодательством". Развитие персонала в компании проводится по двум направлениям: обязательное обучение, которое закреплено законодательными требованиями или стандартами компании, и профессиональное развитие производственного и инженерного персонала.
Тенденция организации обучения силами штатных специалистов характерна практически для всех крупных международных компаний. В них, несмотря на кризис, эти программы не были прекращены полностью. Во-первых, в основе европейского и американского подхода к управлению персоналом лежит концепция непрерывного обучения. Следуя ей, любой сотрудник компании должен обучаться в течение всей жизни. Вторая причина заключается в том, что важная цель обучения сотрудников для крупных международных компаний — формирование единой корпоративной культуры во всех подразделениях и филиалах.
По словам Виктора Тимченко, хорошо проработанные модульные программы корпоративного обучения существуют на автомобильных заводах General Motors и Toyota в Шушарах под Петербургом. Они выполняют комплекс задач — и повышают качество организационных процессов, и выполняют задачи стимулирования сотрудников. Подобная программа есть и на заводе концерна BSH Bosch und Siemens Hausgerate GmbH в Стрельне.
"На заводе BSH 80 процентов программ обучения — по правилу Парето — направлено на развитие так называемых hard skills — профессиональных навыков, а 20 процентов — на развитие soft skills — личностных навыков коммуникации, мотивации, владения иностранными языками, — говорит господин Тимченко. — Это самое правильное, на мой взгляд, соотношение. Однако важно понимать, что корпоративное обучение только силами своих тренеров — это шаг назад, поскольку такая тактика ограничивает приток свежих идей".
Ответ на кризис
Многие участники рынка обращаются к услугам тренинговых компаний лишь по необходимости. Это может быть ситуация организационных изменений — внедрения стандартов менеджмента качества, промышленной безопасности или экологического менеджмента в работу компании.
Еще одна ситуация, когда требуется корпоративное обучение, — кризисные этапы в организациях. Наиболее яркий пример — слияние BNP Paribas с Fortis Bank, начавшееся в 2009 году.
"От тренеров требовалось не только подтянуть культуру сливающихся компаний к единому уровню, но и оказать психологическую поддержку — ведь значительная часть сотрудников подлежала увольнению или перемещению на другие позиции в новой структуре", — говорит Виктор Тимченко.
Кроме того, кризисными этапами могут являться не только возникшие проблемы в организации, но и периоды взрывного роста, захвата новых рынков, перехода компаний с одного этапа развития на другой.
"Интегральные проекты, подразумевающие решение проблем компаний, находящихся в кризисной ситуации, — это одно из наших основных направлений, — говорит директор и соучредитель "Институт коучинга" Александр Савкин. — В кризис у нас произошло увеличение спроса, и до сих пор нет недостатка в заказчиках".
Тем не менее единицы компаний начинают обучать сотрудников дополнительно в преддверии кризиса. Многие компании недооценивают возможности тренингового обучения, считают эксперты.
"Недельный тренинг может привести к пяти-десятикратному повышению доходов компании в течение полугода-года со времени проведения, — говорит Виктор Тимченко. — Другое дело, что в одних случаях результат может быть ощутимым, имеющим финансовый эквивалент, в других — достигается косвенное влияние на основные результаты или предупреждаются риски".
Таким результатом корпоративного обучения может стать улучшение взаимодействия между отделами, определение границ ответственности в рамках бизнес-процесса, снижение количества брака или появление инноваций, открытие нового стратегического направления. Также существуют "технологии развития успеха", нацеленные на определение ключевых факторов успеха компании в целом, формирование имиджа успешной компании, раскрытие потенциала сотрудников и менеджмента.
При этом компаниям пока не приходится рассчитывать, что сотрудники начнут развиваться самостоятельно. Если рынок корпоративных тренингов оживился, то, по словам Александры Капустиной, группы на открытые тренинги набираются достаточно тяжело. "Потребность в профессиональном и личностном развитии у людей есть. Вопрос в том, готовы ли они платить за обучение серьезные деньги? По моему ощущению, скорее нет", — говорит она.