Для повышения эффективности Сбербанк намерен проводить ротацию топ-менеджеров каждые пять лет. Она затронет как руководителей в регионах, так и топ-менеджмент в головном офисе. Такой подход позволит избежать застоя и снизить коррупцию, но может негативно сказаться на уже сложившихся отношениях с клиентами, считают эксперты.
Фото: Юрий Мартьянов, Коммерсантъ / купить фото
О том, что в рамках реализации стратегии до 2018 года Сбербанк намерен системно изменить HR-процессы, рассказал "Ъ" первый зампред правления Сбербанка Максим Полетаев. "Мы приняли решение, что сотрудники на больших руководящих должностях больше пяти лет на одном месте работать не должны,— говорит он.— Это коснется председателей территориальных банков (17 штук), руководителей и их заместителей в головных отделениях Сбербанка (64 штуки), а также директоров департаментов центрального аппарата". Таких топ-менеджеров в Сбербанке около 600 человек. На членов правления Сбербанка это правило будет распространяться в меньшей степени, поскольку их утверждает набсовет. "Хотя и тут мы будет в целом придерживаться этого принципа,— говорит господин Полетаев.— Примером его реализации может считаться уход из Сбербанка зампреда правления Андрея Донских" (подробнее см. интервью). На президента Сбербанка Германа Грефа этот принцип не распространится, его кандидатуру утверждают акционеры.
Сбербанк уже начал следовать новому подходу в HR: произошли перестановки в руководстве территориальных банков, а также в центральном аппарате. Так, вышедшего на пенсию председателя Центрально-Черноземного банка Александра Соловьева сменил глава Северо-Кавказского банка Петр Колтыпин, на его место, в свою очередь, пришел глава Северо-Восточного банка Александр Золотарев. Председатель Сибирского банка Владимир Ворожейкин станет вице-президентом в операционном блоке центрального аппарата Сбербанка. На должность главы Сибирского банка будет назначен председатель Западно-Сибирского банка Кирилл Брель, а его место займет управляющий Владимирским отделением Кирилл Алтухов. Также принято решение о повышении до уровня директора по управлению проблемными активами Максима Дегтярева, занимающего пост заместителя. "Это самая масштабная ротация, которая происходила за все время существования Сбербанка",— отмечает Максим Полетаев.
Ротация проводится исходя из оценки профессиональных, управленческих, командных навыков и инновационности каждого топ-менеджера. Сама система оценки сотрудников была внедрена несколько лет назад (см. "Ъ" от 25 октября 2010 года), но не предполагала столь масштабных последствий. В зависимости от результатов менеджеры делятся на три категории: зеленые — перспективные, кандидаты на повышение; желтые — сотрудники, которые соответствуют занимаемой должности; красные — те, кто не справляются с текущими обязанностями, они будут либо переведены на другие, более низкие должности, либо уволены. По словам господина Полетаева, в красной зоне у Сбербанка находятся около 10% топ-менеджеров, в зеленой — 25-30%. "Все специалисты, которые получили повышение в рамках проведенной недавно ротации, были из зеленой зоны",— говорит он. Три года назад по итогам первой оценки соотношение было хуже: 15% топ-менеджеров в красной зоне и 15% в зеленой.
Оценкой топ-менеджеров занимаются кадровые комиссии, возглавляемые членами правления Сбербанка. Эти же комиссии утверждают кандидатуры потенциальных преемников, которых выбирает для себя каждый руководитель. "Эти преемники будут в первую очередь рассматриваться в качестве замены в случае ухода руководителя, рекомендовавшего их, а также как кандидаты для потенциального повышения",— уточняет Максим Полетаев.
Новые подходы к управлению кадрами нацелены на повышение эффективности. "Ротация необходима для того, чтобы был свежий взгляд, было развитие,— поясняет господин Полетаев.— Это даст стимул к развитию банка и улучшит качество работы с клиентами". Специалисты в сфере HR c господином Полетаевым согласны. Так, по словам главы совета директоров TopContact Артура Шамилова, средний нормальный срок работы сотрудника на одном месте составляет три-четыре года, после пяти лет начинается застой, теряются новизна и креатив. К тому же длительное нахождение сотрудника на одной руководящей должности повышает коррупционный риск, добавляет он.
А вот банкиры придерживаются иного мнения. Член правления Газпромбанка Екатерина Трофимова не считает принудительную и систематическую ротацию руководителей обязательным условием обеспечения качества работы. "Стабильность кадрового состава позволяет обеспечивать устойчивость развития отношений с клиентами, а также последовательность реализации стратегии",— указывает она. "Мы далеки от мысли, что руководитель снижает свою эффективность через пять лет и поэтому подлежит обязательной ротации по истечении этого срока",— говорит предправления Райффайзенбанка Сергей Монин.