Компании, попавшие в число самых популярных среди соискателей, предпочитают искать сотрудников через специализированные сайты в интернете, немного меньшее предпочтение отдают соцсетям, активно сотрудничают с вузами, а кадровые агентства словно и вовсе не берут в расчет.
Опрос лидеров рейтинга наиболее популярных среди соискателей работодателей показывает, что для привлечения новых сотрудников они предпочитают использовать интернет-ресурсы — специализированные сайты для поиска работы, собственные площадки и социальные сети, а также работу с учебными заведениями.
В компании "Связной" большая часть персонала — продавцы розничной сети, которые для поиска работы по большей части пользуются интернет-площадками. Поэтому у компании есть свой сайт для привлечения новых сотрудников, где размещаются различные интерактивные инструменты: тесты, конкурсы, опросы. Для поиска же потенциальных офисных работников компания использует профильные сайты, а также анонсирует вакансии в социальных сетях. Однако, как отмечает HR-директор "Связного" Алина Рыженкова, откликов из социальных сетей меньше, чем со специализированных сайтов, и распространение информации о вакансиях в соцсетях носит скорее развлекательный характер, создавая общее впечатление о компании и ее особенностях. В дополнение к основным источникам поиска новых сотрудников в компании действует так называемая реферальная программа, направленная на привлечение знакомых и друзей. Программа показала свою эффективность в небольших городах, где рекомендации имеют вес, а иных каналов привлечения сотрудников не так уж много, отмечают в "Связном".
Помимо традиционного представления компании на специализированных сайтах по поиску работы ЗАО "Вольво Восток" для привлечения потенциальных сотрудников работает с профильными учебными заведениями — высшими и средними специальными учебными заведениями, а также со школьниками старших классов: проводит мастер-классы, бизнес-игры, программы стажировок. Выпускники учебных заведений могут претендовать в основном на стартовые или стажерские позиции, но в компании, как рассказала руководитель отдела внутренних коммуникаций ЗАО "Вольво Восток" София Семенова, около 75% менеджерских позиций замещается внутренними сотрудниками — таким образом, у каждого сотрудника есть возможности для дальнейшего развития.
Как сообщили в пресс-службе лидера "Рейтинга соискателей" компании "Газпром нефть", для подготовки и привлечения молодых специалистов в компании разработана и реализуется специальная образовательная программа, подразумевающая сопровождение специалистов на всех этапах их подготовки. Под патронажем компании в основных регионах ее присутствия работают инженерно-технические классы, этот формат сотрудничества школ и компании направлен на углубленную подготовку старшеклассников по профильным предметам для поступления на нефтяные специальности. Выпускники профильных классов продолжают обучение в вузах или ССУЗах--партнерах компании. Для обучения по ключевым нефтяным специальностям "Газпром нефть" также открыла две базовые кафедры — "Геология углеводородных систем" в РГУ имени Губкина и "Нефтепереработка" в ОмГТУ, под патронажем компании работают магистратуры в МФТИ и СПбГУ.
Дополнительно реализуется ряд мероприятий, направленных на привлечение студентов третьих-четвертых курсов. В 2014 году был проведен первый студенческий турнир "Газпром нефти" по решению нефтегазовых кейсов, собравший более 5 тыс. участников. Ежегодно более 500 студентов проходят производственную практику на предприятиях компании — успешное прохождение практики позволяет получить приглашение на работу.
"Связной" также активно ведет работу с ведущими вузами Москвы, такими как МГУ, МФТИ, МГТУ имени Баумана, Финансовый университет. Специально для студентов выпускных курсов в центральном офисе компании организована система стажировок. Стажировка является оплачиваемой, а отличники получают надбавку.
Для еще одной компании, вошедшей в десятку самых популярных среди соискателей, ищущих работу,— ООО СИБУР — работа с учебными заведениями является приоритетным направлением. Как пояснили в компании, СИБУР — это B2B-компания, у нее нет широкой рекламы, поэтому основной ее подход к позиционированию на рынке труда: не нужно нравиться всем, нужно нравиться целевой аудитории.
"Рабочие профессии сегодня непопулярны, многие молодые люди хотят работать в офисах,— рассказывает Андрей Жвакин, управляющий директор компании по организационному развитию. Поэтому мы начинаем готовить будущих специалистов компании уже в школе: рассказываем о карьерных перспективах, знакомим с производством. Важное направление работы — популяризация нефтехимии. У компании есть программа "Грант СИБУРа" — награждение школьников--победителей олимпиад по химии, физике и математике и их учителей. Во многих городах есть профильные классы СИБУРа, которые мы оборудуем современными лабораториями, проводим уроки нефтехимии, экскурсии. СИБУР также поддерживает Всероссийскую конференцию учителей по химии". Для потенциальных сотрудников наиболее эффективно зарекомендовала себя целевая работа со средними специальными учебными заведениями, социальные сети для такой работы тоже используются: новости компании публикуются в группах учебных заведений.
Среди других методов пропаганды бренда организации, который влияет на привлечение новых сотрудников, компании--лидеры данного рейтинга называют участие в ярмарках вакансий, различных конкурсах на звание лучшего работодателя, выступления на тематических конференциях, участие в телевизионных и радиопередачах, посвященных данной теме.
Интересно при этом отметить, что ни одна из опрошенных компаний--лидеров рейтинга привлекательности среди соискателей не упомянула в качестве канала привлечения сотрудников использование услуг специализированных агентств по подбору персонала.
Топ-10 самых популярных компаний у соискателей
|
Таблица подготовлена HeadHunter специально для "Ъ"
Взаимовыгодное сотрудничество
Лучшие работодатели, на предприятиях которых мечтают работать соискатели, известны своими оригинальными и персонализированными подходами к развитию персонала. С каждым годом число проектов в данной области растет. Перечень инструментов карьерного роста ширится и дополняется новыми методиками. Среди наиболее известных: формирование кадрового резерва, управление талантами, а также развитие личностных и профессиональных компетенций.
Программы кадрового резерва — распространенный инструмент карьерного развития сотрудников. Для работодателя очевидна необходимость создания фонда ценных работников, из числа которых замещаются образовавшиеся вакансии. Важным условием поддержания кадрового резерва является обучение и повышение квалификации будущих лидеров. Роман Крылов, заместитель директора департамента по работе с персоналом ООО "Сетелем-банк", считает, что "ключевое отличие лидера от менеджера состоит в том, что первый неизменно ведет за собой команду на пути к общей цели, в то время как второй может играть более операционную и формальную роль".
Привлечение будущих лидеров в кадровый резерв может проходить по-разному. Например, компания "Агат" запустила проект "Кадровый резерв: не запас, а источник", в рамках которого была создана система подготовки и ротации сотрудников, позволившая формировать оперативный кадровый резерв в условиях динамичного развития. А в ОАО "Вымпелком" подобный проект стал необходимым условием для развития руководителей, обладающих общими ценностями.
В последние годы большое внимание российские работодатели уделяют проектам по поиску и управлению талантами. Управление талантами (Talent Management) включает в себя помимо подбора удержание и развитие сотрудников. Выглядит это следующим образом: компания выявляет перспективного работника, инвестирует в него средства, которые рассчитывает вернуть в будущем, и удерживает его при помощи мотивационных программ. Сотрудник, в свою очередь, получает карт-бланш для успешного карьерного роста. Безусловным достоинством это корпоративного инструмента является то, что программы по управлению талантами (Hi-Po) охватывают гораздо большую аудиторию, чем та, которую называют кадровым резервом. Дело в том, что работа с талантами дает возможность для роста всех потенциальных и перспективных сотрудников компании, а не только небольшой группы кадровых резервистов, отобранных по ряду специфических критериев. С таким мнением согласна Элис Чамрадова, директор по персоналу компании "Nutricia Россия--Казахстан". "В нашей компании не выделяется одна-единственная группа одаренных сотрудников. Мы разбиваем весь персонал на группы и вырабатываем индивидуальный подход к каждой из них. Принципы касаются общих показателей эффективности сотрудника, соответствующих культуре компании, его лидерскому потенциалу, способностям и желанию профессионально расти — горизонтально или вертикально. Данный подход позволяет правильно составить нестандартные программы, которые раскрывают потенциал работников и увеличивают скорость продвижения их по службе".
Развитие личностных и профессиональных компетенций является необходимым условием для карьерного роста. Современные компании предлагают сотрудникам самые разные способы и возможности повысить свои знания, умения и навыки, чтобы стать достойными следующей ступени должностной лестницы. В ход идет все многообразие методик: от самообучения до сложнейших тренинговых программ. Для работодателя инвестиции в образование и личностный рост сотрудников почти всегда предполагают отдачу в долгосрочной перспективе. Тем не менее косвенный эффект от обучения он может получить практически сразу — в виде улучшения корпоративного климата, повышения лояльности к ценностям компании и роста мотивации персонала.
Примером комплексного подхода к обучению персонала может служить проект компании КПМГ "Неделя знаний". В рамках мероприятия отдельное место занимает сессия "Лидерство в турбулентное время", связанная с развитием управленческих качеств. Стоит упомянуть и об образовательном проекте ГК "Мортон". Директор по персоналу компании Василина Букина рассказывает: "В нашем учебном центре "Монолит" само расписание тренингов показывает, насколько широкие возможности предоставляются сотрудникам для раскрытия собственного потенциала, роста и развития способностей, помогающих не только построить успешную карьеру, но и состояться как личность. Мы заинтересованы в том, чтобы персонал разных уровней и специальностей проявлял навыки высокоэффективных менеджеров, умел вести успешные переговоры и противостоять манипуляциям, развивал ораторское искусство, владел основами НЛП, постановкой и достижением целей". В качестве примера можно привести и систему развития персонала "Тройная карьерная лестница", созданную корпорацией Novozymes. Программа ориентирована на личностное и профессиональное развитие работников в трех направлениях: руководитель, квалифицированный специалист и менеджер проекта. Такой подход позволяет сотрудникам менять направления роста, если их потребности и желания меняются в разные жизненные периоды. Как результат — рост удовлетворенности персонала, увеличение количества профессионалов и, что важно, снижение числа увольнений по причине достижения потолка карьерного роста.