Ситуация на региональном рынке труда стабилизируется. О том, какие специалисты сегодня наиболее востребованы, что должно быть главным мотиватором выбора профессии и чем грозит работодателю свободный график для сотрудников, „Ъ“ рассказала директор макрорегиона «Юг» компании HeadHunter Ирина Веретенникова.
Ирина Веретенникова, директор макрорегиона «Юг» компании HeadHunter
— Как сегодня выглядит региональный рынок труда?
— Весь 2015 год мы прожили под знаком кризиса, и рынок труда тоже был нестабилен в этом смысле. Сократилось количество вакансий, и резюме было больше, чем обычно, потому что люди попали под сокращение и искали работу. Но уже первое полугодие 2016 года показало нам, что рынок труда стабилизировался, прекратились колебания, и сейчас соотношение резюме и вакансий вернулось к докризисным величинам.
У соискателей прекратились панические настроения. И это в первую очередь сказалось на их зарплатных ожиданиях. В кризисный период, когда конкуренция за вакансию очень высокая, соискателям приходится снижать зарплатную планку, чтобы быть более конкурентоспособными. Но уже во втором квартале мы увидели, что впервые за последние два года зарплатные ожидания в резюме превысили зарплатные предложения работодателей. Сейчас в Ростове-на-Дону в среднем работодатель предлагает 28 тыс., при этом 30 тыс. в среднем хочет кандидат. Это говорит о том, что в основном ищут работу не те, кто потерял ее, а те, кто хочет получить лучшие для себя условия.
В целом, если говорить о стране, ситуация очень разная. Есть территории, на которых отголоски кризиса еще чувствуются. Например, в Краснодарском крае среднее предложение работодателя — 32,5 тыс., а ожидания соискателей — 30 тыс. То есть соискатели чувствуют себя менее уверенно. Это связано в том числе и с тем, что на Кубань переезжают очень многие люди, например с Севера, и создают дополнительную конкуренцию на рынке. Ростов более стабилен с точки зрения спроса на рынке труда.
— Какие специалисты сегодня наиболее востребованы? Отличается ли ситуация в южных регионах от общероссийской?
— Мы постоянно формируем топ вакансий и смотрим процентное соотношение тех профотраслей, которые в первую очередь востребованы на рынке труда. На основе статистических данных можно констатировать: региональные отличия есть. В Ростове на первом месте продажи (так же и в целом по стране), а вот на втором — производство и на четвертом — рабочий персонал. Это говорит о том, что производство развивается и ему требуются специалисты, как ИТР, так и рабочих профессий. И это радует. Значит мы готовы ответить импортозамещением на санкции, которые к нам применяют. И на третьем месте IT-специальности, начиная от системных администраторов и заканчивая IT-директорами. Это тренд по стране. IT-специальности выходят на вторые-третьи позиции в последние два года. Можно сделать вывод, что на данный момент это самые востребованные и самые высокооплачиваемые профессии.
Есть спрос на Юге и на специалистов в сфере АПК, но он меньше, чем на тех же IT-специалистов. Потому что их в принципе требуется меньше. Крупные предприятия группы АПК в основном сегодня хорошо себя чувствуют на рынке, они не проводили сокращений и уже имеют необходимых специалистов. Вакансия может появиться, например, в связи с уходом на пенсию или переездом, но такое случается не слишком часто.
Кроме того, профессионалов в области агротехники не такое уж большое количество, и работодатели об этом прекрасно знают. Даже при необходимости затягивать пояса работодатель склоняется к тому, чтобы сэкономить за счет других статей, но удержать ценного сотрудника.
— А есть специальности, которых на рынке в избытке?
— Такие, конечно, есть, и ситуация не меняется уже лет десять. Больше всего у нас на рынке юристов, экономистов и студентов. Если со студентами все понятно: они не всегда ищут работу по специальности, и в среднем число соискателей доходит до 20 человек на место,— то юристы и экономисты — это грустная история. Печально, когда такие специалисты по количеству соискателей на одну вакансию приравниваются к ребятам без опыта работы. Стратегия, которую выбирали родители много лет, видя своих детей в будущем юристами или экономистами, привела к тому, что на рынке образовался очень большой избыток, и эта ситуация будет еще очень долго сохраняться, потому что специалистов много, их количество все еще растет, и применения себе они не находят.
Мы сейчас, когда разговариваем с молодежью, делаем большой упор на то, что советы родителей — это хорошо, но есть, во-первых, реалии рынка — востребованность или невостребованность тех или иных профессий, а во-вторых, есть собственное призвание, собственные интересы в жизни и в работе, которые тоже нужно учитывать. Потому что один из трендов последних лет — когда ребята, отучившись, выходят на рынок и ищут себя не в той профессии, которую получили, потому что разочаровались в ней еще на стадии учебы.
— Как, по вашим впечатлениям, настроена современная молодежь, продолжается ли перекос в пользу юристов и экономистов?
— Недавно мы проводили в «Артеке» «Неделю карьеры». В этом лагере только 5% путевок можно купить за деньги, все остальные распределяются между детьми страны за их заслуги, достижения, успехи в учебе, спорте, проектных работах. Поэтому общий уровень интеллекта и социальной активности детей «Артека» выше среднего. Это интеллектуальная элита страны, которая определяет облик будущего. Многие из этих ребят уже задумываются о том, кем им быть. И предпочтения очень разнообразны. Мы слышали о таких профессиях, как военный переводчик, хирург, пилот. Главное, что у ребят есть осознанный выбор, к которому они стремятся, готовят себя к этому.
Разговор с ребятами получился очень интересным. Мы поиграли в компании, где они примеряли на себя различные роли и могли понять, насколько им это интересно.
Деньги остаются одним из определяющих факторов, но молодежь хочет найти работу по душе. Более того, в любой специальности, если ты профессионал высокого уровня, можно получать высокую зарплату, быть успешным и высокооплачиваемым специалистом. А для этого нужен интерес.
Именно удовлетворение от своей работы приводит к успеху и к карьерному росту. Кроме того, если человек увлечен любимым делом, если он имеет компетенции, влияет на людей, то он и других увлечет. Есть люди, замотивированные изначально, как ребята в «Артеке», есть ребята инертные. Но если эта элита зарядит их своей жизненной энергией, интересом к работе, она их подтянет за собой. Поэтому важно начинать с тех, кто может повлиять на общество.
— Что нового появилось на рынке труда в последние несколько лет?
— Появились новые формы привлечения сотрудников: работа на удалении, занятость с гибким графиком, проектная работа, когда сотрудники привлекаются на определенное время. В прошлом году на Юге вакансии, связанные с удаленной работой, составляли 6% от общего числа вакансий. И если мы рассмотрим промежуток от 2013 до 2016 года, этот сегмент прирастает на 2–3% в год. В 2016 году мы ждем, что это будет уже 9–10% вакансий. А если, например, говорить о Воронежской области, то там уже 14% — предложения фриланса, в Москве — 16–18%.
— С чем связано это отличие?
— Дело в том, что и в Воронеже, и в Москве больше процент IT-компаний, которые в первую очередь запустили этот тренд. Работодателю IT-компании не принципиально, где сидит его программист, если он делает свою работу. Есть случаи, когда люди живут по полгода на Бали и выполняют задачи, которые перед ними ставят. И все счастливы. Задали темп IT-компании, и их поддержали многие другие в период кризиса, когда поняли, что нужно сокращать расходы. Работодатель, если он хороший руководитель и умеет подбирать кадры, понимает, что у него работают взрослые люди, за которыми не нужно следить, при этом он экономит на аренде, организации рабочего места, электричестве. Поэтому тренд продолжает расти и после кризиса. Сотрудники тоже видят свою выгоду. Бесконечные пробки в больших городах, когда люди полтора часа теряют в пути на работу, снижают эффективность работников. Кроме того, это многих демотивирует, потому что жить некогда. Ситуация, когда хотя бы какую-то часть времени можно работать из дома, повышает эффективность работника и дает ему время на семью, что тоже является дополнительным мотиватором. Люди не хотят посвящать всю свою жизнь только работе, и они правы.
— Многие работодатели могут возразить, что свободный график расшатывает трудовую дисциплину…
— Могу поспорить с этим с точки зрения руководителя, у которого есть четыре команды в четырех разных городах и который просто физически не может постоянно следить за всеми. Я знаю, что перед сотрудниками поставлены задачи, которые они должны выполнить и выполняют. Эффективность оценивается не по времени, проведенному в офисе, а по выполнению задач. Дисциплина в наше время — это правильно поставленные задачи. Если человек понял, что от него требуется, он выполняет эти задачи, независимо от того, есть за ним контроль или нет.
Кроме того, люди в какой-то день более продуктивны, в какой-то — менее. Это научно доказанный факт. Если человек ежедневно приходит с 9:00 до 18:00, просто чтобы порадовать работодателя, что он на месте, но при этом не может работать продуктивно, это не нужно ни сотруднику, ни работодателю. И наоборот: если в какой-то момент времени человек чувствует недомогание и уходит с работы, а на следующий день выполняет все, что был должен сделать за эти два дня, то есть свой фронт работы он все равно закрывает, работодатель не должен сильно заморачиваться, насколько совпадает количество часов, проведенных на работе в среднем по каждому дню. Я за то, чтобы идти навстречу сотруднику. Люди более эффективно работают в том режиме, который им комфортен.
— А что нового появилось в работе самого эйчара, какие здесь главные тенденции?
— Главное — тенденция к автоматизации. Специальность HR-специалист — управление персоналом — развивалось следующим образом. Сначала были кадровики, которые просто заполняли трудовые книжки о приеме и увольнении на работу, вели учет сотрудников. Потом все поняли, что эффективность персонала в немалой степени зависит от того, как с этим персоналом работать. В функции эйчара начали добавляться система адаптации, система мотивации, система обучения сотрудников, их карьерного продвижения. У специалиста службы управления персоналом сейчас очень много задач, и мы говорим, что HR-специалист — это такой многорукий Шива, который должен успевать все делать. Поэтому, чтобы освободить ему руки, те вещи, которые может делать машина, логично автоматизировать. Например, уже сейчас возможно автоматически проводить ранжирование резюме, чтобы работодатель смотрел в первую очередь не те резюме, которые пришли последними, а те, которые наиболее подходят к требованиям вакансии. Еще одна тенденция состоит в том, что соискатели научились продавать себя на собеседовании, они знают, какие вопросы им будут задавать и каких ответов от них ждет работодатель. При большой конкуренции работодателю бывает сложно выбрать самого лучшего, самого успешного. Для этого мы завели систему оценки кандидата, которая оценивает не его знания и предыдущий опыт, а его личностные способности: например, как он работает с текстовой информацией, с цифровой информацией, какие компетенции у него развиты или, наоборот, не развиты. Потому что нет хороших и плохих кандидатов, есть более или менее подходящие для той работы, которая им предлагается. Эта система оценки полностью в онлайн-режиме позволяет показать, насколько, например, юрист в тексте может увидеть, выделить для себя какие-то нюансы. Насколько, если это руководитель, может или не может он работать с командой, насколько способен следовать правилам и процедурам, которые существуют в компании. Таким образом можно выбрать самого лучшего кандидата, который быстро адаптируется на работе и начнет приносить результат. Потому что время в наши дни — один из главных ресурсов наравне с деньгами, его нельзя занять, попросить. Поэтому эйчар помогает руководителю сэкономить время, не тратить его на замену сотрудников, а тщательно выбрать самого подходящего и уже в него вкладывать силы и средства.
Стратегия перебора, когда сотрудника берут на работу, увольняют, нанимают нового — заведомо проигрышная, потому что если сейчас вы не выбрали именно того, нужного, значит он ушел к конкуренту.