Признание — сила
Конкуренция за айтишников подталкивает работодателей развивать свои IT-бренды
Менее трети организаций (32,8%) в России полностью укомплектованы необходимыми специалистами по информационно-коммуникационным технологиям (ИКТ). Более половины (53%) отмечают их нехватку, в том числе четверть (24,2%) — значительную. Такие данные содержатся в «Мониторинге цифровой трансформации бизнеса-2023» от Института статистического исследования и экономики знаний (ИСИЭЗ) НИУ ВШЭ. Самый острый дефицит наблюдается в сфере телекоммуникаций и IT, где сконцентрирована наибольшая численность ИКТ-специалистов. Конкуренция за кадры требует от компаний индустрии развивать свой IT-бренд — представление об организации как о месте работы для IT-сотрудников.
Фото: Ирина Бужор, Коммерсантъ
Фото: Ирина Бужор, Коммерсантъ
Нехватка ИКТ-специалистов отмечается более чем в половине организаций (53%), в том числе в четверти компаний (24,2%) этот дефицит значительный, что, в свою очередь, сдерживает работу и развитие предприятий. Такие данные фиксируют в ИСИЭЗ в четвертом выпуске дайджестов «Мониторинга цифровой трансформации бизнеса». Полностью обеспечены такими кадрами лишь около трети организаций (32,8%), в 14,2% компаний они отсутствуют. Соответствующие данные основаны на результатах обследования более 4 тыс. организаций из десяти отраслей экономики, проведенного в июне—июле 2023 года. В частности, это такие сферы, как ЖКХ, строительство, финансы, торговля, транспорт, сельское хозяйство, добыча, производство, энергетика, телеком и IT.
При этом наиболее благоприятная ситуация с ИКТ-специалистами — в компаниях среднего размера. Полностью обеспечены специалистами 35,8% средних компаний, в крупных же организациях этот показатель составляет 31,5%, в малых — 28%. В свою очередь, острый дефицит этих кадров отмечают в 22,5% средних компаний, 25% крупных и 25,4% малых предприятий. «Крупным компаниям сложнее сформировать полноценную команду разработчиков, которая отвечала бы всем потребностям организации по поддержанию и развитию ИКТ-инфраструктуры. У малых компаний в целом нет острой необходимости нанимать ИКТ-специалистов в штат»,— говорится в мониторинге.
Отметим, что самый острый дефицит наблюдается в телекоме и IT, где сконцентрирована наибольшая численность ИКТ-специалистов — так, почти половина компаний этого сектора (48%) заявила о незначительном дефиците ИКТ-специалистов, еще 22,2% сказали о значительной нехватке. Полностью обеспечены кадрами 24,2% организаций. Наиболее благоприятна ситуация с точки зрения соответствия потребностям в ИКТ-специалистах в сферах ЖКХ, строительстве и финансов (48,2%, 40,4% и 40,3% соответственно).
Чаще всего для преодоления дефицита компании повышают квалификацию своих работников собственными силами (43,7%). Прибегают к услугам аутсорсинга более трети организаций (37,4%), направляют своих работников на внешние курсы, дополнительное обучение менее трети компаний (30,9%). Пятая часть предприятий привлекает студентов на практику/стажировку (21%), почти столько же предлагают более высокую заработную плату и более привлекательные условия труда (19,6%).
IT-бренд работодателя
Вместе с тем в профессиональных предпочтениях и ценностях IT-специалистов, а также их взглядах на места работы существует определенная специфика, отмечает DevRel (менеджер по работе с сообществом разработчиков) hh.ru Роман Жуков. «Мы видим это и в опросах, которые ежегодно проводим на IT-аудиторию. Например, в опросе узнаваемости брендов работодателя крупных IT-компаний мы спрашивали про то, как разработчики видят идеального работодателя. Конечно, высокая зарплата остается самым важным фактором из года в год, но вот остальные критерии меняются местами, и иногда довольно существенно»,— говорит он.
«Сейчас хорошим полисом ДМС и комфортным офисом никого в IТ не удивить — для многих компаний это уже базовый уровень корпоративных привилегий для сотрудников, и соискатели уже перестали воспринимать эти факторы как решающие при выборе места работы»,— отмечает Роман Жуков.
По его словам, для многих компаний сейчас развитие бренда работодателя — актуальная задача, от силы IT-бренда зависит популярность работодателя на рынке труда: чем сильнее позиция, тем больше поток соискателей и тем быстрее закрываются вакансии. Отметим, что такие критерии, как возможность работать из любой точки мира и стабильность компании, попали в группу критериев со средней значимостью (3,1 и 3 соответственно), причем за год их приоритетность не претерпела изменений.
Согласно недавнему исследованию hh.ru «Самые горячие технобренды России» (в нем участвовали 1083 респондента), специалисты больше всего знают об условиях работы в «Яндексе» (50%), «Сбере» (49%) и «Тинькофф «(39%). В части же привлекательности в качестве мест работы позиции распределились следующим образом: на первом месте «Яндекс» (40%), на втором — «Тинькофф» (29%), на третьем — «Сбер» (27%). При выборе работодателя респонденты чаще всего ориентируются на высокую зарплату (79%), хорошие отношения в коллективе (71%), высокий технический уровень коллег (67%), возможность удаленной работы в России (67%), стабильность компании (61%) и понятную систему профессионального и карьерного роста (57%).
«Работодателям приходится непрерывно бороться за опытных специалистов, и это происходит в разные моменты времени. И когда ценный сотрудник готов будет рассматривать предложения от других работодателей, о вашей компании у него должно быть сформировано именно то представление, которое отражает ценности и смыслы, заложенные через внешнее позиционирование, общение на мероприятиях и с помощью контента в соцсетях»,— замечает Роман Жуков.
На внутренний взгляд
Специфика в профессиональных предпочтениях и ценностях IT-специалистов эволюционирует в ответ на изменяющиеся требования окружающего мира, говорит HR бизнес-партнер компании-разработчика «Базис» Александр Ковалев. По его мнению, последние несколько лет в индустрии можно назвать эпохой перемен, в том числе в образе желанного места работы. «Если раньше молодые и амбициозные специалисты стремились к стартапам с потенциалом роста, то сегодня они ориентируются на компании, обеспечивающие стабильность и предлагающие возможность удаленной работы»,— отмечает он. Причем, помимо очевидных требований, могут быть и нюансы: соискателей может интересовать, под санкциями ли компания, заботится ли она об окружающей среде, действительно ли создает и развивает полезный отечественный продукт, добавляет эксперт. Что же касается бренда, то, по словам Александра Ковалева, для крупных компаний существуют значительные риски, связанные с публичным восприятием, что, в свою очередь, требует постоянного контроля за репутацией. «К известным компаниям обращено больше внимания, поэтому наличие в инфополе негативной информации может повлиять на потенциальных соискателей, партнеров, клиентов»,— замечает он.
Уже не первый год IT-специалистов привлекает возможность работать с интересным и значимым продуктом, который не только будет развивать их профессиональные компетенции, но и с которым они хотят чувствовать сопричастность, испытывать гордость за результаты, рассказывает директор по управлению персоналом ГК «Цифра» Виктория Жулинская. «Это общая непростая задача для всей компании»,— говорит она. Кроме интересного продукта, по ее словам, работникам важно постоянное профессиональное развитие, так как знания и подходы, применяемые в создании и развитии продукта, постоянно меняются и ребята из IT-индустрии не хотят отставать от этих трендов. ГК «Цифра» для себя определила еще один ключевой элемент HR-бренда — открытость коммуникации. Сотрудники ценят учет их мнения в вопросах, касающихся оптимизации рабочих процессов, а также открытое взаимодействие между руководителем и коллегами, добавляет Виктория Жулинская.
«IT-специалисты доверяют предприятиям с сильным IT-брендом работодателя и с радостью идут работать в такие места. Кандидат выбирает и в какой-то степени он даже может диктовать условия, на которых готов прийти в компанию»,— говорит директор компании Ideco Дмитрий Хомутов. По этой причине в HR-бренд стоит вкладываться, чтобы закрывать большинство позиций гораздо быстрее за счет того, что у организации хорошая репутация и большой охват, поясняет он. По его мнению, проблематика построения HR и IT-бренда заключается в том, чтобы проработать все основные ценности кандидатов.
В условиях острого дефицита кадров проблема сильного IT-бренда остается одной из самых актуальных для работодателей, полагает директор по персоналу СКБ «Контур» Александра Батина. «Зарплата — важный, но далеко не единственный фактор, по которому разработчики выбирают компанию»,— подчеркивает она. Многое зависит от соискателя: для одних важно, чтобы в компании были выстроены процессы разработки, для других — сильная корпоративная культура, для третьих — продукт, над которым предстоит работать. Также важную роль, по ее словам, играет отрасль, в которой работает компания: сегодня программисты нужны не только в IT, но и на промышленных предприятиях, в финансовой и социальной сферах, в госуправлении — везде, где с разной степенью активности занимаются автоматизацией процессов.
Неочевидное, но важное
«Есть большие корпорации, где айтишник становится винтиком в большой-большой системе. И на старте карьеры он, скорее всего, будет выбирать именно нейминг, бренд. А если мы говорим про людей с опытом, на первый план выходят другие ценности»,— указывает HR-директор Directum Евгения Венина. Динамика бизнеса в таких компаниях, как «Яндекс», «Сбер», Ozon и Wildberries, других быстрорастущих компаниях — сумасшедшая, фактически ребята работают там на износ 24 на 7, отмечает она. По ее словам, не все могут выдержать такой темп. «Многие айтишники предпочитают пойти в более маленькую компанию, чуть меньше зарабатывать, но при этом иметь более размеренную нагрузку и обстановку»,— говорит Евгения Венина. Невозможно работать весь день и соблюдать work-life balance, из-за чего здесь происходит определенная динамика оттока из крупных компаний с, казалось бы, сильным IT-брендом. Соблюдение work-life balance — это правильная стратегия, отмечает руководитель отдела по управлению персоналом IT-компании Simpl Алина Андреева. По ее словам, в компании понимают, что если человек интеллектуального труда на грани выгорания, то ему будет очень сложно создавать инновационные продукты.
Развитый бренд работодателя помогает не только нанимать и удерживать сотрудников, он также может увеличить вероятность привлечения инвестиций, полагает директор по персоналу компании—разработчика программного обеспечения «МойОфис» Светлана Гиацинтова. Кроме того, и клиенты часто предпочитают работать с компаниями, у которых есть хорошая репутация и сильный бренд — это повышает их доверие к продуктам и услугам компании, добавляет она.
«Сильный IT-бренд, безусловно, важен. Компании это понимают и тратят серьезные суммы на ценностное предложение работодателя, сотни часов на выстраивание экологичных бизнес-процессов и заботу о сотрудниках, создают привлекательный образ в сети, чтобы работало сарафанное радио»,— в свою очередь, отмечает руководитель HR-департамента PIX Robotics Анна Мельник. Многие фишки IT-компаний по итогу распространяются на весь трудовой рынок, указывает она. Вместе с тем и здесь лучшее — враг хорошего, предупреждает эксперт. Бесконечное расширение программы лояльности в компании, где условия для сотрудников и так выше среднего, уже не принесет желаемых результатов, поясняет Анна Мельник. «Везде должен быть баланс»,— резюмирует она.