Найти и удержать
В Дзержинске обсудили факторы привлечения и мотивации персонала
Почти четверть российских производственных компаний столкнулась в прошлом году с текучестью кадров на уровне 16-20%, следует из результатов опроса, проведенного Coleman Group. Показатель растет, и в этих условиях работодатели озадачены новыми способами удержания сотрудников: только повышение зарплат уже не работает — так делают все. В фокусе внимания нижегородских производителей — расширенные соцпакеты, ранняя профориентация и новые цифровые сервисы для обучения и быстрой адаптации персонала.
Фото: Роман Яровицын, Коммерсантъ
Фото: Роман Яровицын, Коммерсантъ
Тенденции на рынке труда руководители и менеджеры HR-подразделений нижегородских компаний обсуждали на встрече регионального HR Industrial Club, состоявшейся на дзержинской площадке производителя напольных покрытий Unilin Group ООО «Юнилин». «Из-за демографической и квалификационной ям сейчас российской экономике не хватает 1,6 млн человек, а к 2030 году дефицит кадров может увеличиться до 2-4 млн», — обозначила ключевую проблему заместитель генерального директора Coleman Group по развитию региональной сети в России и СНГ Елена Новоселова. По ее словам, дефицит кадров сегодня касается практически всех: 85% опрошенных Coleman Group российских компаний говорят, что весь 2023 год работали в условиях кадрового голода, а 60% — отмечают сложности с наймом.
Фото: Коммерсантъ / Роман Яровицын
Фото: Коммерсантъ / Роман Яровицын
Фото: Коммерсантъ / Роман Яровицын
При этом свободная рабочая сила в регионах, где сосредоточены промышленные кластеры, резко сократилась: по данным hh.ru, сейчас показатель по всей стране не превышает 3% при норме 5-6%. Например, в Нижегородской области, как рассказала Елена Новоселова, не занятых «синих воротничков» всего 1,5%: «Многие руководители компаний предлагают своим директорам по персоналу „сходить“ за сотрудниками в соседние регионы — это бесполезно. Свободной рабочей силы сейчас нет нигде». «Проблема дефицита персонала стоит остро даже для производственных компаний с высокой степенью автоматизации, как наша. — подтверждает директор по персоналу ООО «Юнилин» Галина Погодина. — Тем более в таких промышленных зонах, как Дзержинск, где конкуренция за сотрудников очень высокая»,
В этих условиях одним из главных HR-инструментов для кадровых служб становится расширение воронки найма. В частности, работодатели все чаще обращают внимание на соискателей старше 14 лет (в прошлом году их найм одобрен законодательно), представителей «серебряного» возраста, а на производствах традиционно мужские рабочие места переформатируют под женские и т.д. «Еще один интересный тренд — когда из „белых воротничков“, из офисов с зарплатой в 30-40 тыс. руб., специалисты с большим удовольствием переходят в „синие“ — на зарплаты в два-три раза больше, с расширенным ДМС, бесплатным питанием и другими преимуществами. По нашим подсчетам, таких случаев уже не меньше 50 тыс. по всей России», — рассказала Елена Новоселова. Также, по ее словам, хорошо работают реферальные программы, когда работодатель доплачивает действующему сотруднику за сработавшую рекомендацию по трудоустройству.
Фото: Роман Яровицын, Коммерсантъ
Фото: Роман Яровицын, Коммерсантъ
В центре — человек
Но мало найти сотрудников — их надо удержать. 22% из 150 опрошенных Coleman Group производственных компаний признались в том, что в прошлом году столкнулись с 16-20% текучести рабочих кадров. В этом году показатель растет. Среди основных причин увольнения — уровень зарплат, график и интенсивность работы, семейные обстоятельства, переезд, отсутствие брони от военной службы, возможностей для карьерного и профессионального роста и т. д. «Параллельно мы опросили соискателей, что важно в компании для них. И если на первом месте традиционно уровень зарплаты, то на второе стремительно вырвалось отношение компании к сотруднику. Человек — это уже не винтик. Он хочет, чтобы и к нему, и к его труду относились как к личности», — рассказала Елена Новоселова.
«На первый план выходят стратегии человекоцентричности, — соглашается директор по персоналу ООО «Юнилин» Галина Погодина. — Расширенного соцпакета, в который у нас, например, входят бесплатные горячие обеды, трансфер до места работы из Дзержинска и Нижнего Новгорода, ДМС, уже недостаточно — нужны новые идеи». Поэтому на «Юнилине» запустили свою пенсионную программу: каждый сотрудник, отработавший в компании три года, получает от компании дополнительные отчисления на свой счет в негосударственном пенсионном фонде. Кроме того, предприятие поддерживает спортивные инициативы персонала: оплачивает аренду спортзала, где сотрудники дважды в месяц играют в футбол. А вместо традиционного профсоюза в компании создали свою Fun-team — команду сотрудников, которая постоянно генерирует идеи для совместного досуга: конкурсы, выезды на природу и т.д.
Фото: Роман Яровицын, Коммерсантъ
Фото: Роман Яровицын, Коммерсантъ
Познакомить и обучить
Особенно важной в условиях дефицита кадров и большой текучести становится ранняя профориентация и быстрая адаптация специалистов. На встрече HR Industrial Club директор по персоналу борского ООО «Посуда» Светлана Зольникова рассказала о программе стажировок и наставничества, которую на предприятии запустили в партнерстве с Борским губернским колледжем: «Подобное долгосрочное сотрудничество важно для всех: ребята получают возможность ближе познакомиться с компанией и пройти оплачиваемую стажировку, а наши руководители подразделений — подготовить будущих специалистов».
Менеджер по персоналу торговой компании «ПартКом» Алена Ожогина представила коллегам онлайн-платформу, которую применяют для обучения и адаптации массового персонала. «Одной из наших задач было ускорить погружение новых сотрудников в складские процессы — мы не можем себе позволить обучать их три месяца, как раньше. А платформа позволяет сократить период обучения до месяца: каждый курс рассчитан на 15-30 минут, проходить их можно в любое удобное время, хоть по дороге на работу», — объяснила Алена Ожогина. По ее словам, благодаря цифровому решению, которое оказалось особенно удобным и понятным для сотрудников в возрасте 18-25 лет, компании удалось снизить долю увольнений массового персонала с 56% до 46-48% и повысить долю обучающихся: «Если раньше и сами новички, и их наставники сопротивлялись, то теперь все систематизировано — есть понятная программа, траектория обучения, чек-листы и инструкции».