Нехватка квалифицированных кадров серьезно препятствует и развитию производств, и эффективной работе модернизированных мощностей. В чем причины кадрового голода и как с ним справиться, "Огоньку" рассказала директор по организационному развитию группы "Челябинский трубопрокатный завод" (ЧТПЗ) Татьяна Кожевникова
Фото: Пресс-служба "Челябинского трубопрокатного завода"
Фото: Пресс-служба "Челябинского трубопрокатного завода"
Фото: Пресс-служба "Челябинского трубопрокатного завода"
— Как вы оцениваете ситуацию с рабочими кадрами на трубных предприятиях компании?
— Вот пример. На нашем Первоуральском новотрубном заводе работают около 9 тысяч человек. Мы собираемся постепенно заменить людей пенсионного и предпенсионного возраста, не способных работать на современном высокотехнологичном оборудовании, специалистами, которых мы готовим в наших образовательных учреждениях. В десятилетней перспективе это более 2 тысяч человек. Если говорить о двух трубных заводах в Челябинске и в Первоуральске, то потребность в квалифицированных рабочих и инженерных кадрах до 2020 года может составить порядка 5 тысяч человек.
— Можно ли на основании этих подсчетов говорить о том, сколько нужно квалифицированных кадров региону, в котором присутствует ЧТПЗ, и стране в целом?
— По Уральскому региону потребности до 2020 года оцениваются как минимум в десятки тысяч высококвалифицированных рабочих кадров. В целом же по стране можно говорить о потребности не менее чем 10 миллионов.
— При этом речь идет все же не о дефиците кадров, скорее о необходимости их обновления?
— Именно так. Кандидаты почти всегда есть, но они, как правило, не устраивают работодателей с точки зрения компетенций, способности работать на том современном оборудовании, которое сейчас применяется. Проблема стала острой в начале нулевых годов, когда после спада 1990-х крупные промышленные предприятия приступили к модернизации: стали закупать сложное оборудование, занялись компьютеризацией и роботизацией производства.
— Значит ли это, что система профобразования в стране развалилась?
— Полностью, она, конечно, не развалилась, но ее эффективность оставляет желать лучшего. Связано это с тем, что многие преподаватели старшего поколения вышли на пенсию, а новых немного. Не секрет ведь, что в школах учителям платят больше, чем в колледжах, а в вузах еще и работать престижнее. Кроме того, многие учреждения среднего специального образования не имеют современного оборудования. Они до сих пор учат либо на картинках и схемах, либо на устаревшем оборудовании. Понимаете, 20-25 лет назад на крупных предприятиях было достаточно традиционное оборудование, и необходимости учить будущих работников каким-то сложным технологиям не было. Но за последние 20 лет в мире произошла революция по части информатизации и роботизации производства, Россия тоже идет по пути прогресса, но система профессионального образования не успевает за этими изменениями.
— То есть на данный момент образовательные учреждения не в состоянии обеспечить потребности промышленности в кадрах.
— Без помощи работодателей — нет. Есть пример, когда в Калуге один из колледжей работает на несколько автомобилестроительных предприятий и, благодаря плотной связи с производством, выпускает очень хороших специалистов. То же и с нашим колледжем в Первоуральске: благодаря сотрудничеству с заводом колледж готовит те кадры и на том уровне, которые требуются. Они на 100% могут найти работу на предприятиях без дополнительной переподготовки.
— Это и называется государственно-частным партнерством?
— Да, это один из примеров. В мире такая система обучения называется "дуальной", когда есть работодатель и учебное заведение, и они делят между собой ответственность. Учебное заведение отвечает за общеобразовательные предметы: физику, математику, языки и так далее, а предприятие — за подготовку по производственной специальности.
— И в чем преимущества этой системы для всех сторон, в ней участвующих?
— Для предприятия это возможность получать готовых специалистов, которые без дополнительных инвестиций могут сразу приступить к работе на том оборудовании, которое находится на заводах. Для государственной системы среднего специального образования это выгодно потому, что она получает доступ к самым современным технологиям, а преподаватели повышают свой уровень компетенций. К тому же безработица сводится к минимуму: большинство выпускников находит работу и платит налоги в местные бюджеты, что создает благоприятный социальный климат на местах, снижает риски социальных конфликтов. Наконец, значительная доля финансирования ложится на плечи работодателей, что важно в условиях ограниченного бюджетного финансирования образовательной системы.
— За какой срок ЧТПЗ планирует ликвидировать дефицит рабочих и инженерных кадров на своих предприятиях?
— Обучение по нашей программе "Будущее белой металлургии", в соответствии с госстандартами, идет около четырех лет. После этого большинство наших выпускников год служит в армии. Таким образом, от начала обучения специалиста до момента его выхода на работу проходит пять лет. Каждый год мы набираем от нескольких десятков до нескольких сотен человек — в 2013-м, к примеру, набрали 225 человек, которых ждем на работу в 2017-2018-м. При таких темпах в течение пяти-семи лет мы планируем заместить нашими выпускниками около тысячи вакансий на Первоуральском новотрубном заводе (ПНТЗ). Аналогичный проект мы развиваем и в Татарстане, где у компании есть машиностроительное предприятие по производству насосов для нефтяной промышленности, завод "Алнас". Поскольку это также высокотехнологичное производство, решено создать аналогичный проект на базе колледжа в Альметьевске. Он получил название Колледж будущего Татарстана.
— А как вообще ЧТПЗ вышел на эту образовательную программу?
— Акционеры и руководство ЧТПЗ посетили ряд стран с целью понять, как в мире осуществляется подготовка рабочих кадров: немецкая система показалась им наиболее адекватной российской специфике. Что касается взаимодействия с Первоуральским металлургическим колледжем, то этот выбор логичен — он расположен в нашем регионе, исторически готовил кадры для ПНТЗ. Ну а поскольку этот колледж является частью государственной системы образования, необходима была поддержка регионального минобра. (Здесь стоит отметить, что региональные министерства очень позитивно относятся к тому, что работодатель хочет поучаствовать в подготовке рабочих кадров.) В итоге в 2011-м был заключен трехсторонний договор между Первоуральским металлургическим колледжем, заводом ПНТЗ и министерством образования Свердловской области: начались инвестиции в строительство образовательного центра, покупка оборудования, обучение преподавателей современным методикам. Помогли наши партнеры из Германии: они являются экспертами по дуальной системе, а также поставщиками оборудования ПНТЗ и специального дидактического оборудования которое используется при обучении. Именно они помогали нам формировать учебные планы, готовить методические материалы, повышать квалификацию преподавателей колледжа.
— Ваша деятельность укладывается в общую концепцию президентского указа "О долгосрочной государственной экономической политике". В нем говорится о создании 25 миллионов высокопроизводительных рабочих мест к 2020 году...
— Когда мы говорим о том, что предприятие создает высокотехнологичные рабочие места, со станками с ЧПУ, роботами и компьютерами, речь идет о новых кадрах для новой экономики. На подготовку таких кадров и направлен наш проект.
— Можно ли опыт ЧТПЗ в области профобразования перенести на другие регионы и предприятия?
— А это уже происходит. Мы взаимодействуем с другими крупными работодателями уральского региона, планируем готовить кадры и для них. В марте этого года заключили договор с корпорацией "Уралвагонзавод", хотели бы участвовать в подготовке кадров и для их предприятий. В глобальном же плане в России стартовал пилотный проект под эгидой Агентства стратегических инициатив (АСИ) при правительстве РФ, направленный на тестирование элементов дуальной системы в 10 регионах РФ, а Свердловская область является регионом-ментором — именно потому, что в ней наш проект "Будущее белой металлургии" достиг определенных успехов. Я являюсь руководителем рабочей группы АСИ по дуальному образованию, которая занимается реализацией пилотного проекта.
— Каков же бюджет образовательных проектов ЧТПЗ?
— Открытие образовательного центра в Первоуральске обошлось в сумму свыше 800 миллионов рублей, из которых около 600 миллионов вложено компанией как работодателем. Остальная сумма инвестирована государством. Каждый год на поддержание функционирования этого образовательного центра: закупку материалов и услуг, оплату труда преподавателей, льготы и стипендии студентам — мы вкладываем 60-100 миллионов рублей.
— Определены ли сроки окупаемости ваших образовательных проектов?
— Наше участие в государственно-частном партнерстве с целью обучения рабочих кадров не подразумевает окупаемости, а связано с корпоративной социальной ответственностью и минимизацией будущих рисков. Смысл проектов для ЧТПЗ в том, что если мы не будем готовить наших будущих работников сегодня, то в перспективе не сможем эффективно конкурировать на российском и международных рынках.
— Вы каким-то образом защищаете инвестиции? Ведь, насколько я понимаю, обученные на средства предприятия выпускники не обязаны работать на нем?
— Мы не привязываем наших выпускников юридическими договорами. Мы считаем, что должны инвестировать в формирование их лояльности предприятию, в создание неких связей, как производственных, так и социальных, благодаря которым они потом захотят на работу именно к нам. Например, учащиеся со второго курса проходят практику в конкретных цехах, с ними занимаются мастера производственного обучения, взаимодействуют начальники участков, начальники цехов. Возникают личные связи, выпускники начинают чувствовать себя частью коллектива, хотят прийти в него после обучения. Об эффективности модели говорит и то, что 80% выпускников, получивших специальности в рамках проекта "Будущее белой металлургии", по ним и трудоустраивается. А вот из всех остальных выпускников колледжа, обучавшихся не в рамках проекта "Будущее белой металлургии", трудоустраиваются по своим специальностям лишь 40%.
— Полезны ли, на ваш взгляд, появляющиеся сейчас профессиональные стандарты? Вам было бы интересно участвовать в их разработке?
— Безусловно. Для того чтобы образовательные учреждения формулировали свои образовательные стандарты, составляли учебные планы, они должны получать от предприятий описания знаний и навыков, которыми должен обладать работник. Это и есть профстандарты, и мы планируем плотно работать в этом направлении.
— Профстандарты призваны, в частности, заменить существующие классификаторы профессий, о которых часто говорят, что они устарели...
— Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) действительно устарел. Он содержит огромное количество профессий — порядка нескольких тысяч, в то время как в Европе и США профессий всего 500-600. В современном мире узкие профессии неактуальны, требуются рабочие-универсалы, которые совмещают несколько специальностей. Например, одна из профессий, по которой мы готовим в рамках программы "Будущее белой металлургии", называется мехатроника. Такой специальности нет в ЕТКС, а в Европе эта профессия существует, это симбиоз механика, электрика и IT-специалиста. Это человек, который может работать на очень сложном оборудовании, обслуживая гидравлические, электрические и пневмоприводы, а также может программировать управление этими приводами. Все эти операции выполняет один специалист.
— Какие еще варианты государственно-частного партнерства вам интересны?
— Для нас было бы интересно, чтобы ГЧП распространялось не только на общее образование, то есть обучение молодежи, но и было налажено в сфере дополнительного образования, подготовки или переподготовки уже имеющихся кадров. В условиях замедления экономического роста как на предприятиях, так и в целых регионах высвобождается множество кадров, которые могли бы сменить специальность и даже переехать, чтобы работать на других предприятиях по новой специальности. Но обычно люди не в состоянии платить за свою переподготовку, она должна финансироваться за счет госпрограмм. Если бы государство было готово выделить на это средства, наш образовательный центр мог бы стать местом подготовки и для специалистов с опытом.
— Как бы вы оценили перспективность технологий дистанционного обучения?
— Я считаю, за этим будущее. Предметы, которые требуют четких и однозначных трактовок, например обслуживание и эксплуатация оборудования, охрана труда, промбезопасность, гораздо лучше доносятся до ученика с помощью дистанционных курсов на базе компьютера. Учащиеся могут проходить электронный материал в удобное для себя время, могут возвращаться к плохо усвоенным темам, имеют возможность протестировать свои знания.
— Сколько в среднем зарабатывает специалист на высокотехнологичном рабочем месте на ЧТПЗ?
— На ПНТЗ, например, высококвалифицированный наладчик 7-го разряда может получать до 50 тысяч рублей в месяц. Кроме того, обеспечивается социальный пакет: бесплатное медицинское обслуживание в медцентре предприятия, возможности занятий спортом, негосударственное пенсионное обеспечение, программы для детей сотрудников и еще множество льгот. Обед в столовой предприятия не бесплатный, но дешевый: три блюда с напитком стоят рублей 70-80. А вот учащихся колледжа мы кормим бесплатно и платим им ежемесячную стипендию 2-3 тысячи рублей. Отдельное преимущество, которое предоставляют цеха белой металлургии, это условия труда: светлые просторные помещения в ярком современном дизайне, зоны отдыха, например японский сад на "Высоте-239", комфортная современная столовая, спортивный зал, сауны в душевых. Рабочие ходят в корпоративной белой одежде, которая ежедневно меняется.
— Расскажите о вашем участии в чемпионате WorldSkills — считается, что такие соревнования профмастерства повышают интерес школьников к рабочим профессиям.
— Элемент конкуренции, желания показать себя с лучшей стороны — это прекрасная мотивация, которая может значительно увеличить интерес к рабочим специальностям в нашей стране. Движение WorldSkills, которое сейчас активно поддерживается на государственном уровне, важный инструмент их популяризации. На этом чемпионате представители самых важных рабочих специальностей соревнуются в своем профессионализме, и когда школьники видят, как соревнуются механики или робототехники, они хотят научиться этому сами. Поэтому мы поддерживаем движение, посылаем свои команды на соревнования. На федеральном уровне у наших команд обычно первые места, а недавно компания ЧТПЗ выступила соорганизатором и хозяином основной площадки уральского этапа соревнований WorldSkills Russia 2014. Наши студенты выступили в шести рабочих компетенциях, и в пяти из них получили первые места. Национальный этап будет проходить в Казани в мае, туда поедут наши студенты, также мы нацелены на международный чемпионат рабочих специальностей в Бразилии в 2015 году. Надеемся там улучшить свои результаты по сравнению с чемпионатом в Лейпциге летом 2013-го. Там участники проекта "Будущее белой металлургии" попали в число сильнейших в компетенции "мехатроника", заняв 19-е место из 33 возможных.