Кадры

Эксперты сетуют на то, что подобрать квалифицированные кадры под конкретную задачу в сфере энергетики становится все труднее. Это связано со снижением среднего уровня подготовки выпускников университетов, падением престижа инженерного труда и общей демографической ситуацией.

Действительно хороших профессионалов традиционно не хватает на разных уровнях всех сегментов рынка, однако этот вопрос стоит особенно остро в энергетической сфере.

Эмма Кириченко, директор по подбору персонала Schneider Electric в России и СНГ, говорит, что для компании наиболее критичен дефицит квалифицированных инженеров с техническим образованием, особенно владеющих английским языком. «Конкуренция за такие кадры очень высока — от борьбы за выпускников профильных вузов до переманивания уже сложившихся профессионалов. Ситуация с наймом хороших выпускников осложняется еще и тем, что специалисты с техническим образованием находят себе применение в самых разных отраслях — от производства до стратегического консультирования и маркетинга, поэтому конкуренция за них идет среди огромного количества иностранных и российских компаний из всех секторов», — поясняет госпожа Кириченко.

Как рассказал глава группы компаний «Теплоком» Андрей Липатов, сейчас на рынке труднее всего найти звено, которое разрабатывает и готовит технические решения. «Звезда среди руководителей бизнеса — это человек, который понимает модель бизнеса и умеет ее выстраивать. В компании нашего профиля основным специалистом должен быть главный инженер в должности технического директора, он разрабатывает техническое решение, утверждает его и контролирует реализацию, но не управляет проектом. Сейчас это самые главные люди в структурах энергетического рынка в целом, их практически не найти», — констатирует он.

Валерия Чернецова, руководитель отдела аналитики рекрутингового портала Superjob.ru, говорит, что основной дефицит кадров в энергетической отрасли — квалифицированные инженеры и технические специалисты, а также управленцы с техническим бэкграундом. «Формально уровень предложения достаточный (на одну вакансию в сегменте энергетики приходится 7,3 резюме), но на практике требуется либо более высокий уровень квалификации, либо иная специализация, либо предлагаются условия, на которые соискатель не готов (например, переезд или вахта)», — рассказывает она.

Совокупность причин

Ряд экспертов считает, что сейчас наиболее остро стоит вопрос кадрового обеспечения именно производственного сектора — электростанций.

Евгений Рудаков, заместитель руководителя департамента исследований ТЭК Института проблем естественных монополий, указывает на то, что система вузовского или профессионального образования — не главная причина проблемы с кадрами. «Проблема кадров возникает по совокупности причин: идет активная смена поколений, возрастные сотрудники уходят на пенсию, также неконкурентная заработная плата, особенно для сотрудников низших разрядов, не является привлекательной для выпускников учебных заведений.

Подготовка квалифицированных кадров возможна только через приобретение опыта в производственных условиях, и на каждого человека необходимо несколько лет, в течение которых он регулярно сдает внутренние экзамены и получает допуск к определенным работам. Подготовкой кадров всегда занимались более опытные сотрудники в рамках определенной системы поощрений (дополнительные отгулы, премии), сейчас эта практика не используется. От квалификации обслуживающего персонала станций очень часто зависит надежная работа оборудования, а значит, и финансовый результат генерирующей компании», — уверяет господин Рудаков.

Кадровые источники

Андрей Липатов рассказывает, что «Теплоком» самостоятельно ведет подготовку кадров под конкретный рынок. «В университетах нет специализаций под такие узкие рынки. Специалисты рынка теплоэнергетики и специалисты, которых готовим мы, — это разные категории работников. Университет уделит этому в лучшем случае одну-две темы, а мы хотим получать таких специалистов, которые будут знать всю технологию — от производства до установки, последующей эксплуатации и обслуживания оборудования. Мы фактически становимся над­университетским техническим училищем», — поясняет господин Липатов. Руководитель направления Schneider Electric по взаимодейст­вию с университетами Владимир Хохловский при этом добавляет, что, когда в компанию, работающую с высокотехнологичным оборудованием, приходит новый сотрудник, вводное обучение в той или иной форме необходимо.

По словам Эммы Кириченко, Schneider Electric в России и СНГ использует комплексный подход к закрытию позиций лучшими из возможных кандидатов, а именно — стратегию «buy, borrow, grow». «В рамках этого подхода мы индивидуально относимся к каждой роли, взвешивая, что для нас эффективнее — нанять готового профессионала с рынка, вырастить необходимого профессионала внутри или привезти специалиста нужной квалификации из другой страны. Естественно, что использование данного метода предполагает качественное планирование необходимых человеческих ресурсов, особенно на ключевых ролях — эта работа идет со стороны департамента по работе с персоналом. С другой стороны, у каждого сотрудника есть индивидуальный план развития, разрабатываемый с участием руководителя и опять же менеджера по персоналу. Такой подход позволяет нам заранее определять потенциальные позиции под внешний поиск и начинать его еще до формального открытия той или иной вакансии», — рассказывает она.

Валерия Чернецова также подтверждает, что работодателям необходимо обучать молодых специалистов, даже если уровень теоретических знаний выпускника неплохой. «С такой реальностью вынуждены иметь дело компании и энергетической отрасли. Многие из них давно создали свои корпоративные университеты: РАО «ЕЭС России», «Русгидро», «Татнефть», некоторые — кафедры при вузах, например «Русгидро» и МЭИ, «Евросибэнерго» и ИрГТУ. Необходимо введение и распространение новых образовательных программ, соответствующих сегодняшним запросам отрасли, развитие государственно-частного партнерства в сфере образования, сотрудничество между образовательными учреждениями и производст­венными компаниями, чтобы студенты могли учиться и проходить практику на современной материально-технической базе под руководством опытных инженеров и мастеров», — уверена госпожа Чернецова.

Отчаянный поиск

По данным HeadHunter, 14% вакансий, размещенных работодателями на hh.ru в летний период в профессиональной сфере «Производство», приходятся на позиции для специалистов в области электроэнергетики. Возглавляют рейтинг по спросу от работодателей вакансии для инженеров (25%), сектор машиностроения (21%) и пищевой промышленности (15%). Однако можно отметить, что с началом отопительного сезона спрос на специалистов в области электроэнергетики только растет.

Валерия Чернецова делится тем, что на портале Superjob.ru наиболее высокие зарплаты в сфере энергетики предлагаются на позиции: ведущий инженер с функциями ГИПа (проектирование объектов теплоэнергетики, Москва, 100–150 тыс. рублей); начальник технического отдела (ТЭЦ, Нижнекамск, 85 тыс. руб.); главный механик (производство систем электроснабжения, Москва, 75 тыс. руб.). «Также в среднем от 100 тыс. рублей предлагают инженерам и квалифицированным рабочим, согласным на вахтовую работу на объектах в Уральском и Сибирском округах.

Дарья Симонова, Ульяна Терещенко