рейтинг

Компания HeadHunter и ИД "Коммерсантъ" представляют итоги ежегодного исследования "Рейтинг работодателей России". Главная тенденция по итогам 2014 года: из списка лучших работодателей стремительно вымываются дочерние предприятия крупных западных корпораций.

При составлении рейтинга работодателей России, принявшие участие в исследовании компании оценивались по трем параметрам: мнение соискателей, мнение сотрудников и эффективность работы HR-департамента. Первое, что бросается в глаза при сравнении рейтинга работодателей по итогам 2014 года с результатами аналогичного исследования за 2013 год (http://rating.hrbrand.ru/rating2013/),— резкое снижение доли "дочек" иностранных компаний в списке лидеров. По итогам 2014 они получили лишь три места в топ-10 рейтинга, тогда как годом ранее — семь мест.

В HeadHunter отмечают, что одной из причин ухудшения показателей "дочек" иностранных компаний, скорее всего, стал введенный в 2014 году санкционный режим в отношении России: многие из них начали сворачивать бизнес в России, перестали привлекать или начали сокращать персонал, в результате некоторые даже не смогли принять участие в исследовании по чисто формальным показателям — в силу несоответствия обязательному требованию к минимальной численности персонала. Именно этим, видимо, объясняется отсутствие в рейтинге компании Google, занимавшей в нем первые места как по итогам 2013 года, так и по итогам 2012 года. Также не попала в нынешний рейтинг компания Mary Kay Russia, занявшая по итогам 2013 года второе место в рейтинге. В списке участников рейтинга не оказалось и компаний Amway и Procter & Gamble (шестое и десятое места по итогам 2013 года). Правда, пальма первенства все же осталась за "западниками": на первом месте оказалась компания Microsoft, в предыдущем рейтинге занимавшая четвертую позицию.

Из российских компаний лучшим стал банк ВТБ24, который участвовал в рейтинге впервые и сразу оказался на второй строчке итоговой таблицы. Отметим также, что, кроме ВТБ24, других компаний финансового сектора в топ-20 участников нет ни в этом, ни в предыдущем рейтинге.

"ВТБ24 интересен как работодатель прежде всего для тех, кто хотел бы освоить современные технологии организации банковского бизнеса и строить карьеру в крупной современной корпорации. Мы обязательно оцениваем, с какой мотивацией люди приходят, как они видят своего будущего работодателя,— рассказывает о принципах кадровой политики банка Наталья Травникова, вице-президент, директор департамента персонала и корпоративного развития ВТБ24.— У нас создана система управления персоналом, в которой все элементы сочетаются друг с другом: кадровое планирование и подбор, оценка эффективности и материальное стимулирование, оценка компетенций и развитие. Мы стараемся сделать все используемые в банке HR-системы логичными, взаимосвязанными, удобными в использовании и нацеленными на поддержку бизнеса. Внедряем те решения, которые необходимы менеджерам для успешного, эффективного управления персоналом. HR-служба отвечает за разработку, внедрение и администрирование системы работы с персоналом, но управляют людьми непосредственные руководители. Наша задача — сделать так, чтобы руководитель умел четко ставить задачи, поддерживать мотивацию сотрудников, своевременно и полно давать обратную связь, обсуждать с сотрудником его карьерные перспективы и направления развития. HR-системы делают эти процессы систематическими, прозрачными и объективными".

Еще одной особенностью нынешнего рейтинга стало большое представительство в числе лидеров компаний топливно-энергетического сектора. Помимо "Газпром нефти", переместившейся на третью позицию с пятой, в десятку лучших вошли СИБУР и "РусГидро", "Мосэнерго" оказалось на 12-м месте. Этот результат выглядит довольно неожиданным: несмотря на традиционно высокий уровень зарплат тех же нефтяников, расходы на персонал в структуре затрат у компаний ТЭКа занимают гораздо меньшую долю, чем у представителей, например, высокотехнологического или финансового секторов, и внедрению передовых HR-технологий они традиционно уделяют меньше внимания.

Поэтому одной из причин рывка, возможно, является необходимость активизировать HR-политику в связи с истощением инженерного кадрового резерва. "Рынок труда почти не меняется в последние пять лет. Много резюме по финансово-экономическим специальностям, недостаточно инженерно-технических,— рассказывает директор департамента по управлению персоналом и организационному развитию ОАО "РусГидро" Вадим Галка.

В связи с этим Вадим Галка считает, что одним из самых эффективных решений компании в сфере работы с персоналом стала принятая в 2010 году программа опережающего развития кадрового потенциала персонала "РусГидро" "От новой школы к рабочему месту", предусматривающая, в частности, стимулирование подготовки детей сотрудников по профильным специальностям, проведение корпоративной олимпиады для школьников. "Конкурс на профильные направления подготовки в базовые вузы увеличился в четыре с половиной раза, существует стабильный приток мотивированных и подготовленных молодых специалистов",— отмечает он.

В HeadHunter отмечают также низкое отношение количества резюме к числу открытых вакансий для позиций менеджеров по продажам. Наблюдается аналогичный дефицит соискателей на позиции в ИТ-компаниях. Помимо таких западных гигантов, как Microsoft и SAP, в рейтинге широко представлены и крупнейшие российские разработчики и системные интеграторы.

"Новый виток спирали технологического развития влечет за собой кардинальное изменение рабочего контекста. Доступ к рабочей информации становится возможным практически из любой точки мира и с любого устройства благодаря развитию мобильных и "облачных" технологий,— делится рецептами преодоления кадрового голода директор по персоналу ГК "Ланит" Надежда Шалашилина.— Это значит, что нужно выстраивать модели работы удаленных подразделений, учиться лучше работать с фрилансерами. Но не только: работодатели смогут привлекать к работе людей старшего возраста, людей с ограниченными возможностями, будут развиваться формы работы с неполной занятостью и т. д. При этом разнообразие социальных сетей и сетевых коммуникаций позволяет удаленным командам общаться и эффективно взаимодействовать. А активно развивающиеся инструменты бизнес-аналитики Big Data и искусственный интеллект помогают топ-менеджерам принимать решения на совершенно новом качественном уровне. Применительно к HR анализироваться может все: от всевозможных статистических кадровых данных в динамике и в реальном времени до паттернов поведения и прогнозов успешности отдельного сотрудника в новой должности. При этом меняются требования и к квалификации людей, и к методам мотивации. Все больше в кандидатах и сотрудниках будут цениться такие качества, как самостоятельность и самоконтроль, способность к саморазвитию, умение решать нестандартные задачи, адаптивность, целеустремленность".

Что касается других представителей высокотехнологического сектора, телекомов, их лучший представитель в рейтинге работодателей группа МТС в нынешнем году заняла традиционно высокое место, оказавшись на четвертой позиции (по итогам 2013 года — третье место).

"Мы огромное внимание уделяем развитию наших сотрудников, 80% позиций руководителей в нашей компании закрывается внутренними кандидатами,— рассказывает вице-президент группы МТС по управлению персоналом Михаил Архипов.— Многие проекты уже давно стали частью нашей обычной жизни. В 2014 году нам удалось существенно нарастить масштаб обучения наших сотрудников в дистанционном формате. Мы видим большой спрос на качественные дистанционные курсы, вебинары, при этом для компании данный вид обучения является наименее затратным. Реализовано значительное число проектов, направленных на повышение вовлеченности сотрудников, спортивные и социальные программы, или даже клубов по интересам. Используются все возможные форматы: корпоративное радио, портал, журнал, открытое общение с топ-менеджерами в формате вебинаров и личных встреч. Сотрудники должны знать и разделять бизнес-стратегию, понимать природу принятия решений. Это стимулирует сотрудников с большей отдачей и осмысленностью вовлекаться в рабочий процесс. Ежегодной системой оценки эффективности сотрудников у нас довольны как руководители, так и рядовые сотрудники компании, она служит не только основанием для расчета бонусной части вознаграждения сотрудников, но и является инструментом развития персонала. В прошлом году мы внедрили новый процесс — оценку руководителей коллегами и подчиненными в очень простом и удобном онлайн-формате по восьми правилам руководителя нашей компании. Оценка одного руководителя занимает не больше одной минуты. Мы никого не заставляли принимать участие в этой оценке, тем не менее около 80% руководителей в первом же цикле получили валидную обратную связь от своих подчиненных. Уверен, им это уже помогло в работе".

В секторе ритейла, несмотря на уход Mary Kay Russia и Amway, лидерство сохранилось за "иностранными" компаниями: здесь лучшей оказалась ИКЕА, занявшая шестую позицию (седьмое место в предыдущем рейтинге). "На каждую открытую вакансию в компании ИКЕА претендует примерно 50 кандидатов,— рассказывает менеджер по развитию бренда работодателя и подбору персонала ИКЕА в России Анастасия Добровольская.— Мы ищем кандидатов, которые стремятся к развитию в компании — так, за последний год более 450 сотрудников сделали следующий шаг в развитии, заняв новые должности в компании. У каждого сотрудника есть план развития как минимум на год. Раз в полгода сотрудник встречается со своим руководителем для постановки задач на год или промежуточного подведения итогов, беседы о планах развития и оценки работы. В течение предыдущих лет в качестве эксперимента мы привлекали руководителей с "внешнего рынка", но по результатам сделали вывод, что гораздо большую отдачу дает инвестирование этих средств в развитие действующих сотрудников ИКЕА. Одной из самых результативных и эффективных программ в нашей компании является реферальная рекрутинговая компания "Приведи друга". Как правило, те кандидаты, которых рекомендовали сотрудники,— лучшие кандидаты для открытых позиций, поскольку они прошли своего рода предварительный отбор благодаря нашим сотрудникам. За прошедший год наша компания закрыла 24% вакансий с помощью данной программы. Использование реферальной программы позволяет не только сокращать затраты на подбор сотрудников, но и способствовать позитивному восприятию ИКЕА как работодателя".

Схожих принципов в работе с персоналом придерживаются и в пивоваренной компании "Балтика" (входит в Carlsberg Group), ставшей лидером рейтинга работодателей среди представителей пищевой промышленности. "Если говорить о подборе, то на открывшиеся вакансии в первую очередь мы ищем кандидатов внутри компании,— рассказывает директор компании "Балтика" по организационному развитию и управлению талантами Светлана Старикова.— Мы очень ценим наших сотрудников и делаем все возможное, чтобы развивать и продвигать их. Из решений в сфере HR мы больше всего гордимся построением и постоянным улучшением системы управления эффективностью сотрудников компании, а также корпоративным университетом с уникальной школой внутренних тренеров. Например, в 2014 году более 1 тыс. сотрудников компании прошли обучение — и это не считая "полевых" сотрудников службы продаж и производственных сотрудников, для которых обязательное обучение проводится массово".

Что же касается ситуации на рынке труда в целом, здесь опрошенные "Ъ" эксперты практически единодушны: он все более становится "рынком работодателя", в связи с кризисом количество соискателей уменьшилось и аппетиты свои они умерили. Вместе с тем, эксперты подчеркивают, что количество свободных высококлассных специалистов и руководителей на российском рынке по-прежнему невелико и за них довольно серьезно конкурируют работодатели.

Петр Рушайло