Негативные факторы в российской экономике естественным образом оказали влияние и на рынок труда, скорректировав спрос на персонал и предлагаемое число вакансий в различных отраслях и сферах. В текущей ситуации работодатели будут избавляться от вспомогательного звена, неспособных на быстрое развитие и склонных к конфликтам с сослуживцами сотрудников.

Несмотря на сложную ситуацию, по сравнению с началом года активность на рынке труда все же выросла, при этом рост числа публикаций вакансий в июне — июле 2015 года (по сравнению с январем — февралем 2015 года) фиксируется по всем профессиональным областям, говорит директор HeadHunter в Северо-Западном федеральном округе Юлия Сахарова. Так, наиболее ощутимый прирост показали следующие сферы: услуги для населения, медицина, фармацевтика и аптеки, государственные организации, розничная торговля, сельское хозяйство, ЖКХ, автомобильный бизнес, логистика, металлургия и металлообработка. Наименьший прирост вакансий наблюдается в сфере искусства и культуры, в лесной промышленность и деревообработке, финансовом секторе, а также в области СМИ, маркетинга, рекламы и PR.

"Если проанализировать динамику в долях в общем количестве вакансий, опубликованных на портале, то мы видим рост доли вакансий профсфер "розничная торговля" и "медицина, фармацевтика", снижение доли — "услуги для бизнеса", "финансовый сектор", "строительство, недвижимость"", — отмечает госпожа Сахарова.

Среди особенностей требований к соискателям в вакансиях, опубликованных летом 2015 года, — почти двукратный рост числа вакансий, на которые работодатели готовы рассматривать соискателей без опыта работы в данной сфере и рост доли вакансий со сменным графиком. Здесь сказался фактор сезонности, считает эксперт, так как компании искали сотрудников для работы в сферах туризма, общественного питания, гостиничного бизнеса и для участия в промоакциях.

Оптимизация

По словам Юлии Сахаровой, в начале 2015 года большинство компаний предполагали худший сценарий: 27% работодателей-респондентов планировали уменьшение численности персонала и лишь 19% — увеличение штата. Тем не менее в конце первого квартала выросла доля ответов респондентов, которые приняли решение по увеличению численности (23%), и выросла доля работодателей, которые дифференцированно подошли к индексации и увеличению окладов сотрудникам: реже уменьшение зарплат по компании в целом, но больше точечных изменений в рамках отдельных позиций.

"При сокращениях персонала большинство работодателей (58%) расставались не более чем с 10% сотрудников, около 5% опрошенных работодателей приняли решение провести значительные сокращения — более 30% персонала. Чаще сокращениям подвергались рядовые сотрудники бэк-офиса", — отметила госпожа Сахарова.

Наиболее частыми способами снижения издержек, помимо непосредственно сокращения сотрудников, она называет изменение мотивационных схем, KPIs, объединение функциональных обязанностей разных должностей в одной, сокращение затрат на внешнее обучение, изменение структуры и уменьшение затрат на компенсационные пакеты (ДМС, мобильная связь и другое).

Наибольшие трудности в текущем году испытали автомобильный сектор (и производство, и продажа), строительный бизнес, ресторанный и отельный бизнес, СМИ, и это напрямую сказывается на сотрудниках компаний этих отраслей, говорит заместитель генерального директора по управлению продажами кадрового холдинга "Анкор" Алексей Зеленцов. "Даже те предприятия, которые не проводили сокращений, сегодня свели к минимуму набор персонала. Все озабочены оптимизацией и повышением производительности текущим или сокращенным составом", — добавляет он.

При этом эксперт отмечает, что часть компаний, пережив первую волну кризиса, действительно постепенно возвращаются к докризисному уровню потребности в персонале. Самым ярким примером, по его мнению, является индустрия информационных технологий, особенно ориентированная на разработку программного обеспечения для международных компаний. Продолжают нуждаться в рабочем персонале и производственные компании — квалифицированные "синие воротнички" по-прежнему в цене.

Как прогнозирует представитель "Анкора", ситуация неопределенности в экономике в целом и на рынке труда в частности продлится как минимум до конца третьего квартала текущего года. "Даже когда кризис чисто экономический, прогнозировать его течение довольно сложно. Сегодня же влияние, причем очень сильное, имеют политические факторы, а это еще более усиливает возможность непредсказуемого развития событий в ближайшем будущем", — заключает эксперт.

Первые на выход

Понимание того, от каких сотрудников придется избавиться компании, если положение изменится к худшему, формируется задолго до начала экономического спада, поэтому в настоящее время отдельно взятому сотруднику уже слишком поздно задумываться о том, что можно сделать, чтобы не попасть в число уволенных, считает специалист по продукту CEB SHL Russia & CIS Максим Пескин.

По его словам, в условиях кризиса компании стремятся избавиться от трех категорий сотрудников. В первую попадают те, кто хронически не выполняет поставленных целей и не справляется с порученными задачами на одном и том же уровне, при этом не демонстрируя значительного потенциала к развитию. "Другими словами, речь не о тех сотрудниках, которые ставят себе с каждым разом все более сложные и амбициозные цели, а о тех, кто попросту "не тянет" и поэтому становится источником лишних затрат и общей неэффективности", — поясняет господин Пескин.

Ко второй категории относятся те работники, которые достигают поставленных целей и даже добиваются выдающихся результатов, но при этом действуют вразрез с принятыми в организации правилами и порядками. "Несоответствие ценностям, культурным и психологическим установкам, писаным и неписаным законам, действующим в компании, — важнейший потенциальный источник конфликтов", — уточняет специалист. С точки зрения руководства, если в благополучные годы такие неформалы могут быть полезны в первую очередь как источник неординарных подходов и ресурс для решения сложных задач, требующих умения пойти на риск и взять на себя персональную ответственность, то в кризисной ситуации гораздо важнее принадлежность сотрудника к коллективу, его соответствие стандартам и ожиданиям.

Третью категорию составляют сотрудники, которые находятся в состоянии активного или даже тлеющего конфликта с коллегами из других отделов. "Опыт показывает, что этот фактор даже более важен, чем отношения с непосредственным руководителем: решения об увольнениях практически всегда становятся результатом сложных политических торгов, и мнения менеджеров соседних функций могут сыграть решающую роль", — заключает Максим Пескин.

Алексей Зеленцов выделяет две основные категории сотрудников, попадающих под сокращения в условиях кризиса. Первая — сотрудники с самой высокой заработной платой. "Если работодатель считает, что на текущем рынке найдет на меньшие деньги не менее опытного, а то и более эффективного сотрудника, то зачастую такие замены происходят", — говорит он. При этом, по мнению эксперта, к таким процессам необходимо подходить с головой, так как в 95% случаев подобные действия могут привести не к оптимизации, а к еще более высоким затратам.

Вторая категория — вспомогательный персонал, то есть сотрудники с невысокой квалификацией или выполняющие функции, не влияющие напрямую на основной бизнес компании. "Сейчас распространенным бизнес-инструментом является передача на аутсорсинг максимального количества функций. Естественно, в таком случае значительное количество персонала таких подразделений сокращается или передается в управление аутсорсеру", — поясняет господин Зеленцов.

Между тем эксперт подчеркивает, что вид и размер оптимизации зависит не от отрасли или индустрии, а только от руководства, так как каждый принимает решение исходя из своего видения состояния компании и возможных перспектив. "Это могут быть и частичные сокращения, расширение круга обязанностей для текущих сотрудников, заморозка административных бонусов, полное или частичное сокращение компенсационных пакетов или изменение соотношения фиксированной заработной плат и бонусов по результатам", — говорит он.

Мобилизация талантов

Для тех сотрудников, которые не рискуют быть уволенными, кризис обещает в первую очередь увеличение нагрузки и ускорение темпов работы, нарастание сложности и разнообразия задач, развитие по горизонтали, а также более интенсивное взаимодействие с коллегами, в том числе из других команд, отделов, подразделений и стран. Также, считает Максим Пескин, именно в кризисной ситуации для талантливых сотрудников зачастую открываются новые возможности.

При этом, подчеркивает эксперт, необходимо учесть, что в последние годы от любых сотрудников требуется несколько больше, чем простое выполнение своих обязанностей и достижение поставленных целей. "Все чаще можно услышать, что вклад любого работника в успех компании складывается из двух частей: собственно рабочей деятельности, ее результативности и эффективности и сетевого результата — той пользы, которую сотрудник приносит за счет того, что помогает другим и подключает других к собственным проектам и задачам", — говорит он.

Идеальный же сотрудник будущего, по мнению господина Пескина, — это человек эпохи Возрождения. "Чтобы приносить ощутимую пользу для бизнеса, ему мало быть экспертом в своей функциональной области. Не менее важны уверенные и обширные знания в других, смежных сферах, способность поддержать профессиональный разговор с самыми разными специалистами, а также умение с равной эффективностью общаться с представителями самых разных культур, формировать команды, управлять их деятельностью, превращая различия в источник творческих решений, и, наконец, добиваться результата, не сдаваясь на полпути", — перечисляет эксперт характеристики супермена.

Алексей Зеленцов отмечает, что если раньше многие компании выбирали сотрудников, учитывая их возможность расти и развиваться в компании долгое время, то есть долговременный потенциал, то сейчас все больше работодателей делают ставку на сотрудников, которые могут принести результат уже завтра, поддержать компанию на плаву в тяжелые экономические времена.

Дмитрий Быков