HR

Успех любой компании, будь то финансовая организация или представитель реального сектора, зависит от сотрудников. Если компания умеет находить талантливых людей и удерживать их, предлагая им возможность личностного и карьерного роста, она обречена на триумф. Корреспондент BG Дарья Симонова выясняла, как обстоят дела с персоналом у крупнейшего банка страны.

На сегодня в Северо-Западном банке Сбербанка работает более 18 тыс. человек. Ни для кого не секрет, что основной расход хозяйствующего субъекта — это персонал. В кризис в попытках оптимизировать затраты компании сокращают свои кадры, фонд оплаты труда, социальные пакеты, например, отказываясь от ДМС. В Северо-Западном банке Сбербанка считают, что попытки отдельных компаний именно в кризис сокращать персонал эмоционально понятны, но с точки зрения долгосрочных конкурентных преимуществ разрушительны для банков. Персонал оказывает клиентам финансовые услуги. Резкое сокращение персонала однозначно приводит к снижению качества обслуживания и, как следствие, к оттоку клиентов.

"Совсем другой эффект имеет систематическая работа по совершенствованию бизнес-процессов, бизнес-модели, приводящая к сокращению издержек, в том числе к оптимизации расходов на персонал. Например, ежегодно растет доля банковских операций, которые наши клиенты совершают с помощью удаленных каналов обслуживания — через банкоматы, устройства самообслуживания и прежде всего через системы мобильного и интернет-банкинга", — говорит председатель Северо-Западного банка Сбербанка России Дмитрий Курдюков.

По словам господина Курдюкова, это позволяет банку не только привлекать все новых и новых клиентов, но и оптимизировать численность персонала, занятого на тех участках, где объективно сокращается количество обрабатываемых клиентских транзакций.

"Думаю, теперь вам понятно, почему наш банк в последние три года не только не сокращает социальные пакеты, а напротив, перешел в части ДМС от схемы софинансирования, при которой работники оплачивали часть стоимости своего полиса, на систему полной стопроцентной оплаты полисов ДМС работодателем", — говорит Дмитрий Курдюков.

Стоит отметить, что вопреки кризису Сбербанк повысил зарплату сотрудникам в среднем на 8%. Повышение проходило в два этапа: с 1 апреля 2016 года увеличились зарплаты сотрудников массовых специальностей Северо-Западного банка Сбербанка (что составило около 13,5 тыс. человек), а с 1 июля — сотрудников головных отделений и аппарата банка (около 6,3 тыс. человек).

Такого массового пересмотра зарплат Сбербанк не проводил уже несколько лет. В этом году это было обусловлено как уровнем инфляции в России, так и ростом производительности труда, пояснили в банке.

Воспитать лидера

В современном бизнесе существует точка зрения, что успешный руководитель не боится привлекать в свою команду тех, кто сильнее его. С этой точкой зрения согласен господин Курдюков, который считает, что успешный руководитель ориентирован прежде всего на качественный результат, который может быть достигнут только благодаря сильной и профессиональной команде. "Каждый руководитель у нас выступает в роли наставника, развивает своих подчиненных и помогает им двигаться дальше. Важный инструмент качественного диалога между руководителем и сотрудником — конструктивная и развивающая обратная связь — активно используется руководителями и повышает эффективность не только сотрудников, но и развивает управленческие компетенции самого руководителя", — поясняет он.

В целом же вся система Сбербанка способствует постоянному росту и развитию. В компании в настоящее время существуют разнообразные ресурсы: Корпоративный университет, на базе которого проходят обучение все руководители, а также Учебный центр, в зоне ответственности которого находится своевременная и качественная подготовка сотрудников банка, Виртуальная школа, Библиотека Сбербанка, регулярная оценка потенциала персонала, что позволяет оставаться в курсе изменений и совершенствовать себя. Стоит отметить, что в ноябре 2016 года Корпоративный университет Сбербанка получил международную аккредитацию по системе качества CLIP (Corporate Learning Improvement Process) Европейского фонда развития менеджмента (EFMD). В истории российского бизнеса такая аккредитация присуждена впервые. Корпоративный университет Сбербанка удостоен аккредитации на максимально возможный срок — пять лет. Ранее аккредитация CLIP была присуждена 20 корпоративным университетам ведущих компаний, в числе которых Arcelor Mittal, Capgemini, Credit Suisse, EDF, Novartis, Santander, Siemens, UniCredit.

Международная аккредитационная комиссия CLIP отметила беспрецедентно быстрое развитие Корпоративного университета Сбербанка, высокую вовлеченность в этот процесс топ-менеджеров банка, высокоэффективный механизм разработки и реализации образовательных программ, сильное позиционирование Корпоративного университета как "маяка" высоких современных стандартов обучения.

Кроме того, банк проводит тренинги и мастер-классы, и это лишь небольшая часть мероприятий, ориентированных на повышение профессиональной подготовки сотрудников и руководителей.

"Поскольку наша заинтересованность в профессиональной подготовке кадров, как и популярность тренингов и мастер-классов, только растет, то говорить о сокращении количества программ пока нельзя. Пожалуй, в настоящий момент мы можем отметить другую тенденцию — запуск целого ряда новых тренингов и мастер-классов, ориентированных как на сотрудников, так и на руководителей банка. Что касается добровольных и обязательных тренингов, то в нашем банке есть и те и другие: часть тренингов предусматривает обязательное прохождение, а часть — носит рекомен дательный характер. Сотрудники и руководители с удовольствием посещают проводимые учебные мероприятия, и в данный момент мы точно можем констатировать тот факт, что в нашем банке обучение весьма популярно", — подчеркивает господин Курдюков.

Источник ресурсов

Для привлечения кандидатов банк использует передовые технологии подбора и оценки персонала. К примеру, у банка есть собственный портал для привлечения кандидатов sberbank-talents.ru, на котором размещена информация об открытых вакансиях. На данном ресурсе кандидаты имеют возможность ознакомиться с информацией о банке, о вакансиях, а также пройти тесты, онлайн-игры и направить свое резюме на интересную вакансию. Кроме того, Сбербанк одним из первых начал работу с инструментом VCV (Video CV) — кандидаты имеют возможность дистанционно пройти собеседование, записав на видео ответы на предлагаемые вопросы.

Помимо этого банк активно развивает и поддерживает направление Graduate Recruitment: сотрудничает с учебными заведениями Северо-Западного региона, привлекает на стажировки талантливых студентов и активно принимает участие в молодежных мероприятиях. "В большей степени при внешнем подборе мы ориентированы на поиск специалистов на начальные должности. А затем растим и развиваем своих сотрудников. Есть и сложности при подборе внешних кандидатов на ключевые позиции. Мы самый крупный банк в России с колоссальными объемами. У нас высокие требования к внешним кандидатам: наличие специальных сертификатов, уровень английского языка, опыт работы с большими объемами бизнеса, готовность к изменениям, высокому темпу работы и режиму многозадачности и так далее", — перечисляет господин Курдюков.

Стоит подчеркнуть, что команда Сбербанка сильно помолодела, так как при приеме на работу нет возрастного ценза, акцент делается во многом на соответствие корпоративным ценностям. И так получается, что они имеют большой отклик у молодого поколения. "Безусловно, мы активно выстраиваем отношения с учебными заведениями и начинаем сотрудничество со студентами с первого курса. Мы участвуем в ярмарках вакансий, приглашаем на практику ребят, организуем мастер-классы и встречи студентов с представителями бизнеса и топ-менеджерами. Не редкость, когда по результатам прохождения практики студентам делается предложение о работе", — заверил глава филиала Сбербанка.

Борьба за светлые головы

В некоторых отраслях экономики присутствует ценовые войны за экспертов на определенных позициях. По мнению господина Курдюкова, банковский сектор это не касается. "Банковский бизнес основан на использовании труда работников массовых специальностей. Рынок банковских специалистов конкурентный. В штатном расписании универсального банка очень трудно найти такие позиции, которые требовали бы именно "редких" кадров, за которые надо воевать, переплачивая втридорога. Даже на топ-позиции петербургские банки всегда могут найти достаточное количество внешних претендентов на рыночных условиях оплаты труда. Кроме того, в каждом банке есть огромный потенциал внутренних соискателей: активных, подготовленных и заинтересованных в карьерном росте работников. Транспортная инфраструктура страны, которая активно развивается последние годы, делает все более и более доступной географическую релокацию профессионалов, что дополнительно повышает уровень конкурентности на петербургском рынке труда банковских работников. Таким образом, нет экономических оснований для серьезных ценовых войн за кадры между банками, все-таки банкинг — это предоставление финансовых услуг, а не запуск ракет в космос и не спорт высших достижений", — уверяет господин Курдюков.

В Сбербанке реализуется множество проектов и программ, ориентированных на молодых специалистов, — программы обучения и наставничества, карьерные лестницы, программы льгот и привилегий и другое. Существует и множество способов для раскрытия собственных талантов. Это и молодежное движение, и проведение КВН и даже театральная студия (репертуар обновляется каждые полгода). Кроме того, можно проявить и свои спортивные достижения, став участником сборной. Спортсмены защищают честь Северо-Западного банка на всех спортивных мероприятиях банка, проходящих на территории страны.