Рынок труда

Повсеместная диджитализация все больше влияет на рынок труда. Изменения касаются как поведения соискателей, так и методов работодателей. Как изменились подходы и что помогает эффективно решать вопрос с подбором линейного персонала, эксперты отрасли обсудили на конференции, организованной ИД "Коммерсантъ".

Когда речь заходит об эпохе диджитал, в первую очередь вспоминаются такие сервисы и компании, как Airbnb, Uber, Amazon. Однако эти примеры касаются главным образом модели управления. "Цифровая трансформация, которую мы сейчас повсеместно наблюдаем, касается и переосмысления процессов внутри уже сформировавшихся индустрий. В любой сфере буквально за несколько лет может все сильно измениться. И та автоматизация процессов, которая происходит на большинстве предприятий сегодня,— это тоже компонент общего процесса диджитализации. Эффективное использование аналитики — такой же элемент эпохи диджитал",— отмечает директор SAP CIS Education Екатерина Аникина.

Кандидаты попали в сеть

Подавляющее большинство соискателей в России — 95% — ищут работу онлайн, чуть больше половины делают это с помощью сайтов объявлений. Таковы результаты представленного на мероприятии исследования компании Avito. Особенно такие площадки популярны среди представителей рабочих профессий: 63% "синих воротничков" находят работу именно на онлайн-досках объявлений. "Крупные сайты охватывают основную массу аудитории. Все остальные площадки обладают уже меньшей ценностью. В сети соискатели используют одновременно несколько ресурсов. Все понимают, что на одном сайте нет всех предложений, поэтому размещают резюме на нескольких. Задача работодателя в данном случае — использовать пул площадок",— отмечает директор "Avito Работа" Владимир Корицкий.

Вторым по популярности каналом поиска работы остается "сарафанное радио": 46% прибегают к помощи друзей и знакомых, 27% — ищут работу через бывших коллег и работодателей. Согласно результатам исследования Avito, при первом онлайн-контакте с вакансией кандидаты в первую очередь обращают внимание на заработную плату. "Это первый фильтр, по которому выбирают компанию. Поэтому, даже если речь не идет о сумме выше рынка, размер вознаграждения стоит указывать. Это помогает сложить положительное впечатление о перспективном работодателе",— отмечает Владимир Корицкий. Кроме размера оклада, соискатели смотрят на описание обязанностей, условий труда, проверяют информацию о компании на сторонних ресурсах и в социальных сетях. Также при выборе места работы россиянам важны дружеские отношения с коллегами, удобный офис, прозрачная система мотивации, возможность проявлять инициативу и развиваться. Одна из последних тенденций, по словам Владимира Корицкого,— повышение значимости гибкого графика и свободы при достижении результата. "Это отражение популярной сейчас теории поколений. Для молодых кандидатов, миллениалов, важные факторы при выборе места — гибкость графика, свобода и возможность удаленной работы. Вес этого компонента продолжит расти. Для большинства компаний — это сигнал о том, что пора серьезно рассмотреть возможность перехода на проектную работу, так как значение такой стратегии управления бизнеса будет только возрастать",— говорит Владимир Корицкий.

Пусть меня научат

Один из важнейших трендов последних пяти лет — повышение интереса к профессиональному росту, а соответственно, и дополнительному образованию. Владимир Корицкий прогнозирует, что эта тенденция будет только нарастать. В то же время, чтобы эффективно использовать этот инструмент при привлечении и адаптации персонала, необходимо учитывать тренды в области образования, которые продиктованы глобальными изменениями.

В качестве одного из ключевых Екатерина Аникина выделяет фокусировку образования на конкретном ученике. "В свое время возросшая популярность самостоятельного обучения привела к распространению дистанционных программ. Однако сейчас уже недостаточно просто сделать удаленный курс. Необходимо его адаптировать под потребности конкретного человека",— рассказывает она. Также все большее распространение приобретает схема, при которой сотрудники делятся знаниями друг с другом. Кроме того, по словам Екатерины Аникиной, меняется классическая система оценки. В эпоху диджитал все более важными считаются качества, которые сложно оценить: креативность, эмоциональный интеллект. В целом же профессиональное образование с каждым годом становится более мобильным. "Мы все чаще и чаще совершаем покупки онлайн, и этот привычный опыт потребителя отражается на корпоративной жизни",— рассказывает Екатерина Аникина.

По словам менеджера по привлечению, оценке и развитию персонала макрорегиона "Северо-Запад" Tele2 Марии Павловой, большая часть из проектов, направленных на повышение вовлеченности линейного персонала,— диджитал. Это онлайн-обучение, спортивные марафоны в режиме онлайн, также в компании есть онлайн-библиотека. "Цифровой формат демократичен и позволяет при меньших затратах получать отличный результат. Особенно мы гордимся геймифицированным проектом Walk the Talk. Он дает каждому сотруднику возможность ощутить свою значимость в большой команде и принести пользу бизнесу",— рассказала она.

Не бросать в омут

Специалисты по кадрам обращают внимание, что работодателям стоит больше внимания уделять программам адаптации новых сотрудников. Как рассказывает директор по персоналу группы "Трансойл" Игорь Акобардин, в компании молодому специалисту в среднем необходимо полтора года для того, чтобы получить необходимые для эффективной работы знания о бизнес-процессах. "Чтобы сократить этот срок, нами была разработана собственная программа, включающая классические управленческие и специализированные железнодорожные дисциплины. Наш путь — начинать готовить студентов с третьего-четвертого курса под свои требования. В позапрошлом году программа была утверждена в статусе дополнительного профессионального образования",— сообщил Игорь Акобардин.

Важность адаптации новых сотрудников подчеркивает и директор Центра развития талантов Северо-Западного банка ПАО "Сбербанк" Наталья Шиленкова. "Такие программы необходимы, чтобы человек удержался, приносил максимум результата и стал хорошим членом большой команды. Хотя часто на это не обращают должного внимания",— считает она. По ее словам, в банке разработана комплексная программа адаптации новых сотрудников, за результат которой отвечает непосредственный руководитель новичка. "Мы договорились, что это необходимо и без ее прохождения нельзя требовать от нового сотрудника объективных результатов. С внедрением этой системы как для руководителей, так и для линейных сотрудников удовлетворенность работой в компании выросла на четыре процентных пункта. Надеемся, что скоро этот показатель будет оцениваться в 90-94%",— заключает Наталья Шиленкова.

Генеральный директор "СкайТрейд" Сергей Моровщик обращает внимание, что неудачная адаптация может довольно дорого обойтись компании, особенно если есть ограничение ресурсов. Для решения этого вопроса в "СкайТрейд" создали платформу на основе одного из популярных мессенджеров. Чат-бот регулярно просит работника оценить собственную продуктивность и поделиться своими достижениями, вопросами и проблемами за день. Затем свой комментарий и оценку оставляет уже руководитель.

Все оценки собираются и анализируются. В результате руководителям не приходится руководствоваться субъективными ощущениями: благодаря собранным данным достаточно просто можно определить, чего не хватает для роста команды.

"Последствия неправильной адаптации — потери по зарплате, налоговым отчислениям, срокам реализации проектов, общее снижение продуктивности всей команды. При этом испытательный срок в один-три месяца не всегда дает правильное представление о том, интегрировался сотрудник или нет",— говорит он.