В России необходима реформа резервов госуправления

Эксперты РАНХиГС предлагают реформировать подходы к созданию кадрового резерва госслужащих. Сейчас он используется в основном для внеконкурсного назначения на должности в министерствах, ведомствах и в регионах, при этом, отмечают в президентской академии, подходы к формированию резерва не унифицированы.

Правительству необходимо изменить политику формирования кадровых резервов госслужбы, констатирует доклад «Кадровые резервы в РФ» экспертов Факультета оценки и развития управленческих кадров Высшей школы государственного управления РАНХиГС. Академия де-факто крупнейшая образовательная структура для госслужбы в РФ. Как указывается в докладе, сейчас государственная кадровая политика в России постепенно начинает меняться — хотя в целом она остается реактивной и хаотичной, в ней уже присутствуют элементы более современных решений.

Это, по мнению авторов работы, свидетельствует о том, что запрос на новые кадровые технологии окончательно сформировался как на высшем уровне госуправления, так и среди потенциальных соискателей.

В частности, это проявляется и в подходах к использованию такого инструмента кадровой политики, как кадровый резерв (группа специалистов, которые отвечают определенным требованиям, прошли отбор и квалификационную подготовку и потенциально готовы стать сотрудниками того или иного министерства или ведомства).

В России предпринято несколько попыток сформировать подход к созданию государственного кадрового резерва — как в рамках госпрограмм по развитию госслужбы, так и отдельными указами президента. Современный подход к формированию президентского резерва реализуется с 2014 года. И хотя его можно считать более прогрессивным по сравнению с предыдущими, потенциал резерва остается не задействован.

Зачастую вместо превращения в источник квалифицированных кадров резерв на госслужбе используется для обхода конкурсных процедур при назначении на должности госслужбы — по подсчетам Минтруда, сейчас в РФ без конкурса назначаются 70% госслужащих, при этом из резерва происходит 25,7% всех назначений на должность в федеральных органах и 35,2% в регионах.

Кроме того, современная система кадрового резерва является, по оценкам в работе, «громоздкой и запутанной» — она состоит как из кадровых резервов государственной гражданской службы, так и из резервов управленческих кадров (под патронажем президента, в субъектах РФ и на муниципальном уровне).

Для успешной реформы места и функций кадрового резерва в системе кадровых технологий госслужбы эксперты РАНХиГС предлагают использовать несколько принципов. Технологии формирования кадрового резерва, обучения, развития и подготовки кадров должны развиваться в комплексе, а внедрение инновационных кадровых практик, затрагивающих отбор и обучение членов кадрового резерва, должно идти «сверху вниз» — попытки внедрять кадровые технологии в отношении низших должностей бесполезны. Необходимо найти оптимальное соотношение между централизацией и децентрализацией кадровых решений — это предполагает создание федеральной инфраструктуры, которая бы не подавляла инициативы в регионах.

Также, по мнению экспертов РАНХиГС, при подготовке нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы кадрового резерва, необходимо учитывать современные кадровые технологии. Отметим, что описываемая проблема специфична для РФ, где де-факто проблемой является продолжение традиционных подходов к кадровому управлению в госслужбе (они сформированы в неадекватной экономике и обществу настоящего ситуации СССР). В других юрисдикциях «революции в управлении госкадрами», которыми являются новации вроде кадровых резервов, имеют меньшие масштабы, а традиционные методы HR госслужбы гибки и дополняются кадровыми технологиями, импортированными из бизнес-среды.

Анастасия Мануйлова