Привлечь квалифицированных специалистов на высокотехнологичное производство, расположенное в моногороде, — непростая задача. Еще сложнее удержать их. О комплексном подходе ПАО «Русполимет» рассказывает директор по персоналу предприятия Нина Кубанцева.

— Нина Николаевна, по каким принципам строится кадровая политика предприятия в привлечении новых специалистов?

— Я считаю, что главное — не привлечь высококлассных специалистов, а вырастить их. Молодежь, которая уезжает на учебу в крупные города, не всегда возвращается в Кулебаки. Поэтому мы разработали и реализуем долгосрочную программу «Русполимет-Экспресс», которая начинается с профориентационного центра, направленного на популяризацию профессии металлурга и других технических специальностей через организацию олимпиад, тренингов, мастер-классов и других мероприятий. Важно показать молодежи, что можно реализоваться в этих профессиях и быть успешными в своем городе.

Финальная ступень программы — проект «Шаг вверх». Это тройственное соглашение между колледжем, вузом и ПАО «Русполимет» на обучение молодежи по сокращенной программе с дальнейшим трудоустройством.

Мы готовы сопровождать студентов на протяжении всего срока обучения, платить им стипендию, организовывать стажировки и практики на нашем производстве, выступать техническими руководителями при разработке проектов. А в финале — взять к нам на работу и развивать их дальше как специалистов. В этом проекте уже участвуют Кулебакский металлургический колледж и НГТУ им. Р. Е. Алексеева, и мы готовы к расширению партнерства.

— Сохраняется ли традиция трудовых династий на «Русполимете»?

— У нас на заводе более 30 династий, которыми мы гордимся. Это достойная история, которую нужно бережно хранить и стараться развивать. Поэтому трудоустройство детей наших сотрудников поощряется не только морально, но и материально

— Каковы преимущества «Рус­поли­мета» как работодателя для инженерно-технических кадров?

— «Русполимету» есть, чем похвалиться. Например, стартовавший в этом году новый проект «Группа быстрого роста» нацелен на то, чтобы молодые специалисты, пришедшие к нам на производство сразу после учебы, могли быстро адаптироваться и включиться в работу. Сейчас в нем участвуют 13 сотрудников, которые будут работать в технической дирекции и IT-дирекции. После шестимесячной адаптации молодые специалисты попадают в долгосрочную программу развития. Там есть отдельные проекты: например, «Школа мастера» или «Управленческая школа». Пройдя через них, молодой сотрудник получает реальный шанс вырасти до руководителя.

Что касается социальных программ, то у нас успешно реализуется проект по обеспечению жильем.

Возможны два пути. Первый — это жилье для молодых специалистов в корпоративном доме. Второй — компенсация процентов по ипотеке лучшим сотрудникам, которые успели проявить и зарекомендовать себя в работе.

Для сотрудников есть дотации на питание, посещение спортзала, материальная помощь к отпуску, различные культурно-массовые мероприятия, а также корпоративная программа ДМС. Это касается не только молодых специалистов, но и более опытных сотрудников. И это только часть того, что мы предлагаем.

— Как вы повышаете квалифика­цию действующих сотрудников в условиях непрерывной модернизации предприятия?

— Работа по обучению персонала ведется системно и в двух направлениях. Первое — это внутрикорпоративное обучение с привлечением высококвалифицированных сотрудников, которые давно работают на предприятии и делятся своим опытом с коллегами на тренингах, мастер- классах, семинарах.

Второе направление — это обучение с привлечением внешних образовательных организаций. Основными нашими партнерами являются Нижегородский технический университет, выксунский филиал МИСиС и центры профподготовки. Также мы начали активное сотрудничество с Уральским федеральным университетом, в планах — Челябинский университет, ННГУ им. Н. И. Лобачевского, ряд московских вузов.

За год мы обучаем более 3000 человек, некоторые работники повышают квалификацию по нескольким программам в год.

Сейчас за счет завода в вузах обучаются 45 сотрудников, из них семь аспирантов, также еще 15 человек мы планируем направить на учебу в вузы в ближайшее время.

— Важно не только прив­лечь сот­рудников, но и удержать. Какие шаги делаете в этом направлении?

— Разработаны и действуют мотивационная программа «Основной капитал», программа «Кадровый резерв», где мы находим и развиваем таланты, программа «Управление карьерой» и программы, направленные на развитие профессиональных и управленческих компетенций.

Буквально сейчас совместно с металлургическим производством мы разрабатываем пилотный проект развития профессиональных компетенций инженерных кадров, где будем несколько месяцев обучать специалистов технической дирекции. Если программа покажет достойные результаты, будем ретранслировать ее на другие дирекции.

Самое главное — мы гордимся нашим заводом, нашими достижениями, нашими сотрудниками и будем все делать для того, чтобы производство развивалось, создавались новые рабочие места. Мы уверены, что у предприятия большое будущее, а вместе с развитием предприятия будет развиваться и наш город.