Пришло ли «великое увольнение» в Сибирь, будет ли расти популярность удаленки, почему работодателей так волнует тема вовлеченности сотрудников и как будут меняться зарплаты на фоне дефицита кадров — об этом и многом другом в интервью с HR-экспертом, директором hh.ru в Сибири Екатериной Дегтяревой.

— Будет ли расти популярность удаленки в этом году? Какие для этого есть предпосылки и что влияет на решения работодателей о переводе сотрудников на удаленный режим, кроме ожидания новой «волны» коронавируса?

— Мое мнение: да, конечно, популярность удаленки будет расти и дальше! Возможность выбора графика и формата работы сейчас превращается в дополнительное преимущество. Например, для молодых соискателей в возрасте до 25 лет удаленка сейчас в приоритете настолько, что они даже готовы немного потерять в зарплате ради возможности иметь свободный график.

С точки зрения статистики во время нынешней волны пандемии, по данным опросов, почти у четверти работающих сотрудников изменился график работы в пользу гибрида (когда часть времени сотрудник работает в офисе, часть — из дома) или удаленки. Легче всего и чаще всего работодатели переводят на удаленку представителей IT-сферы и начинающих специалистов. При этом есть ряд профессиональных сфер, которых почти не коснулись изменения графика, это, в первую очередь, производство, там 81% сотрудников работают полную неделю в офисе или на территории работодателя, а также строительство — 71% сотрудников продолжают работу в прежнем режиме.

Еще один фактор, который будет драйвить рост предложений удаленной работы — люди хотят работать на удаленке, им это нравится. В январе этого года именно удаленную работу рассматривал каждый четвертый житель Сибири из тех, кто находился в поиске. Это очень много! Лидеры здесь IT-специалисты, но не только, дистанционно хотят работать менеджеры по продажам, маркетологи и пиарщики, а также административный персонал и бухгалтеры. Их резюме было больше всего среди желающих найти работу вне офиса.

— Одна из громких HR-историй прошлого года связана с темой вовлеченности, и случилась она в digital-компании, где, наверняка, большинство сотрудников работают на удаленке. Нет ли ощущения, что гибридная занятость и удаленка снизили эффективность сотрудников?

— Действительно, это один из громких кейсов, который обсуждали в медиа и соцсетях, он связан с тем, что основатель компании уволил больше сотни своих сотрудников по итогам анализа их вовлеченности в работу, который был проведен с использованием искусственного интеллекта. Многие осудили собственника, он и сам долго оправдывался, людей вернули, а кого-то демонстративно пригласили на работу другие компании. Эта история показала, что оценивать эффективность сотрудников на удаленке, действительно, не всегда просто и не все инструменты для этого подходят. При этом исследования hh.ru подтверждают, что на удаленке команды довольно часто показывают высокую производительность, в частности, 62% управленцев отметили, что выполняется больший объем работы за те же сроки, растет оперативность реакции на запросы, а также увеличивается качество проработки поставленных задач. Но для ряда компаний проблема оценки эффективности существует, и конечно, они будут думать, как ее решить в новых реалиях. Один из способов — искусственный интеллект, и по данным западных исследований, 17% организаций уже используют его в своих HR-функциях, а еще треть планируют начать это делать в 2022 году.

Но искусственный интеллект — не единственный способ для оценки вовлеченности. Помогают новые или уже опробованные с 2020 года инструменты. Большая часть компаний регулярно проводят онлайн-собрания (85%), статус-встречи по задачам (внедряют спринты, таск-трекеры и прочее — 53%), используют информационные рассылки, встречи с руководством в формате «вопрос — ответ» (по 44%) и пульс-опросы для определения настроений в командах (43%). Менее популярны, но не менее эффективны в борьбе за лояльность, вовлеченность и эффективность оказались корпоративные порталы и полезные чек-листы, календари для управления удаленной работой (39%), регулярные игры, квизы, онлайн-активности для общего развития (31%). Что интересно, многие компании с учетом высокой эмоциональной нагрузки на сотрудников внедряют разного рода консультации по психологической помощи (28%) — эта практика все больше востребована и у работников.

— Пришло ли «великое увольнение» в Сибирь?

— Сама формулировка «великое увольнение» родом из США, именно там прошлым летом зафиксировали рост увольнений по собственному желанию. Считается, что спусковым крючком для этого явления стали стрессы, которые люди пережили во время пандемии. Любопытно, что эксперты связали резкий рост увольнений с глобальным экзистенциальным кризисом, то есть объяснили его тем, что люди стали переоценивать все в своей жизни, менять приоритеты и отказываться от прошлых ценностей. На такие выводы их натолкнул тот факт, что многие уходили «в никуда», не имея нового предложения о работе.

Если говорить о нашем регионе, то летом и осенью также был зафиксирован рост увольнений по собственному желанию: доля этой причины составила 59% в третьем квартале, а в четвертом она выросла до 61,4%. Скажу больше, эти цифры стали рекордными за пятилетнюю историю наблюдений службы исследований hh.ru. Причем рост числа добровольных увольнений — это не локальное явление, оно характерно не только для Сибири, тренды совпали с общероссийскими изменениями настроений работников.

Основные причины увольнений, которые называли люди: неудовлетворенность уровнем зарплаты, атмосферой в коллективе и руководством. Если вдаваться в детали и смотреть по профсферам, то больше всего увольнений было среди работников из сферы продаж (68%).

— Как рост увольнений и дефицит кадров отразятся на подходах к поиску и найму сотрудников в 2022 году?

— Перемены начались еще в прошлом году, поскольку 60% компаний почувствовали, что у них снизился поток кандидатов и закрывать вакансии стало сложнее. Перемены в поиске и найме, конечно же, неизбежны. Наши наблюдения говорят о том, что главной HR-задачей компаний в ближайшие годы станет работа над мотивацией и вовлеченностью персонала, второй фокус будет направлен на повышение квалификации и обучение сотрудников — это особенно важно в силу того, что сейчас работодатели вынуждены более гибко подходить к требованиям по отношению к опыту и возрасту кандидатов. Если соискатель не имеет достаточного опыта или квалификации, то его проще доучить, чем ждать идеального кандидата, поиск которого может затянуться на неопределенное время. Третий момент — повышение эффективности и производительности персонала. Четвертый — формирование корпоративной культуры. Еще три года назад, в 2018-м, когда мы проводили замеры значимости этих факторов, рейтинг многих из них были заметно ниже: например, значимость корпоративной культуры выросла в 5,6 раз, важность HR-аналитики — в 5 раз.

Показательны в этом плане результаты анкетирования HR-специалистов: 59% опрошенных отметили, что их компания четко определила цели работы с брендом работодателя, однако до этапа формирования EVP (ценностного предложения) с сегментацией на разные целевые аудитории дошли куда меньше работодателей (28%).

Разрыв есть и по исследованиям этих самых целевых аудиторий: 40% компаний охватили пока только сотрудников, а 23% — проинтервьюировали соискателей разных специализаций, тех, в ком максимально заинтересован бизнес.

Получается, большая часть компаний знает и свои преимущества, и зоны роста, но не всегда может верно оценить, по каким причинам кандидаты не откликаются на вакансии или не принимают оффер, отказывая в последний момент. При этом очевидно, что работа в этом направлении позволит скорректировать стратегию найма и выгодно отстроиться от конкурентов. Это как раз одна из точек роста на ближайшие годы.

— Сейчас много говорят о цифровизации в подборе. Насколько такие инструменты способны помочь в ситуации дефицита специалистов?

— Работа с персоналом — это про эффективность, как и все в бизнесе. То есть любые идеи и решения должны быть обоснованы объективными данными и рынком. Как можно понять, какой бюджет заложить на подбор, не понимая, какая конкуренция за тех или иных специалистов, сколько их в родном регионе, сколько у соседей и кто готов будет переехать, сколько нужно получить откликов, чтобы закрыть одну вакансию, через какие каналы можно выйти на потенциальных кандидатов, какие зарплаты платят подобным специалистам на рынке. Это все кропотливая работа по сбору данных, которая позволит бизнесу принять правильные решения и настроить подбор и наем таким образом, чтобы вакансии закрывались в приемлемые сроки.

Что касается специализированных CRM для рекрутмента, которые считаются одним из главных инструментов цифровизации в HR, и их эффективности, то вот немного «говорящих» цифр. Команда Talantix посчитала, что компании, внедрившие конкретно эту CRM-систему, за три месяца сэкономили на рутине 224 тыс. часов. В деньгах при усредненной ставке рекрутера это 112 млн руб. Тут преимущества для бизнеса понятны и очевидны. Руководителю, который видит цифры, как правило, не надо долго объяснять, зачем ему в компании цифровизация HR-процессов.

— Еще один фактор, который будет влиять на рынок труда в ближайшие годы, — последствия демографической ямы 1990-х годов. Остается ли эйджизм актуальной проблемой на фоне сокращающейся страты молодых кандидатов?

— К сожалению, эйджизм все еще никуда не делся: сотрудникам 50+ крайне сложно найти работу, если только это не топ-менеджеры или узкие специалисты. Треть работодателей в России не готовы даже рассматривать соискателей предпенсионного возраста. Проблема не так проста, как кажется, и готовых решений нет, но сейчас очень удачное время для их поиска, в первую очередь, из-за демографических особенностей, которые ярко проявились в прошлом году. Речь о сокращении доли молодых соискателей вследствие как раз демографической ямы и, наоборот, увеличении доли возрастных кандидатов. К проблеме эйджизма нужно подходить очень дифференцированно. Если мы говорим о категории 40+, здесь все прекрасно, в большинстве своем это хорошо образованные, мотивированные на карьеру сотрудники, у них обычно нет серьезных проблем со здоровьем, и они уверенно себя чувствуют на рынке труда. Но с соискателями предпенсионного и пенсионного возраста совсем иная история. Есть масса факторов, которые мешают им успешно продолжать карьеру. Во-первых, некоторые из них попадают в ситуацию цифрового неравенства, так как не владеют инструментарием, который необходим для ежедневной работы. Второй момент — устаревшие навыки и опыт, при этом возрастные кандидаты не всегда готовы переучиваться или учиться новому, а также осваивать новые профессии, это подтверждают данные опросов. Третье — у нас большие проблемы со здоровьем населения, и с возрастом они только обостряются.

Сейчас многие компании начинают думать в этом направлении, внедряют комплексные программы заботы о сотрудниках, и это не только внимание к физическому здоровью, но психологическая поддержка, карьерное развитие, финансовое и юридическое консультирование сотрудников.

— Какие изменения произошли с зарплатами? В каких профсферах их поднимают активнее? Где они растут быстрее — в регионах или в столице?

— Волнующая всех тема. Тут такая картина: согласно нашей статистике, Москва и область продолжают уступать лидерство регионам по темпам прироста зарплат — тренд продолжается с 2020 года. По итогам прошлого года наилучшую динамику показали доходы работников из Уральского федерального округа (+12% г/г). При этом Сибирский ФО вошел в тройку лидеров, здесь рост зарплат был на уровне +8% г/г — чуть выше, чем у третьего участника топа — Санкт-Петербурга с Ленинградской областью (+6%).

При этом стоит помнить, что даже показывая не лучшую динамику по увеличению, зарплаты в московском регионе остаются самыми высокими в стране и по итогам 2021 года вышли на прямую траекторию к планке в 100 тыс. руб. (точная цифра — 93 664 руб.).

Если говорить о профсферах, то структура самых высокооплачиваемых отраслей за год почти не изменилась: в лидерах по-прежнему ИТ (120 157 руб.) и строительство (115 216 руб.). Они же показали и самые высокие темпы прироста — от 10 до 14%. «Выше рынка» (на 8%) также выросли зарплаты в финансовом секторе, в производстве товаров народного потребления (непищевых), а также в автомобильном бизнесе. Отрасль HoReCa все еще испытывает на себе давление пандемии — зарплаты в ней за год почти не изменились и остаются на уровне 52 тыс. руб.

— Какие прогнозы по росту зарплат в 2022 году?

— По данным «Банка заработных плат» hh.ru по состоянию на 18 февраля 2022 года треть сибирских компаний пересматривали уровень заработных плат в январе (33,3%), 19,4% будут заниматься этим вопросом в феврале, еще 22% — в апреле (по итогам первого квартала). В среднем компании планируют поднять зарплаты на 5%. Любопытно, что почти в половине организаций политика пересмотра зарплат зависит от решения руководства (48,3%), в остальных это регулярный процесс, причем треть компаний изменяют зарплаты один раз в год, 4% — два раза в год, 2% — больше двух раз в год. 11,4% компаний заявили, что пересмотр зарплат не значится в планах.

— Как изменились ожидаемые зарплаты? Заметно ли по ним, что люди стали чувствовать себя дефицитным ресурсом?

— В целом по России зарплатные ожидания соискателей подросли в конце минувшего года на 8%, в Сибири чуть выше — на 9%.

Если оценивать, у каких специалистов заметнее всего выросли желаемые зарплаты, то это специалисты по страхованию (+24%, до 49,2 тыс. руб.), сотрудники в сфере закупок (+17%, до 54,1 тыс. руб.), а также начинающие специалисты и студенты (+ 17%, до 35,1 тыс. руб.). Более чем на 10% подросли зарплатные притязания у маркетологов, административного персонала, сотрудников фитнес-центров и салонов красоты, сферы гостеприимства (туризм, гостиницы, рестораны), юристов, рабочего персонала, сотрудников направления «искусство, развлечения, масс-медиа», госслужащих, HR-специалистов, водителей и логистов, а также у учителей, преподавателей и научных сотрудников.

Единственное исключение на этом фоне — управленцы, их зарплатные ожидания снизились по сравнению с прошлым годом на 8% (до 51,1 тыс. руб.). Такая реакция напрямую связана с ростом конкуренции за работу среди топ-менеджеров.

При этом самые высокие желаемые зарплаты в регионе зафиксированы у специалистов из сферы добычи сырья (60 тыс. руб.), строителей (56,7 тыс. руб.) и сотрудников из сферы закупок (54,1 тыс. руб.).

Материал подготовлен в феврале 2022 года.