Как в Прикамье стараются решить проблему кадрового дефицита

Набирающий популярность удаленный формат работы, возможность самозанятости и СВО усилили конкуренцию работодателей за кадры. Для обеспечения пермских предприятий сотрудники школ проводят с учащимися профориентацию работу, вузы ведут целевой набор, а региональный центр занятости обучает безработных особо востребованным специальностям. Однако, по мнению экспертов, мало привлечь работника в компанию, нужно уметь его удержать. Сделать это можно за счет различных средств мотивации и благоприятного климата в команде, поддерживать который сегодня помогут цифровые HR-технологии.

На конец IV квартала в Прикамье образовалось более 25 тыс. вакантных рабочих мест. Наибольшая потребность в рабочей силе возникла в обрабатывающих производствах – 6,5 тыс. человек. Серьезную нехватку сотрудников испытывают также сфера госуправления (5,9 тыс. вакансий), здравоохранение (2,3 тыс.) и торговля (2,1 тыс.).

Работа по снижению кадрового дефицита в Пермском крае ведется на нескольких уровнях. Например, региональный центр занятости населения заключает с предприятиями госконтракты и организует профессиональное обучение безработных граждан под их запрос. В прошлом году таким образом обучились 3,2 тыс. человек. Еще 3,6 тыс. граждан прошли обучение в рамках нацпроекта «Демография». По словам директора центра Ольги Баклушиной, наиболее востребованными программами обучения стали оператор вычислительных машин, машинист котельной, водитель, кладовщик, швея, кондитер, сварщик.

Система образования выстраивается так, чтобы у предприятий была возможность «вырастить» себе квалифицированных сотрудников. В школе учащиеся среднего и старшего звена проходят предпрофильную подготовку. Директор Пермского авиационного техникума имени А. Д. Швецова Александр Дическул считает, что сами компании должны как можно активнее участвовать в профориентации школьников. «Очень важно менять менталитет ребят, а в первую очередь – их родителей. Мы должны показывать, что профессия рабочего изменилась по сравнению с 1960–1970 годами. Тот же литейщик – не человек в жуткой робе, а современный специалист, работающий с компьютерными технологиями. Чем больше мы будем об этом рассказывать, тем выше будет привлекательность таких специальностей», – уверен Александр Дическул.

Руководитель отдела по работе с учебными заведениями ПАО «Корпорация ВСМПО-АВИСМА» Елена Польникова рассказала, что у их предприятия есть собственный профориентационный проект – профессиональный индустриальный кластер «Перспектива». В его рамках несовершеннолетние могут обучиться востребованной в корпорации специальности и устроиться в ПАО на работу на летний период. В 2022 году компания пилотировала проект в городе Верхняя Салда Свердловской области. В планах – реализовать его на производственной площадке «ВСМПО-АВИСМА» в Березниках.

Когда выпускник школы определился с профессией и выбрал конкретное предприятие, на котором хотел бы строить карьеру, он может заключить с ним договор на целевое обучение в техникуме или вузе. По наблюдениям ответственного секретаря приемной комиссии Пермского национального исследовательского политехнического университета Руслана Гарифзянова, популярность целевых программ обучения в последние годы заметно возросла – сейчас каждый пятый студент очной формы обучения ПНИПУ учится по такому договору. Однако некоторых абитуриентов останавливает необходимость отработать в компании определенный период после выпуска. Представитель вуза полагает, что тут поможет «насмотренность на работодателя»: предприятия должны подробнее рассказывать о своих производственных процессах, чтобы у будущего студента не оставалось сомнений, подходит ли ему эта компания.

По мнению директора по персоналу и обучению АО «Стройпанелькомплект» Елены Волковой, за последние несколько лет рынок труда очень изменился: рост популярности удаленной работы на фоне пандемии, возможность самозанятости, а также СВО и мобилизация обострили конкуренцию за кадры между работодателями. «В таких условиях важно не только привлечь, но и удержать сотрудника в компании. Особое внимание мы уделяем адаптации новых сотрудников. Используем также различные инструменты материальной и нематериальной мотивации, оказываем всестороннюю социальную поддержку. Но, конечно, необходимо соблюдать баланс между интересами работника и бизнес-процессами», – подчеркнула Елена Волкова.

HR-директор Дальневосточного банка ПАО «Сбербанк» Марина Ивасенко считает, что без современных технологий с такими вызовами, как дефицит кадров и неэффективное управление человеческим капиталом, сейчас уже не справиться. Сбер более десяти лет занимается цифровизацией процессов рекрутинга и управления персоналом, и в итоге объединил их на единой HR-платформе «Пульс». «Пульс» – это комплексная платформа управления талантами, в которой собраны все процессы в единый цикл. Это поиск и привлечение сотрудников, создание единого профиля, адаптация и обучение, постановка целей, оценка результатов, а также кадровые сервисы, аналитика руководителя, опросы настроения и современные AI-технологии, позволяющие проанализировать состояние коллектива: от статуса вакансий и укомплектованности штата до аналитики нагрузки и эмоционального состояния каждого работника. Данная платформа – еще один шаг к тому, чтобы сделать опыт сотрудника комфортным, а его работу – продуктивной. Нельзя делать хороший бизнес и хороший продукт без хорошего климата в команде», – резюмировала Марина Ивасенко.