Определяющие тренды в сфере занятости Санкт-Петербурга

В Санкт-Петербурге состоялся онлайн-марафон «Региональный рынок труда — 2023: стратегии в контексте современных вызовов», организованный ИД «Коммерсантъ» при поддержке цифровой платформы «Пульс». HR-эксперты различных компаний, чиновники, представители высших учебных заведений рассказали об основных запросах к рынку труда в части найма, удержания, развития персонала и переквалификации под нужды работодателей.

Сегодня в России сложилась нетривиальная ситуация. С одной стороны, экономика переживает кризис под давлением геополитической обстановки. С другой стороны, официальная статистика и эксперты рынка не фиксируют традиционный для кризисов 2008 и 2014 годов рост безработицы. Ее уровень находится на историческом минимуме — 3,6%. При этом бизнес заявляет о кадровом голоде, особенно в промпроизводстве, энергетических отраслях и ОПК. Эксперты связывают данную тенденцию с последствиями демографической ямы конца 1990-х годов. Соискателей стало меньше, но проблема не только в этом. По мнению участников онлайн-марафона, существующие программы образования, особенно касательно профессиональных специальностей, необходимо пересматривать под меняющиеся стандарты профпроизводства. Кроме того, самому бизнесу необходимо подключиться к «выращиванию» кадров для себя, а также перенастроить внутренние процессы.

Неговорящая статистика

По словам Дмитрия Чернейко, председателя комитета по рынку труда и занятости Санкт-Петербурга, промышленные предприятия сегодня заявляют о нехватке работников, но каков этот реальный дефицит — посчитать очень сложно.

В городе зафиксировано самое большое количество официально работающих человек за всю историю: более 4 млн при населении 7 млн. Такие данные комитет получил в рамках совместных подсчетов с различными цифровыми площадками (сотовыми операторами, «Авито Работой», HeadHunter, VK). При этом чиновник не исключает значительную долю «серого» рынка труда. Так, например, когда президент в коронавирусный период принял решение о выплатах повышенных пособий, регистрируемая безработица в течение полугода выросла с 14 тыс. до 108 тыс. А позже выяснилось, что две трети из них никогда официально не работали.

«Дефицит — это категория экономики, отнюдь не статистики или демографии. Да, мы признаем, демографическая яма есть, но главное в этом контексте — грамотно распределить ресурсы людей. Многие процессы, происходящие на рынке труда, не видны “глазами” статистики, основанной только на отчетности. Например, предприятие говорит, что им надо 5 тыс. человек срочно. Начинаешь разбираться в ситуации, как работают те же сварщики. Выясняется: сварочный агрегат активен полтора часа в день. Так создайте нормальные условия, где можно работать семь часов. Сколько тогда надо сварщиков?»— приводит пример господин Чернейко.

Кроме того, сейчас на смену приходит другое поколение людей, которые ценят свое время и не готовы отдавать его «просиживанию» на работе. Существуют амбиции. Поэтому предприятия, по мнению чиновника, должны менять подходы к рабочей силе. Также первичное профессиональное образование нуждается в корректировке.

«Конверсия по многим позициям в профучреждениях достигает всего 5–7%: обучили человека, а сколько дошло до рабочего места? Есть, конечно, показательные результаты. Например, Академия машиностроения имени Ж. Я. Котина, где конверсия близка к 100%. Учреждение “обкатывало” программу шесть лет, но зато Кировский завод и другие предприятия обеспечены людьми — выпускниками. Это пример, как каждое предприятие должно заниматься кадровым проектированием, серьезной долгосрочной кадровой политикой. Система образования должна срастаться с бизнес-процессами и выпускать людей, готовых работать, а не приобретать после прохождения учебы дополнительную квалификацию. Создание кадрового обеспечения — не просто борьба с дефицитом, а системные решения. Нужны наставники, новые программы и подходы взаимодействия с бизнесом, чтобы конверсия после обучения была близка к 70–80%. Если человек на момент завершения обучения не знает, где он будет работать, значит, совершена ошибка. Смысл в том, чтобы образовательная программа была настроена на рынок и соответствовала конкретным корпоративным потребностям»,— уверен господин Чернейко.

Ситуация будет меняться, говорит спикер, но нужно время для результата. Два года назад уже появился профессионалитет, идет постепенно перенастройка институтов рынка труда. В качестве собственных решений комитет помимо прочего видит управление на основе региональной или корпоративной модели рынка занятости (цифрового двойника) с использованием больших данных. Сейчас ведомство в этом направлении ведет работу на платформе Высшей школы экономики.

Цифровые платформы в помощь

Еще один явный тренд последнего года — цифровизация бизнес-процессов, в том числе и в HR. Холдинги сталкиваются с необходимостью регулярного менеджмента, постоянной связи с командой в офисе и онлайн, а также обеспечения непрерывности HR-цикла.

«Качественных решений и инструментов, конкурирующих с ушедшими иностранными вендорами, на рынке не так много»,— рассказывает Светлана Андронова, HR-директор Северо-Западного банка Сбербанка. Учитывая курс на импортозамещение, многие компании задумываются о переходе на отечественное ПО и видят в этом возможность пересмотреть процессы, использовать новый виток цифровой трансформации в HR для приобретения конкурентного преимущества. В частности, за счет объединения всех HR-процессов «в одном окне». «Сбер» увидел эту возможность и реализовал ее еще в 2021 году, а в 2022 году вывел решение на российский рынок. Платформа полного цикла управления талантами от «Сбера» называется «Пульс».

«Платформа охватывает всю систему управления персоналом — от процесса подбора, приема, адаптации сотрудника до его дальнейшего карьерного развития. Также в системе есть простые кадровые сервисы, инструменты аналитики и управления командой для руководителей и HR-партнеров. В разработке платформы применяется подход mobile first, принцип принятие решений на основе данных, а также максимальный фокус на бесшовные клиентские пути и качественный пользовательский опыт. Сейчас платформа насчитывает более 350 тыс. пользователей, из которых более 50% пользуются “Пульсом” ежедневно»,— рассказывает госпожа Андронова.

Платформа легко решает проблему поиска кандидатов на работу по всей стране: как внешних (с рынка), так и внутри компании. Каждый пользователь «Пульса» получает так называемый профиль сотрудника, в которым содержится вся информация о его должности, опыте, образовании, достижениях и — по желанию работника — информация о его увлечениях и хобби. Сюда же по мере работы сотрудника в компании подтягивается информация из других сервисов «Пульса»: данные о целях, оценках, результаты тестирований и многое другое. В конечном итоге профиль становится эффективным внутренним резюме, и человек, работающий в структуре в одном регионе, при желании может найти работу в другом, при этом не меняя компанию.

«Пульс» интегрирован с сайтами вакансий, такими как HeadHunter и «Работа.ру». Автоматизирована коммуникация с кандидатом — от получения резюме до подписания полного пакета документов. Внедрена аналитика данных для контроля срока подбора, найма и улучшение клиентского опыта, как сотрудника, так и нанимающего руководителя. «Благодаря цифровым решениям на нашей платформе мы (в Северо-Западном банке «Сбера».— BG) вдвое сократили сроки найма, в три раза ускорили обработку откликов кандидатов, почти до 70% увеличили долю внутреннего найма. Это означает ускоренную адаптацию, выход на производительность, снижение рисков оттока. До 28% увеличили долю комплектов за счет реферального рекрутмента и обеспечили стопроцентную прозрачность процесса подбора и возможность принять решение руководителю в любое время и в любой локации»,— подчеркивает госпожа Андронова.

«Авито Работа», специализирующаяся на подборе сотрудников массовых профессий, также ощутила запрос работодателей на необходимость цифровизации HR-процессов. «Мы предложили целый ряд инструментов по автоматизации найма. С сервисом “Отклики” не нужно постоянно следить за уведомлениями и тратить время на поиск контактов. Чат-бот “Авито” выполняет за рекрутера рутинную работу по первичному сбору информации о кандидатах. Бейдж “Могу выйти завтра” отвечает запросу на one day offer, когда за один день можно пройти собеседование и устроиться на работу»,— поделился директор по развитию «Авито Работы» Дмитрий Пучков.

От спроса до предложения

Рынок труда сейчас — это по большей мере рынок соискателя, где люди могут выбирать работу, исходя из предлагаемых преимуществ, своих пожеланий, опыта и образования, пояснил господин Пучков. «Мы также видим, что и соискатели, и работодатели стали более гибкими. Компании чаще предлагают различные форматы занятости: неполный день, гибридный график, свободный или удаленный режим. Они расширяют возрастные границы и географию найма. Если сравнить год к году, то объем вакансий по стране увеличился на 69%, по Санкт-Петербургу — на 50%. На нашей платформе представлено около 2,5 млн вакансий и около 3 млн людей в качестве самозанятых размещают свои объявления об услугах. В Петербурге — около 150 тыс. вакансий. Это большой всплеск работодательской активности»,— подчеркнул спикер.

Больше всего предложений размещено в строительной сфере и производстве, в том числе в ОПК. Среди трендов — запрос на подработку со стороны соискателей. Он вырос на 40–50%. Работодатели отреагировали увеличением предложений временной занятости. Средний уровень зарплат аналитики «Авито Работы» зафиксировали на уровне 70–80 тыс. рублей. «Этот уровень чуть выше анонсируемого Росстатом в 50–60 тыс. рублей»,— подчеркнул господин Пучков.

Спикер рассказал, что платформа заинтересована в формировании прозрачного рынка труда и работает с различными институтами, в том числе с центрами занятости, помогая аналитикой и размещением вакансий. Вместе с Высшей школой экономики «Авито Работа» провела большое исследование по методологии исследования дефицита на рынке труда.

По словам Натальи Киржаевой, руководителя отдела HR компании «Комфортел», сегодня на рынке наблюдаются достаточная текучесть кадров и запрос на постоянный высокий заработок. «В организации прирост количества вакансий составил около 40%. В топе по актуальности — специалисты по продажам и инженеров технической поддержки, занимающихся консультированием клиентов. Одна из тенденций — желание у “продажников” стабильного заработка, хотя, как правило, их зарплата строится в основном из премиального заработка»,— делится госпожа Киржаева. В последние полгода компания активно сотрудничает с вузами, средними специальными учебными заведениями и набирает на работу студентов. Кроме того, хорошо показала себя реферальная программа.

Гибкость образования

Рынок труда меняется с огромной скоростью, которая не дает возможности в момент поменять образовательные программы. О том, как университеты справляются с задачей выпуска так называемых «универсальный бойцов» — многофункциональных специалистов, рассказала Елизавета Троянова, директор Центра карьер Высшей школы менеджмента Санкт-Петербургского университета (ВШМ СПбГУ).

«Действительно, около восьми месяцев уходит, чтобы ввести новые дисциплины или расставить новые акценты в основных образовательных программах. Сегодня нужны логисты, а завтра — люди с IT-образованием. Сегодня — HR, а завтра к нему добавляется компетенция психолога, который должен оказать эмоциональную поддержку персоналу. Поэтому мы ставим упор на компетенции, включающие в себя высокий эмоциональный интеллект, способность постоянно учиться и стрессоустойчивость к моменту карьерных переходов. Ведь зачастую управленцу приходится уходить из одной функциональной специфики в другую. Кроме того, раньше мы выпускали узких специалистов, а теперь есть возможность выбрать дисциплины в области маркетинга, IT, и это позволяет готовить себя для разных функциональных областей»,— рассказывает госпожа Троянова.

Кроме того, важны практика и внедрение в бизнес-процессы. Как правило, все студенты со второго-третьего курса проходят практику у попечителей или партнеров университета (таких как «Сибур», ВТБ, «Теле2»). Активно функционируют лаборатории — междисциплинарные команды студентов со всей России, которые работают над проектами компаний под управлением менторов. В результате выпускники, обретая управленческие и практические навыки, спокойно переходит из одной отрасли в другую, а порой и строят одновременно карьеру, вводят свои стартапы (небольшие школы английского языка, консалтинговые компании и проч.). «Это хорошо хеджирует их риски, связанные с турбулентностью рынка труда, и за этим будущее. Мы никогда не сможем понять, что потребуется через 5–10 лет, и эта многофункциональность позволит держаться на плаву»,— уверена спикер.

Начальник отдела подбора и развития персонала ПАО «Россети Ленэнерго» Оксана Конакова обратила внимание, что сегодня образование и компания должны развиваться в единой системе. «Наша ключевая роль — встроить эту новую систему. Одним из действенных механизмов является система специализированной подготовки со школы. Мы давно реализуем систему энергоклассов, и в этом году уже подписано соглашение с одной из школ. Обучение, как правило, занимает два года и включает тренинги и бизнес-квесты для ребят, экскурсии на энергообъекты компании, спортивные мероприятия и участие в проектных группах. Также мы развиваем свой учебный центр, где проводим переподготовку как своих работников, так и работников других компаний»,— сообщила госпожа Конакова.

По ее словам, наставничество — прекрасная история, которую нужно возрождать и поддерживать начиная со школьников и студентов.

С госпожой Конаковой был солидарен директор по управлению персоналом Морского порта Санкт-Петербург Антон Зюкин. Он заметил, что в компании также существует собственный учебный комбинат, который помогает закрывать потребности в специфических рабочих специальностях в порту. В центре есть собственная техническая база, где проводятся первичная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников по специально разработанным образовательным программам. Центр позволяет привлекать специалистов или людей без опыта работы и обучать их под нужды порта.

Оптимизация и престиж

Однако проблему кадрового дефицита на предприятиях необходимо также решать и с помощью пересмотра производственных процессов. Внедрение бережливого производства, цифровизации, автоматизации процессов позволит снизить нагрузку на персонал, повысить эффективность имеющегося человеческого ресурса.

«Мы поддерживаем инициативы работников, которые направлены на получение экономического эффекта, в том числе оптимизации и повышения эффективности развития труда. У нас в год до 500 предложений. Также мы рассматриваем возможность привлечения работников из других регионов, где профицит рабочей силы. Но пока потенциальных специалистов волнуют вопросы, связанные с арендой жилья»,— отмечает господин Зюкин.

Кроме того, по его словам, необходимо поднимать престиж рабочей профессии, который снизился в начале 2000-х годов. Для этого сейчас существует большое количество инструментов, в том числе в цифровом пространстве, которые можно и нужно использовать активнее.

Решать вопрос дефицита рабочих рук можно только совместными усилиями, уверены спикеры. Как на уровне взаимодействия между институтами, бизнесом, так и объединениями внутри отрасли. «Например, мы участвуем в профессиональных HR-сообществах, чтобы обмениваться информацией не только касаемо различных обзоров, но и кейсов, с которыми мы сталкиваемся ежедневно в нашей работе. Сейчас это очень эффективный метод в перенастройке бизнес-моделей»,— подытожил Антон Зюкин.

Алла Михеенко