Как устойчивое развитие помогает привлекать и удерживать кадры

Корпоративная культура является одним из ключевых элементов устойчивого развития. На фоне последних событий компании сместили фокусы ведения корпоративной культуры в сторону информирования сотрудников и их психологической поддержки, а также «продвижения вектора гордости за страну, компанию и свою работу». Сами работники и соискатели в свою очередь помимо материальных преимуществ стали ожидать от компаний гарантий устойчивости и стабильности.

Устойчивая корпоративная культура, по мнению экспертов, демонстрируется, в том числе, через экологическую ответственность компании, ее этическое поведение и управление рисками. Она показывает уровень ответственности бизнеса в условиях современных экологических, социальных и экономических вызовов. «Также “зеленая” корпоративная культура это направление работы компании по внедрению экологических ценностей и управление персоналом с учетом них. “Зеленые” принципы помогают сформировать правильное отношение сотрудников к окружающей среде на работе и дома»,— уточнила ведущий аналитик группы рейтингов устойчивого развития «Эксперт РА» Елена Жанахова.

С тревожности на позитив

«Любой бизнес состоит из технологий и оборудования, финансовой составляющей и персонала. Все это должно находиться в гармонии, дружелюбной благоприятной среде, в которую входят экологическая и социально-экономическая составляющие. На фоне дефицита кадров работа с персоналом занимает одну из ключевых ролей вбизнесе. Без сотрудников ничто не будет работать и никакие деньги не помогут развиваться и получать прибыль. Поэтому корпоративная культура — это немаловажная часть любого передового предприятия»,— считает замдиректора Уральского филиала компании «Полиметалл» по персоналу и социальным вопросам Артемий Черданцев.

Во многом понять важность корпоративной культуры помогли последние три года. «В момент жесткого кризиса в компаниях с развитой корпоративной культурой сотрудники оказались более лояльными к работодателю и были готовы пойти на уступки»,— пояснила руководитель пресс-службы hh.ru Урал Анна Осипова.

Многие предприятия под влиянием внешних событий были вынуждены сместить векторы внимания. По словам менеджера проектов департамента внутренних коммуникаций и корпоративной культуры корпоративного центра ПАО «Ростелеком» Николая Черняева, основным фокусом в культуре компаний стала поддержка сотрудников, акцент на единение, информирование и психологическая помощь персоналу, а также «продвижение вектора гордости за страну, компанию и свою работу». На основе этого бизнес строил свои модели работы с сотрудниками. «Мы старались продвигать концепцию, которую можно расшифровать так: “Мы стремимся к максимальному результату для компании и для себя. И каждый сотрудник берет полную ответственность за свой вклад в общее дело”. Эта концепция была интегрирована во все продукты, корпоративные события и культурную повестку компании»,— рассказал господин Черняев. Подобный «бирюзовый» менеджмент, по мнению пресс-службы Уральского государственного горного университета (УГГУ), отчасти является потребностью новых поколений сотрудников и развитием гуманизации производства, когда человек из трудового ресурса превращается в главную цель экономического развития.

Такой подход делает культуру внутри компании более открытой и дружелюбной, в системах управления сокращается количество этажей. «У “Полиметалла” есть свой кодекс поведения, который закрепляет основные этические тезисы. В частности, недопущение дискриминации в отношении работника по любым основаниям, честность сотрудника по отношению к компании и компании к сотруднику. Это все закреплено не только формально, но и успешно реализуется, начиная с личного примера руководителей»,— рассказал Артемий Черданцев.

Социально активные компании, ориентированные на диалог с работниками и придерживающиеся четких этических принципов, сегодня не менее привлекательны для соискателей, которые теперь смотрят не только на место работы и предлагаемую зарплату, но и на цели организации. Кроме того, в условиях турбулентной ситуации в экономике сотрудники ждут от компаний поддержки, стабильности и надежности.

«Людям сегодня важно понимать смысл своей деятельности, пользу для общества. Им важны доверительные отношения, которые формируются внутри компании, важна возможность развиваться и обмениваться опытом. Когда человек вовлечен в процесс, имеет эмоциональную связь с компанией и командой, тогда у него больше мотивация вкладываться в общий результат. Больше ресурса, чтобы преодолевать сложности. Все это дает устойчивая корпоративная культура»,— добавила директор по персоналу «СКБ Контур» Александра Батина.

На связи

Для выстраивания комфортной корпоративной культуры важно создавать общую информационную среду. Для этого, по данным исследования hh.ru, 91% компаний используют электронные почтовые рассылки и индивидуальные телефонные переговоры, еще 73% — специальные информационные материалы, а 62% компаний ведут корпоративный портал или сайт.

«Еще одним инструментом является сбор обратной связи, который позволяет понять настроения внутри коллектива, своевременно купировать негативные тенденции и вычленить системные ошибки в бизнес-процессах. Такой инструмент универсален и эффективен при работе с любыми категориями персонала»,— отметила Анна Осипова. 87% компаний предпочитают так или иначе опрашивать сотрудников, в том числе с помощью цифровых сервисов, которые широко распространены среди относительно молодых и продвинутых в IT-сфере компаний, в частности, в «Ростелекоме», Сбере и «СКБ Контур».

Последний поддерживает открытость и прозрачность бизнес-процессов через регулярные эфиры с гендиректором и экспертами компании, а также проводит конференции и кейс-клубы, где сотрудники могут задавать вопросы и сразу получать ответы.

Сбер для общения с персоналом разработал HR-платформу «Пульс». Она помогает в поиске сотрудников, их развитии и мотивации, автоматизирует управление настроением и уровнем энергии команды, сочетает опросы сотрудников с передовой аналитикой данных и «буквально держит руку на пульсе». «Это большая поддержка руководителей в работе по удержанию персонала. С помощью “Пульса” они могут вовремя видеть очаги или причины тревожности, которые есть у сотрудников, и превентивно с ними работать»,— добавила HR-директор Уральского банка Сбера Анна Забелина.

Система обратной связи также развита на предприятиях «Полиметалла». По словам Артемия Черданцева, все обращения работников фиксируются и имеют исчерпывающий ответ: «Работник всегда получает ответ на свое обращение, будь то конфликт на рабочем месте или пожелание по улучшению работы и социально-бытовых условий. Так сотрудник понимает, что его слышат. А если его предложение претворяется в жизнь, то это доставляет человеку моральное удовлетворение, поскольку он принес пользу себе, коллегам или компании».

Со знаниями к делу

Корпоративная культура включает в себя не только создание здоровых отношений в коллективе, но и обучение сотрудников. По данным hh.ru, 53% компаний готовы пойти на компромисс и принять перспективного соискателя без надлежащих компетенций, приставив к нему наставника или дав возможность повысить свою квалификацию.

Но, чтобы уменьшить число таких случаев, корпоративная культура крупных компаний нацелена на формирование кадрового резерва. Впрочем, это не мешает предприятиям гарантировать карьерный рост тем, кто пришел на работу в качестве рядового сотрудника. «Многие руководители начинали у нас с рядовых позиций и развились уже в рамках компании — получали образование и двигались по карьерной лестнице. Это мотивирует остальных. Они видят, что если ты заинтересован и показываешь хорошие результаты, то можешь вырасти в профессиональном плане»,— подчеркнул Артемий Черданцев. В «СКБ Контур» у каждого новичка есть индивидуальная программа адаптации и обучения. При этом компания позволяет выбрать три вектора развития сотрудника: экспертный, управленческий и кураторский (управление проектами).

Как сообщили в пресс-службе УГГУ, корпоративная культура сегодня стала более восприимчивой и чутко реагирует на задачи бережливого производства и ESG-повестки. Это заметно, в том числе, по активному внедрению в компаниях раздельного сбора и утилизации мусора, проведении экологических акций и организации эковолонтерства. «Программы экопросвещения учат создавать и поддерживать “зеленое” пространство вокруг себя. Когда твои коллеги восстанавливают леса, а в офисе практикуют раздельный сбор отходов, это входит в привычку и затем начинает транслироваться во внешний мир. Так развивается экологичность в отношении сотрудников и к природе, и к коллегам»,— пояснила Александра Батина.

Анастасия Реутова