Ирина Котусенко о дефиците персонала в Ярославской области

Дефицит персонала в Ярославской области достигает критических значений, отражая общую тенденцию на рынке труда в России. О причинах и последствиях этой проблемы «Ъ-Ярославль» рассказала директор Северо-Центрального региона и руководитель отдела по работе с государственными организациями HeadHunter Ирина Котусенко.

«Для замера уровня конкуренции компания HeadHunter использует показатель «индекс hh», который показывает живой импульс рынка труда. По сути — это отношение количества размещенных резюме к опубликованным вакансиям. Комфортной нормой для рынка труда считается баланс 5-8 резюме на одну вакансию, что говорит о достаточном выборе работы у соискателей, и кандидатов у работодателей. Значения индекса ниже четырех резюме на вакансию свидетельствует о том, что на рынке труда есть дефицит кадров.

По итогам мая индекс hh в Ярославской области опустился до 2,9 резюме на вакансию. Это рекордно низкий показатель с начала 2023 года. Данные изменения говорят о тренде на усиление дефицита кадров в регионе. Для сравнения, еще в марте индекс hh держался на отметке 3,8. И здесь важно сделать акцент, что 2,9 — это количество кандидатов, которые в данный момент стоят у каждого работодателя за дверью. Конечно, есть профессиональные области, где этот показатель выше, например, юристы, руководители среднего и высшего звеньев. Но существует и обратная ситуация, когда на открытую вакансию претендует всего один соискатель.

Самыми дефицитными специалистами в регионе на данный момент являются медики — на одну вакансию для них приходится всего 1,4 резюме. Традиционно высокий дефицит наблюдается в автобизнесе (1,5), рознице (1,7), среди рабочего персонала и продаж (по 2,1).

Отмечу, что усиление дефицита кадров наблюдается не только в Ярославле, но и практически по всей России. Для сравнения, в целом по России индекс конкуренции в мае составил 3,6 резюме на вакансию, а в Центральном ФО (без учета Москвы и Московской области) – 2,7. Причем, здесь также индекс упал до минимальных в этом году значений.

О проблеме кадрового голода сейчас говорят и на государственном уровне. Так, в январском бюллетене Банка России указаны три главных фактора, мешающих росту и восстановлению экономики в стране:

• технологические ограничения;
• слабый внешний спрос на российскую продукцию;
• дефицит кадров, который сдерживает процессы структурной трансформации экономики.

Проблема дефицита кадров также была озвучена и Президентом России В.В. Путиным в его выступлении на Питерском Экономическом форуме. При этом мы видим, что спрос на персонал продолжает расти и работодатели не планируют снижать темпы подбора.

Недавно мы провели опрос среди российских работодателей, в котором спросили о том, как они чувствуют себя на рынке труда и какие имеют планы найма сотрудников. До конца 2023 года около 60% российских компаний планируют увеличить численность персонала. Каждый второй планирует увеличивать количество производственных и линейных сотрудников, нанимать который стало еще сложнее. Более половины опрошенных работодателей планирует повышать зарплату до конца года.

Другими словами, снижения конкуренции за соискателей на рынке труда ждать не стоит. Сейчас каждая компания должна следить за тем, что происходит вокруг. Если ваши конкуренты за персонал начали активно размещать вакансии с хорошими условиями и зарплаты в них соответствуют рыночным (или даже выше), а вы нет, это значит внимания к вашим позициям будет меньше, ведь соискатели всегда будут выбирать лучшие условия трудоустройства.

Сейчас на рынке труда самая многочисленная группа работников — люди в возрасте от 30 до 40 лет. При этом на рынок выходит малочисленное поколение 2000-х. По данным Росстата из-за демографического кризиса 90-х молодежи, выходящей на рынок труда, станет меньше практически на 50%. Чуть больше 6 млн вместо 12 млн тех, кому сейчас больше 35 лет. И именно эти соискатели будут формировать тренд на долгие годы, уменьшая численность работоспособного населения. Чтобы привлекать молодежь, нужно иметь отличительный и устойчивый бренд работодателя и предлагать молодым специалистам не только достойный уровень оплаты труда, но и комфортные условия, возможность профессиональной реализации и психологический комфорт (тренд сегодняшнего времени).

Также для успешного подбора в 2023 году и в будущем нужно избавиться от предубеждений и стереотипов и вести регулярный поиск новых источников привлечения кандидатов.

Какие могут быть варианты?

• соискатели моложе 18 и старше 45 лет — выходим за пределы привычного возрастного диапазона;
• женщины на типично «мужских» ролях, например в производственном процессе (хотя избыточного количества женщин на рынке труда нет, это важно понимать);
• женщины, выходящие из декретного отпуска;
• люди с инвалидностью;
• россияне, которые уехали в другие страны и теперь ищут варианты удалённой работы (наблюдаем за законотворчеством);
• самозанятые;
• люди, которые ищут подработку — варианты частичной занятости;
• бывшие сотрудники иностранных компаний (их количество невелико);
• мигранты (активная дискуссия об ограничениях, в будущем объём этой рабочей силы на рынке труда может уменьшиться).

Трудоспособное население — дефицитный ресурс и его привлечение будет непростой задачей в последующие годы. Чтобы оставаться привлекательным работодателем, необходима системная работа над HR-брендом, а также фокус на удержание персонала внутри компании».