«Система профессиональных квалификаций» поможет в условиях хронического дефицита кадров

Более половины опрошенных руководителей относят кадровый голод к тройке наиболее актуальных проблем, стоящих перед их предприятиями. Данные свидетельствуют о том, что сложившаяся ситуация — это не временное явление, а долгосрочный системный кризис, который продлится еще минимум 5–7 лет. Людей нет и не будет, и взять их неоткуда. Корректнее решать задачу, как обеспечить растущие потребности предприятия и экономики в условиях хронически невосполнимого дефицита кадров. Об этом расскажет генеральный директор бизнес-школы Vadens Михаил Плотников.

Эксперты бизнес-школы Vadens разработали решение — программу организационного развития «Система профессиональных квалификаций». Она позволит успешно решать задачи повышения качества труда, роста производительности, внутренних перемещений и оперативного замещения выбывающих сотрудников. Ее применение поможет качественно сформировать проектные команды, организовать внутренний наем сотрудников для дополнительной работы, управлять кадровым резервом и профессиональным обучением работников.

Программа состоит из девяти шагов, а ее внедрение занимает от трех до шести месяцев.

Шаг 1. Систематизация организационной структуры. Мы начинаем с тщательного анализа распределения ролей и обязанностей, после чего выстраиваем систему уровней в зависимости от типа работы и качества предъявляемых квалификационных требований. Это позволяет объективно оценить и категоризовать работу, распределить зоны ответственности.

Шаг 2. Стандартизированная библиотека компетенций. Далее необходимо создать стандартизированные описания компетенций (то есть комплексов решаемых проблем и задач) для всех значимых видов деятельности организации и определить типовые уровни сложности для каждой компетенции. Это дает язык и стандартизированные шкалы для описания квалификационных требований к должностям и сотрудникам.

Шаг 3. Пороговые квалификационные требования. Каждую должность мы описываем с помощью набора минимальных (пороговых) квалификационных требований, которым должен соответствовать сотрудник, чтобы получить допуск к определенной работе. Здесь важно не углубляться в излишнюю детализацию, а выделить только критически значимые компетенции и уровни их сложности.

Шаг 4. Профессиональные карьерные треки. Мы выстраиваем типовые траектории профессионального развития от должности к должности, четко демонстрирующие карьерные возможности для каждого сотрудника: то, чему ему нужно научиться, чтобы претендовать на перемещение. Эти треки не только являются основой для разработки внутренних программ обучения, но и дают понятные ориентиры для самостоятельного освоения новых компетенций.

Шаг 5. Квалификационные уровни. В профиле каждой должности мы выделяем ключевые компетенции, развитие которых наиболее существенно для качественной реализации основных задач. Подтверждение сотрудником всех ключевых компетенций является основанием для присвоения ему уровня постоянной квалификации. Это значимый статус сотрудника в организации, влияющий на его полномочия, вознаграждения и возможности.

Шаг 6. Система стимулирующих выплат. Повышение профессионализма мы рекомендуем поддерживать за счет двух видов выплат — постоянных надбавок за подтвержденный квалификационный уровень и разовых премий за освоение неключевых или непрофильных компетенций. Первые премиальные признают квалификацию и полезность сотрудников организации и способствуют долгосрочному удержанию профессионалов. Вторые стимулируют развитие избыточной квалификации, что создает возможности для оперативного замещения должностей и внутреннего найма на подработки и проекты. Кроме того, такая система выплат фактически подтверждает ценность знаний и практических умений для компании.

Шаг 7. Регулярная аттестация. Каждый сотрудник должен периодически подтверждать свою квалификацию. Для этого мы разрабатываем процедуры и инструменты внутренней аттестации, по итогам которой в профиле компетенций сотрудника появляются новые позиции или снимаются неподтвержденные.

Шаг 8. База знаний. Чтобы создать возможности для самостоятельного обучения и профессионального развития, а мы помогаем сформировать в компании стандартизированную базу знаний — учебных материалов, примеров, шаблонов, нормативных документов, зафиксированного успешного опыта и идей. Эта база непосредственно связана с квалификационными требованиями и карьерными треками, она позволяет каждому сотруднику сосредоточиться на освоении наиболее актуальных компетенций.

Шаг 9. Регулярная практика. Важным условием успешной работы системы профессиональных квалификаций является внедрение ее в повседневную рабочую практику. Для этого мы внедряем решение автоматизации описанных выше задач, разработанное нашими партнерами — компанией IN.TOP — позволяющее вести учет должностей, сотрудников и компетенций, формировать команды и управлять их работой. Кроме того, мы проводим необходимое обучение для линейных руководителей и сотрудников HR. Это помогает быстро и согласованно вовлечь всю компанию в систематическую поддержку развития профессионализма.

Система профессиональных квалификаций способна в значительной мере преобразовать качество работы и культуру организации. Первый важный шаг на этом пути — признание ценности профессионализма и готовности настроить для этого принципы и практики управления. Попробуйте ответить на несколько вопросов:

1. Мы измеряем и оцениваем профессионализм работы?

2. У нас есть четко определенные квалификационные требования для должностей и ролей?

3. Наши сотрудники соответствуют этим квалификационным требованиям?

4. Мы награждаем и продвигаем сотрудников за рост их квалификации?

5. У наших сотрудников достаточно смежной квалификации, чтобы быстро заменить выбывающих членов команды?

6. Мы обеспечиваем возможность профессионального роста сотрудников достаточными учебно-методическими материалами, учебными курсами и программами наставничества?

7. Мы уверены, что в достаточной мере мы способны сохранять и развивать квалификацию сотрудников в долгосрочной перспективе?

Если вы ответили «нет» на один или несколько вопросов, то возможно вам следует задуматься о внедрении системы профессиональных квалификаций в вашей организации.

ИП Плотников М.В. Бизнес-школа Ваденс. IN.TOP — В топе

Реклама