Редактор приложения «HR-технологии» Анастасия Мануйлова — о потенциале кадровых прогнозов

Последнее заседание Госсовета, посвященное российскому рынку труда, казалось бы, задало для всех его участников, и работодателей, и профсоюзов, и органов власти, новые ориентиры. В их числе — необходимость ежегодно формировать кадровый прогноз, от которого, возможно, в перспективе будут зависеть и контрольные цифры приема в колледжи и вузы. Стремление что-то сделать с дисбалансом на рынке труда в ситуации, когда за последний год в РФ уже несколько раз обновился исторический минимум по уровню безработицы, и, что еще более важно, рекордного показателя достигло число незаполненных вакансий,— нормальная реакция регулятора. Однако ее конкретное воплощение в виде детального прогноза потребности в специалистах с разбивкой по регионам, предприятиям и отраслям пока вызывает сомнение.

Я хорошо помню, как всего лишь пару лет назад, до пандемии коронавируса, экономические журналисты и сами экономисты всерьез обсуждали перспективы повсеместного внедрения безусловного базового дохода, аргументируя его необходимость тем, что в ближайшее время в развитых странах будет стремительно сокращаться число рабочих мест, не требующих высокой квалификации. В числе причин называли и автоматизацию, и цифровизацию, и даже распространение искусственного интеллекта. Однако мы видим, что этот прогноз сбылся с точностью до наоборот: пандемия подтолкнула развитие сервисов доставки, что, в свою очередь, привело к росту спроса на курьеров. Еще раньше, в начале 2000-х, многие эксперты обещали нам поляризацию рынка труда, которая должна была привести к сокращению на нем доли среднеквалифицированных рабочих мест параллельно с существенным приростом спроса на специалистов высокого квалификации и, напротив, на тех, кто не обладает ей вовсе. Как мы понимаем с учетом реалий сегодняшнего дня, в которых идея решать проблему с кадрами путем завоза в Россию рабочих из Северной Кореи даже имеет шанс на обсуждение, это предсказание тоже нельзя назвать сбывшимся.

Собственно, и саму текущую ситуацию с кадрами на российском рынке труда мало кто был способен предвидеть заранее. Конечно, дискуссии о том, что нас ждет сокращение численности трудоспособного населения, начались еще в 1990-е и снова активизировались в 2010-е. Однако эти предсказания были основаны на демографических показателях и не могли описать то, что нас ждет, в деталях, даже таких как уровень безработицы, занятости и неактивности. Безусловно, спрогнозировав потребность в кадрах, мы могли бы решить многие проблемы рынка труда, и эту задачу нужно было бы решать, однако пока с учетом всего вышесказанного более перспективным было бы начать работу не столько над самими прогнозами, сколько над инструментами, которые необходимы для их создания. Без качественного скачка в методологии нас вряд ли ждет результат, сильно отличающийся по качеству от тех, что мы наблюдаем последние 20 лет.

Тогда что же делать? Видимо, то, что в наших силах — а если конкретнее, в силах HR-департаментов. Ведь стремление предсказать, как им необходимо измениться, чтобы соответствовать требованиям текущей ситуации с занятостью и сделать наем более эффективным, выглядит гораздо более реалистичным с учетом текущих возможностей.

Анастасия Мануйлова