Глава комитета по труду и занятости Санкт-Петербурга Дмитрий Чернейко — о перспективах национальной кадровой стратегии

За последний год уровень безработицы в РФ, по данным Росстата, несколько раз обновил исторический минимум. Часть предприятий не могут найти для себя работников, даже постоянно повышая свои зарплатные предложения. О том, как в этой ситуации могло бы выглядеть эффективное регулирование рынка труда РФ и зачем нужна национальная стратегия его развития, “Ъ” поговорил с главой комитета по труду и занятости Санкт-Петербурга Дмитрием Чернейко.

— Сейчас много говорят о дефиците кадров на российском рынке труда. Как вы видите эту ситуацию? В чем ее причины?

— К вопросу можно подходить с нескольких сторон: одна из них — это то, что мы видим на поверхности: безработицы нет, найти новых работников крайне сложно. Давайте попробуем понять, что же произошло. У нас настолько больше стало рабочих мест? Да вроде бы нет. Настолько меньше стало людей трудоспособного возраста? Да вроде бы тоже нет. Тогда в чем же дело?

Главное заключается в том, что во время ковида и после него произошли очень сильные толчки на рынке занятости. Люди очень много перемещались: уехали из Москвы, Санкт-Петербурга к себе домой — они поняли, что можно жить там, а работать дистанционно. И вот этот барьер привлекательности крупных центров, предоставляющих рабочие места, стал другим. То есть сейчас для принятия решения о переезде куда-то на работу можно требовать большую зарплату. Сложившийся на доковидный период рынок труда в ковид очень сильно поменялся, и перемены затронули от трети до половины работающих. Вернуться в обратное положение он уже не может, потому что за эти полтора-два года у людей резко поменялись взгляды на то, что такое хорошо и что такое плохо.

Кроме того, произошло резкое развитие новых сфер приложения труда, значительная часть которых находится в серой зоне. В результате возник не просто дефицит, а структурный дефицит. Он очень сложный, разный от региона к региону, от профессии к профессии, от отрасли к отрасли, от кластера к кластеру.

И самое главное — инерция мышления всех игроков рынка труда. Изменения в поведении игроков рынка привели к тому, что многие находятся как бы вне системы измерения (самозанятые, ИП, договоры гражданско-правового характера, маленькие ООО). Все они, как правило, работают вне трудовых отношений — этот очень гибкий рынок статистика видит только частично. Многие имеют другие источники доходов, а те, кто предоставляет работу, привыкли к тому, чтобы люди приходили на рабочие места и трудились восемь часов в день пять дней в неделю. А кто-то не хочет работать в таком режиме и не будет, потому что ему есть на что жить и есть другие сферы приложения его времени и труда.

И вот привыкнуть к тому, что и спрос, и предложения на рынке занятости радикально поменялись, новые формы еще не сложились, появилась платформенная занятость, трудно.

Важно понимать, что рынок труда — это далеко не только количество людей, есть и другие показатели, в том числе продолжительность рабочей недели. В Германии, например, она составляет 1380 рабочих часов в год, в России — 1940 часов. Есть уровень экономической активности, отражающий, сколько людей трудоспособного возраста являются занятыми или безработными. В нашей стране уровень занятости составляет 62,7%, в Великобритании — 79%, и разница в 17 процентных пунктов (п. п.) колоссальна. И это мы только говорим об экстенсивных факторах, о том, что лежит на поверхности. Но есть и такой фактор, как производительность труда, и тут есть над чем работать. То есть труд человека — категория, отличная от демографии, это отношения между людьми по поводу их экономически целесообразной активности, это очень сложная категория. Человек может хорошо работать, а может — плохо, может повышать квалификацию, а может не повышать, улучшать или ухудшать здоровье — и научиться управлять этим через регуляторику безумно сложно, так как инерция мышления присутствует со всех сторон.

Если в управлении рынком труда останавливаться только на стандартных приемах служб занятости: ярмарке вакансий, собеседовании, переподготовке, то, конечно, это помогает трудоустройству, снижает время на поиск работы, но этого недостаточно. Надо еще научиться регулировать рынок труда, причем не вообще в стране в целом, а в каждом регионе, в каждом кластере, в каждой крупной компании. Это очень сложно, этому надо учиться, и у нас не так много времени, чтобы вовремя отреагировать на имеющиеся вызовы.

— А как мы действуем сейчас? Вы ранее упоминали, что РФ, как и бОльшая часть стран мира, использует для решения проблемы рынка труда реактивный подход. Чем он характеризуется?

— Увидел проблему — начинаешь ее решать, увидел другую — начинаешь ее решать. Если посмотреть на все чуть-чуть со стороны, то есть заниматься технологическим форсайтом, компетентностным, а значит, научиться давать нужные сигналы в систему образования за три, четыре, пять лет до того, как все произойдет, то можно заранее быть готовым к проблеме и знать, как ее решить. Тогда для нас это уже не проблема, а обычное развитие. Грубо говоря, смысл в том, чтобы не превращать развитие в проблему, а превращать его в обычную счетную задачу.

— Какой подход мог бы выступать альтернативой? В чем он состоит?

— Всерьез нет такого подхода. Либо мы занимаемся стратегическим планированием и пытаемся все-таки смотреть немного вперед, либо реактивный подход приводит только в тупик. Мы в принципе и пришли туда за счет него. Говоря «мы», я имею в виду практически бОльшую часть стран мира, а не только РФ, когда, с одной стороны, безработица бешено не растет, с другой стороны — найти людей невозможно. Просто обычно мы больше о России говорим, это действительно наша проблема, но мы здесь далеко не одиноки.

— Есть ли в РФ необходимость перейти к планированию трудовых ресурсов на государственном уровне? Как это можно сделать? Готовы ли к этому государственные органы власти и бизнес?

— Если заранее проводить технологический форсайт, то есть понимать, что будет происходить с технологиями в ближайшие три-пять лет, то планировать развитие спроса на трудовые ресурсы, человеческий капитал можно тоже минимум на этот период. Это позволит заранее готовить людей, знать, сколько будет создано рабочих мест, а сколько, наоборот, не создано из-за отсутствия необходимости в этом, для того чтобы обеспечить тот или иной уровень занятости. И, собственно, это единственно возможный путь развития, потому как необходимо исходить из того, что количество людей ограничено, количество рабочего времени тоже ограничено.

Более того, общая тенденция не просто к сокращению числа людей трудоспособного возраста, а что на одного работающего будет приходиться все больше и больше иждивенцев. И выход тут только один — повышать производительность, надо заранее определять, кто будет работать и где. Условная ситуация: построили завод с 1 тыс. рабочих мест. Исходя из того, что он будет работать в две смены, есть выходные, отпуска и больничные, необходимы от 2,5 тыс. до 3 тыс. работников. Только вот этих 3 тыс. человек нет — необходимо перекупать людей с других предприятий, повышать заработную плату. Если бы инвестор заранее посмотрел на ситуацию, подумал, что при отсутствии работников сколько будет стоит релокация, где они будут жить, есть ли для них жилье — это все вопросы, вопросы, вопросы. Жизнь заставляет быть готовым к этому. Рабочая сила становится все дороже, если бы она ничего не стоила и был бы ее избыток, то никто бы не стал думать вперед. Но, так как на сегодняшний день реактивный метод решения задач, по сути, себя исчерпал, надо будет думать о других способах. Если не будем такие решения применять, то дефицит будет только обостряться. Повторюсь, что самая большая проблема заключается в инерции мышления и работодателей, и работников, и регуляторов. Чтобы поменять взгляд, требуются время и определенные усилия.

— Многие страны, также столкнувшиеся с дефицитом трудовых ресурсов, пытаются решить эту проблему за счет трудовой миграции. Возможен ли такой вариант для России? Или страны-доноры вокруг нее уже исчерпали свой людской потенциал?

— И да, и нет. С одной стороны, потенциал традиционных стран-доноров для России — Узбекистана и Таджикистана, из того, что я вижу изнутри, близок к исчерпанию. С другой стороны, если мы хотим делать эффективную экономику, надо менять производительность, технологии, ориентироваться на трудосберегающие технологии. Трудовая миграция в пределе тормозит технологический прогресс.

Надо повышать производительность везде, где только можно, и заменять человеческий труд на труд машинный, труд автоматизированных систем, биотехнологиями в максимальном масштабе, потому что имеет место быть демографическая яма. Если ориентироваться только на трудовую миграцию, то давайте вспомним Германию. В страну приезжает огромное количество людей, но едут они туда не для того, чтобы работать, а чтобы повысить свой уровень жизни по сравнению с тем, какой был в стране исхода, и получать какие-то пособия. Это очевидно. Закрывает ли это проблему дефицита рабочих рук? Совершенно неочевидно.

Миграция должна быть адресной: необходимо понимать, кого вы привозите, зачем, на какой срок, останутся эти люди или не останутся, что они должны делать. Недавно было исследование коллег из НИУ ВШЭ, где говорилось о кадровом дефиците примерно в 0,5 млн человек, который надо закрыть мигрантами. Да, имеет право такая позиция, но на 72–73 млн работающих в РФ 500 тыс. человек — несерьезная цифра, так как при повышении производительности хотя бы на 1 п. п. можно высвободить хотя бы 720–730 тыс. человек, повысьте на 5 п. п.— это уже 3500–3750 тыс. человек.

— Имеет ли смысл организовывать в РФ завоз специалистов из стран дальнего зарубежья на государственном уровне? Пару недель назад Минпромторг начал обсуждать идею привезти в РФ рабочих из Северной Кореи и Доминиканы — есть ли в этом смысл?

— Тут надо понимать, что такое дальнее зарубежье. Если мы говорим про Индию, то там есть значительное количество высококлассных специалистов по строительству высотных домов. И, если перед нами тоже стоит такая задача, есть смысл думать о привлечении этих людей. Завоз специалистов не должен быть массовым, желательно, чтобы он происходил в рамках организованного набора. В принципе этот процесс нормально происходит: люди приезжают, работают в стране. Снижения числа представителей дальнего зарубежья за последние два года не произошло, структура поменялась. Их не очень много — по Санкт-Петербургу, например, их число колеблется в диапазоне 6–8 тыс. человек.

Таким образом, дальнее зарубежье тоже может быть источником кадров, но надо четко понимать, какая задача стоит в экономическом плане, сколько стоит ее закрыть, есть ли у нас свои трудовые ресурсы, а надо ли вообще эти рабочие места создавать или надо создавать в другом месте, потому что здесь эту рабочую силу найти невозможно. До тех пор пока она была очень дешевой и, по сути, универсальной, эти вопросы можно было не просчитывать, однако рынок становится очень сложным, на нем много игроков — нельзя не думать об этом.

Что касается идеи Минпромторга, то Доминикана не вызывает никаких возражений с точки зрения закона, а вот Северная Корея вызывает. Есть несколько резолюций Совета Безопасности ООН, за которые голосовали и Россия, и Китай как постоянные члены Совбеза, запрещающие трудовую миграцию из Северной Кореи во все страны, в том числе в РФ. То есть прямого решения здесь нет.

Решать вопросы надо по-новому, другими должны быть система управления, решения, регуляторика. То есть, грубо говоря, если мы ставим задачу бороться с безработицей, то мы ее уже побороли, теперь необходимо заняться управлением занятостью. Когда мы, например, говорим, что у нас в Санкт-Петербурге не хватает швей, вы уверены, что в этом регионе вообще можно делать швейное производство, ведь цена труда у нас колоссальная? Есть Северный Кавказ, где уровень занятости очень низкий, где люди умеют шить, там можно размещать такое производство. В Санкт-Петербурге можно размещать инжиниринговые центры, так как здесь огромное число людей с профильным высшим образованием. То есть смысл нового управления рынком заключается в том, чтобы понимать, какие рабочие места есть смысл создавать здесь, а какие — нет, сколько их нужно, чтобы местное население было оптимальным образом занято.

— Вы уже немного сказали о том, что решить проблему дефицита кадров можно с помощью автоматизации и повышения производительности труда.

— Да, можно, но нужно иметь в виду, что автоматизация будет ее решать, чтобы было меньше неквалифицированного труда, и, наоборот, будет создавать больше рабочих мест для высококвалифицированного труда. То есть напрямую говорить о том, что при автоматизации не нужны будут люди,— это упрощенная схема понимания процесса, это всегда имеет более сложное последование.

Что касается производительности труда, то она уже помогает решить проблему. Ее можно повышать экстенсивно, то есть сокращать потери рабочего времени, интенсифицировать труд, а можно интенсивно, то есть речь идет о том, что человек начинает приобретать другой уровень квалификации и технология совершенно иная. Например, один человек может управлять тремя, а иногда даже четырьмя обрабатывающими центрами на производстве. В случае применения обычных станков для этого потребовалось бы 20 станочников, а иногда, может, даже больше. И более того, они не дадут такого качества и точности. И здесь, конечно, производительность может расти кратно, даже на порядок — это то, к чему надо стремиться.

Венера Петрова