Лидеры теряют контроль?
Основатель компании «Перформия» Владимир Сидоренко — о том, как компаниям искать самостоятельных сотрудников
Дефицит кадров на российском рынке труда достиг рекордных показателей за всю историю наблюдений. Для предпринимателей такая ситуация — серьезный вызов, ведь поиск квалифицированных работников серьезно усложняется. О тенденциях на современном рынке труда и правильной организации процесса найма сотрудников «Ъ» рассказал Владимир Сидоренко, эксперт по найму, один из составителей независимого рейтинга top50hr, основатель международной консалтинговой компании «Перформия» и образовательного проекта Sidorenko school.
Владимир Сидоренко
Фото: Предоставлено пресс-службой компании «Перформия»
Кто нужен сейчас?
В условиях высокой конкуренции компаниям критически важно привлекать в свои ряды профессионалов, способных видеть, что нужно бизнесу, и действовать самостоятельно. Согласно определению Владимира Сидоренко, самостоятельный и ориентированный на результат работник — это перформер (от англ. «perform» — «доводить до конца»). Именно качествами перформера в обязательном порядке должен обладать любой руководитель
Важность перформеров на менее значимых должностях растет из-за изменений в обществе и кризиса доверия к авторитетам. Владимир Сидоренко более 20 лет занимается профессиональным подбором и отмечает, что в современном обществе горизонтальные связи работают лучше, чем вертикальные. Люди утрачивают доверие к руководителям всех уровней: от президентов до начальников. Эту тенденцию Владимир назвал «Лидеры теряют контроль», и строить работу компаний он предлагает, ориентируясь именно на это знание.
Как найти самостоятельного сотрудника?
Наем самостоятельных и продуктивных сотрудников — ключ к развитию бизнеса. Компания Владимира Сидоренко известна своими методиками в подборе и управлении персоналом, которые помогли успешно протестировать 3 млн кандидатов, 80 тыс. из которых были успешно приняты на работу.
«Перформия» лидирует в русскоязычном бизнес-пространстве благодаря личной технологии Владимира Сидоренко «Интервью на продуктивность», которое применяется в крупнейших российских компаниях. Это метод, разработанный господином Сидоренко на основе многолетнего опыта, его суть — задавать кандидату вопросы, выявляющие его реальные профессиональные достижения и способность приносить конкретные результаты на рабочем месте. В ходе такого интервью выясняется, каким был конечный продукт деятельности соискателя на прошлом месте работы, как его действия влияли на показатели компании, какими способами он решал конкретные задачи.
Интервью занимает не более 15–30 минут. По словам господина Сидоренко, этого достаточно, чтобы отделить профессионала от дилетанта, а также определить вовлекаемость сотрудника в работу, что в конечном счете позволяет снизить текучесть персонала. Однако есть важный нюанс: выявить среди сотен соискателей того самого продуктивного кандидата может только HR-специалист, который сам обладает качествами перформера.
Не отходите далеко
Многие предприниматели мечтают выйти из операционного управления своим бизнесом и передать его тем самым руководителям-перформерам. С одной стороны, это открывает новые горизонты для развития и освобождает от утомительных задач, связанных с администрированием, с другой — переход к этой модели сопряжен с неочевидными на первый взгляд рисками.
Владимир Сидоренко разработал классификацию этапов развития бизнеса SiDoRe, которая призвана помочь руководителю в «выходе из операционки». Согласно этой концепции, одна из основных причин ухудшения ситуации после выхода основателя из управления — невозможность привлечения выдающихся специалистов и топ-менеджеров без его участия.
Проблема с привлечением высококлассных спецов, способных вывести компанию на новый уровень, связана с тем, что у таких работников диалог с HR-специалистами зачастую просто не складывается — это не их уровень. Владимир Сидоренко уверен, что именно первое лицо компании должно заниматься наймом самых высококлассных топ-менеджеров и специалистов:
— При найме звездных спецов и топ-менеджеров первое лицо компании должен взять на себя роль охотника, а его HR — роль собаки лайки. При этом никакого негатива к HR-специалистам здесь нет, для охотника его лайка — это половина жизни, но она сама медведя не поймает. Она может только его найти и залаять. Первое лицо компании должно оперативно реагировать на «лай» и лично собеседовать высококлассных специалистов. Без этого приток сильных топ-менеджеров и звездных специалистов полностью прекратится.