Дефицит работников меняет роль HR-департаментов компаний

По мере того как индекс самочувствия российских соискателей, который отражает оценку ими кадровых рисков и перспектив, будет расти, работодателям будет все сложнее нанимать необходимый персонал, следует из данных hh.ru. По оценкам Института экономической политики имени Гайдара, планы компаний по набору сотрудников на эту осень остаются высокими — хотя и несколько просели по сравнению с августом. В таких условиях роль, которую HR-департаменты играют в бизнесе различных компаний, будет становиться все более существенной, а топовые HR-специалисты получат шанс вырасти до СЕО.

Осенью 2023 года российский рынок труда может столкнуться с дальнейшим сокращением числа активных резюме и непропорциональным ростом числа вакансий. Впрочем, это, хотя и будет негативно влиять на бизнес многих компаний, даст HR-департаментам аргументы для дальнейшего расширения своей роли в структуре предприятий. К такому выводу пришли участники сессий вчерашней конференции hh.ru «HR-Digital 2023».

Как рассказала руководитель направления клиентской эффективности hh.ru Наталья Данина, сейчас наиболее заметен дефицит кадров в сферах с массовым наймом, где необходим рабочий и обслуживающий персонал.

«Это и транспорт, и розничная торговля, и производство, и строительство — число активных вакансий в этих отраслях значительно превосходит число резюме. Аналогичная тенденция набирает силу и среди "белых воротничков"»,— отмечает она. Соискатели, по словам госпожи Даниной, теряют интерес к поиску работы, так как довольны своим текущим местом и не уверены, что смогут найти что-то лучше. Так, совокупный показатель настроения работников на российском рынке труда в третьем квартале, индекс самочувствия соискателя, улучшился и достиг +0,037 пункта (+0,003 пункта). Индекс стабильности на текущем месте работы достиг рекордных за всю историю замера настроений в 0,45 пункта (0,24 во втором квартале 2022 года и 0,42 во втором квартале 2023 года).

С учетом такого поведения соискателей наем новых сотрудников может стать для компаний более сложным, особенно на фоне рекордного спроса на труд в экономике РФ, который зафиксировали эксперты ЦМАКП. Он, напомним, достиг отметки в 75,7 млн человек — максимума с января 2020 года (см. “Ъ” от 12 сентября).

В условиях хронического кадрового голода российская промышленность продолжает наем персонала и сохраняет «высокие — практически рекордные — планы его дальнейшего набора», считают в лаборатории конъюнктурных опросов Института экономической политики имени Гайдара.

По их оценкам, в августе баланс планов найма хотя и снизился на два пункта, все равно остался близок к рекордному. Напомним, в июле Росстат оценил уровень безработицы в РФ в 3% — это минимум с 1991 года. Как отметил замглавы департамента денежно-кредитной политики Банка России Михаил Белов, в перспективе ограниченность трудовых ресурсов будет сдерживать прирост экономики и, возможно, не позволит ей преодолеть докризисный уровень.

Сложная ситуация на рынке труда, из-за которой кадровые проблемы перестали быть исключительно сложностями HR-департаментов, в свою очередь, провоцирует бизнес изменить свое отношение к этим подразделениям. Как отмечает вице-президент по кадрам и системе управления группы НЛМК Михаил Архипов, сейчас для многих компаний кадровые вопросы выходят на первый план, усиливая роль HR-департаментов. «В том числе это дает новые карьерные возможности для руководителей HR-департаментов — в перспективе пары ближайших лет мы все чаще будем видеть, как они становятся СЕО компаний. Раньше кандидаты на эту роль чаще всего приходили из подразделений, связанных с финансами»,— говорит он. Влияние, которое на бизнес компании оказывают HR-специалисты, растет, поскольку у них становится все больше стейкхолдеров не внутри компании, а снаружи, говорит преподаватель факультета рыночных технологий Института отраслевого менеджмента РАНХиГС Наталья Володина.

«Мы видим, что кадровые департаменты сейчас берут на себя GR-функции, поскольку вынуждены больше взаимодействовать с отраслевыми государственными институтами. С другой стороны, все большее число их решений в сфере персонала могут стать публичными и негативно повлиять на имидж компании»,— отмечает она. В то же время, по словам директора по организационному развитию и управляющего партнера UpScale11 Анастасии Хриcанфовой, хотя такой вертикальный трек для HR-специалистов сейчас действительно становится более вероятным, желающие занять место СЕО должны внимательно отнестись к подготовке к такому переходу: «Чтобы успешно руководить компанией, сейчас необходим не только набор навыков, которые могут дать, например, программы Executive MBA или специализированные программы по управлению финансами, но и набор soft-компетенций и знаний, например, о взаимодействии с акционерами и внешней средой — клиентами, партнерами, регуляторами — и стратегическое мышление. Чтобы их приобрести, на этапе подготовки к переходу и в первые несколько месяцев в должности СЕО полезно индивидуально работать с ментором, у которого есть опыт руководства бизнесом»,— говорит она.

Анастасия Мануйлова