О важности развития HR-бренда и привлечения сотрудников в компании Удмуртии

В Удмуртии на рынке труда наблюдается «уникальная ситуация», говорят власти региона. При рекордно низкой безработице все отрасли без исключения испытывают кадровый голод. Работодатели отмечают, что соискатели выбирают не только варианты с высокой зарплатой и стабильностью, но и с перспективой карьерного роста, комфортом в коллективе и различными «плюшками».

Рынок труда давно управляется соискателями, а потому для их привлечения важно иметь сильного HR-менеджера, подчеркивают в компаниях. О том, как привлечь работников и заинтересовать учеников определенной сферой, как развивать и формировать HR-бренд, обсудили эксперты на круглом столе, организованном «Коммерсантъ-Удмуртия».

Первый заместитель министра социальной политики и труда региона Алексей Чернов отмечает, что на рынке труда сложилась уникальная ситуация. «С одной стороны, идет снижение численности безработных, с другой — все отрасли без исключения испытывают кадровый голод»,— прокомментировал господин Чернов.

Высокая текучесть и нехватка кадров

На сегодняшний день в Удмуртии порядка 21,3 тыс. предлагаемых вакансий, говорит Алексей Чернов. Из них 4,5 тыс. — на предприятиях оборонно-промышленного комплекса (ОПК). «Чтобы обеспечить оборонзаказ для страны, наши предприятия ОПК вынуждены развивать производство, усиливать интенсивность, а потому испытывают потребность в кадрах. В основном требуются рабочие специальности: операторы станков ЧПУ, электрогазосварщики, электромонтеры»,— добавил господин Чернов. Также в регионе есть потребность и в кондукторах, работниках строительной отрасли, бухгалтерах, воспитателях и учителях. Алексей Чернов подчеркнул, что правительством региона поставлена задача о разработке проекта по привлечению кадров из других регионов. Проект включает дополнительные меры соцподдержки: льготные ипотечные кредиты, выделение земельных участков, помощь в решении бытовых и социальных вопросов.

«Одна из проблем — текучесть кадров. В нашей администрации по итогам 2022 года текучесть составила примерно 40%. Отток кадров в основном происходит на предприятия ОПК и ТОСЭР, связано это с уровнем оплаты труда. Также объем полномочий в администрации достаточно ответственен, не все люди готовы к этому, не у всех есть требуемый уровень квалификации»,— рассказал господин Кочетов.

Серьезный кадровый вопрос стоит и в области медицины, добавил Дмитрий Кочетов. Совместно с минздравом Удмуртии Сарапул ежегодно приобретает по две служебные квартиры медицинским работникам, которые впоследствии переходят им в собственность. Это позволило привлечь несколько узких специалистов в город. «По другим категориям, к сожалению, нам похвастаться нечем. В учреждениях образования, культуры, других муниципальных учреждениях тоже высокая текучесть, есть проблема “старения” кадров. Люди с квалификацией и опытом работы также требуются в сфере строительства, дорожного хозяйства, в отрасли юриспруденции. Со своей стороны мы работаем над повышением престижа нашей работы. У нас хорошая образовательная база в городе. Тем не менее, лишь около 30% выпускников техникумов остаются работать в городе»,— поделился господин Кочетов.

«Создавая рабочие места в регионе, мы привлекаем новые кадры, которые нужно обеспечить доступным жильем и достойной инфраструктурой — медицинскими центрами, образовательными учреждениями для детей и подростков, зонами отдыха, транспортными развязками и т.п. ПСБ активно работает с предприятиями по созданию мотивационных программ для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов. В частности, совместно с правительством региона, главами и администрациями городов Удмуртии, оборонными предприятиями мы обсуждаем реализацию программы в области жилищного строительства, которая уже стала одним из значимых факторов для развития отрасли»,— прокомментировал региональный директор ПСБ в Удмуртии Игорь Кудрявцев.

Председатель комитета по развитию предпринимательства в сфере потребительского рынка и социальных услуг общероссийской общественной организации «Новая формация», основатель Центра роста карьеры #PRO_качаем Светлана Троянова рассказала, что острая нехватка кадров также ощущается на рынке бьюти-услуг. «В профессиональных чатах у нас постоянный “взрыв” о потребностях в кадрах. Наши предприниматели, в отличие от предприятий ОПК, не могут себе позволить иметь корпоративную академию. Раньше был положительный опыт, когда Ижевский политехнический колледж в рамках бюджетного финансирования готовил отличных парикмахеров, но сейчас, к сожалению, этот источник мы потеряли. И теперь мы вынуждены обучать потенциальных сотрудников либо за счет средств работодателей, либо за счет средств родителей учеников»,— поделилась госпожа Троянова.

«Плюшки» для работников и как развивать HR-бренд

«Это очень ценный сотрудник для компании, который формирует имидж работодателя. Один из трендов — люди ищут не только место, где будут хорошо зарабатывать и им будет комфортно, они ищут сильную команду. Также для соискателя важна гибкость во всем. Начиная от рабочего времени, заканчивая местом работы. Всем этим занимается HR-менеджер»,— добавила госпожа Лемец.

Преподаватель учебного центра «Инфоград» Светлана Шашова также подчеркнула важность сильного HR-менеджера в компании. «Многие HR-менеджеры, которые уже работают и приходят к нам на обучение, не понимают, что такое HR-бренд, как его развивать. Необходимо начинать с этого. Кадровые сотрудники должны понимать, что они делают»,— прокомментировала госпожа Шашова.

HR-бренд бывает как внешний, так и внутренний, подчеркнула директор по развитию медиахолдинга Centre digital&media Елена Шаркина. «Внешний HR-бренд мы начинаем формировать еще с начальной школы. Знакомим детей, подростков и студентов с медиа-профессиями, проводим экскурсии по холдингу. Сейчас у нас полная запись на них до февраля», — рассказала она.

Со слов Елены Шаркиной, внешний имидж — это также показатель “нам доверяют”. «Например, в этом году мы выступили медиа-партнером крупнейшего в России форума для эйчаров и управленцев HR Forum Big Fish. Весомый кейс — мы участвовали в медиа-подготовке экспозиции Удмуртии в рамках международной выставки-форума “Россия” на ВДНХ и занимаемся ее информационным сопровождением по стране», — отметила госпожа Шаркина.

«Внутренний HR-бренд — это когда то, что сказано работодателем на собеседовании соответствует действительности. Ведь решение соискателя о принятии компании идет “по вере”. Кроме отлаженных бизнес-процессов, внутренняя репутация — это реализация “плюшек” в компании. Их у нас очень много. Например, при достижении определенного стажа работы сотрудники получают подарки в виде билетов в кино, мерча компании, премий. У нас заключены соглашения с партнерами, в рамках которых наши работники приобретают товары, услуги со скидками и с рассрочкой», — добавила Елена Шаркина.

В качестве формирования HR-бренда, привлечения и удержания сотрудников можно использовать корпоративное волонтерство, говорит она. «У нас есть проект “Елка для каждого”, для которого мы находим спонсоров и сами приобретаем подарки для детей с ограниченными возможностями, доставляем их в семьи»,— поделилась она и отметила важность геймификации в компании. «Это игровые моменты, встроенные в работу или в корпоративные события. Например, прошлым летом наш корпоратив был в тематике “Пионерская зорька”, где сотрудники соревновались в выполнении норм ГТО и других заданиях, зарабатывали “валюту” и покупали мерч. Мы награждаем лучших за достижения. Ежегодно порядка 40 человек за счет компании отдыхают на базе отдыха, а часть руководителей, которых также отмечают за высокие результаты, на несколько дней отправляются в другие города»,— поделилась Елена Шаркина.

Схожий подход в «Этажах». Наталия Лемец рассказала, что для удержания особо отличившихся сотрудников они проводят различные мероприятия. «Для супер-продажников проводим фотосессии, устраиваем какие-то движухи: развлекательные, обучающие, круглые столы, стажировки, бизнес туры и многое другое. Но главное, у всех должен быть прямой контакт с руководством. Если им что-то не нравится, должна быть моментальная обратная связь, корректирующие действия», — подчеркнула госпожа Лемец.

В Tele2 добавили, что у их компании есть «Конструктор льгот», где каждый работник может выбрать льготы дополнительно к ДМС, компенсировать стоимость изучения иностранных языков или занятий спортом. Для обучения есть LevelUp — маркетплейс курсов, где можно повысить уровень своих знаний и компетенций. «При этом мы составляем индивидуальный план развития и предоставляем графики тренингов и вебинаров. Сейчас планирование траектории дополнительного обучения проходит не в рамках года, а часто под решение конкретной рабочей задачи. В результате сотрудники стали осознаннее подходить к самообразованию: завершаемость обучения выросла в два раза, онлайн-тренингов — на 10%, а полученные знания сразу применяются в работе»,— рассказала директор по работе с персоналом макрорегиона «Волга» Tele2 Елена Щербакова.

Сейчас на рынке услуг битву за специалистов выигрывают те компании, которые имеют четко выстроенную миссию и концепцию ее реализации, профессиональные стандарты и сервис, подчеркнула Светлана Троянова. «Стандарты сервиса сейчас далеко ушли от ХХ века, тренды меняются с огромной скоростью. Специалистам индустрии нужно иметь устойчивые базовые навыки и постоянно повышать свое профессиональное мастерство. Большинство предпринимателей не имеет собственного корпоративного учебного пространства, ресурсов и наставников, чтобы поставить руку и обучить с нуля выпускников СПО. Не все наши государственные образовательные учреждения имеют достаточно ресурсов, чтобы повышать профессиональные компетенции преподавателей и мастеров производственного обучения. Поэтому на помощь приходят национальные проекты, благодаря которым любой человек, имеющий гибкие навыки soft skills*, подходящие концепции конкретного предприятия, может обучиться в современных центрах карьерного роста, где уровень преподавательского состава соответствует запросу предпринимателей. Соответственно, если внедрены стандарты и институт ассистентства, компания становится более понятной и привлекательной для соискателей»,— добавила Светлана Троянова.

СПО и ВПО — как работодателю заинтересовать учеников

Начальник отдела профессионального образования министерства образования и науки Удмуртии Елена Никитина рассказала, что большинство школьников на сегодняшний день выбирают среднее профессиональное образование (СПО). «Наши вузы столкнулись с тем, что набрать выпускников 11-х классов сейчас сложнее, потому что ребята предпочтут закончить 9 классов, получить профессию за 2-3 года и начать зарабатывать. А потом уже, при необходимости, они могут заочно получить высшее образование. Поэтому студентов СПО сейчас достаточно много. В Удмуртии их около 40 тыс., более 25 тыс. обучаются за счет средств республики»,— сказала госпожа Никитина.

При этом чем раньше работодатели начнут привлекать учеников, тем лучше, считает Елена Никитина. В школах региона проходят профориентационные мероприятия, которые организуются совместно с учреждениями СПО и предприятиями Удмуртии. «Школьники могут пройти профессиональные пробы, почувствовать себя в роли швеи, повара, строителя и понять, нравится им эта работа или нет. Также каждый четверг в школах рассказывают про профессии. Очень важно именно на этом уровне поднять престиж профессии. Например, мало кто из школьников хочет быть поваром или пекарем, поэтому необходимо рассказать об этой работе. Приходит повар и рассказывают историю успеха, как он поступил на предприятие, проходил практику, чего достиг, какие у него есть перспективы. Это дает возможность школьникам принять решение, пойти в ту или иную сферу»,— рассказала Елена Никитина. Помимо этого для школьников 8-9 классов запущен проект «первая профессия», благодаря которому они могут параллельно со школой обучиться простым специальностям и получить свидетельство. Всего в данном проекте более 15 профессий.

«У нас в Удмуртии есть такой пример. Глазовский политехнический колледж и ЧМЗ подали совместный грант и получили 100 млн руб. из федерального бюджета на приобретение оборудования полностью под заказ работодателя. Около 500 студентов техникума обучаются и последовательно заключают договор о целевом обучении. Кроме того, все практики, все образовательные программы в техникуме также согласуются с работодателем»,— прокомментировала госпожа Никитина.

С высшими и средними специальными учебными заведениями Удмуртии взаимодействует и ПАО «Ижнефтемаш». «Студенты приходят к нам сначала на экскурсию, потом на практику. Наиболее способной молодежи мы предлагаем трудоустроиться в нашу компанию стажерами, и многие используют эту возможность. Также мы ежегодно проводим кейс-чемпионат «Лидеры Римеры» для учащихся российских вузов. После финальной защиты проектов лучшие конкурсанты получают трудоустройство на очень выгодных условиях в группе компаний «Римера»,— рассказала директор по персоналу «Ижнефтемаша» Нэлли Жека.

Участники круглого стола также отметили рост популярности к краткосрочным образовательным курсам. Наталия Лемец наблюдает, как после пандемии появился тренд на дополнительное образование или переквалификацию. «Некоторые думают: для чего учиться 3-5 лет профессии, когда за полгода на каких-либо курсах можно освоить новые навыки и получить работу. У нас тоже есть такая возможность. В “Этажах” очень сильный внутренний корпоративный центр. У нас обязательно присутствует большая часть информации в виде вебинаров, презентаций и обучающих программ, около 20% — это обучение с опытными сотрудниками, наставниками. Но главное — мы даем много практики»,— поделилась госпожа Лемец.

*софт скиллс

Татьяна Колегова