Родина мать зовет на работу
С 2024 года россиянки в декрете смогут работать, не теряя пособие на ребенка
С 2024 года женщины с детьми до полутора лет смогут выйти на работу и продолжать получать пособие по уходу за ребенком — и на таких условиях в компании готовы вернуться 42% россиянок, следует из данных hh.ru. При этом большинство хотели бы выйти на удаленку (64%) и по гибкому графику (77%), в то время как такие форматы занятости есть далеко не у всех компаний.
Фото: Getty Images
Со следующего года, согласно поправкам в законодательство, которые подготовил Минтруд, матери детей до полутора лет смогут досрочно выйти на работу и при этом сохранить ежемесячное пособие по уходу за ребенком. В начале ноября Госдума одобрила внесение изменений в законы «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» и «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», а также в Трудовой кодекс, второе и третье чтения, как ожидается, пройдут до конца декабря.
Напомним, изначально с предложением дать женщинам возможность и работать, и получать в период декрета декретное пособие выступил Владимир Путин. Выступая на пленарной сессии ПМЭФ-2023, президент обратил внимание на то, что многие из государственных выплат на детей зависят от того, работает человек или нет, и привязаны к доходу семьи. «Если такой доход даже незначительно увеличивается, то выплаты социальные прекращаются или существенным образом снижаются»,— отметил господин Путин. Поэтому, по его словам, стимулов искать новую работу и высокую зарплату нет. «Мы должны изменить такую ситуацию. Государственная поддержка должна служить подспорьем, дополнительным доходом к зарплате»,— отметил он.
Как ранее объяснял глава Минтруда Антон Котяков, пособие по уходу за ребенком до полутора лет — это страховая выплата, размер которой зависит от зарплаты матери за два года, предшествующих году рождения ребенка. Сейчас, по данным Минтруда, размер пособия варьируется от 8 тыс. до 33 тыс. руб. в месяц и рассчитывается как 40% от среднего заработка родившей женщины. Поправки, разработанные по поручению президента, позволят сохранять такие выплаты за родителями, даже если человек, взявший отпуск по уходу за ребенком, досрочно вернулся к работе на полный день. «Более того, в период этого отпуска можно будет трудоустраиваться и к другим работодателям. Гарантии, связанные с сохранением рабочего места у прежнего работодателя, останутся неизменными»,— отметил Антон Котяков. В 2022 году ежемесячное пособие по уходу за ребенком получали 1,7 млн человек — в 99% это были женщины. По данным Социального фонда, в 2023 году в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет находилось только 30 тыс. мужчин.
Мнение
Обеспечение гендерного равенства и расширение прав и возможностей женщин вошло в актуальный международный дискурс как «Цель №5» в списке Целей устойчивого развития ООН, что фиксирует приоритетную позицию этого направления среди других направлений снижения глобального неравенства и улучшения благосостояния.
Социолог Анастасия Швецова
Фото: Из личного архива
По умолчанию считается, что все участники глобального диалога понимают «проблемы женщин» одинаково и солидарны в выборе механизмов их решения, что, конечно, не всегда так. Россия также является участницей международных программ по улучшению качества жизни женщин, но очевидно, что у нас есть своя специфика в расставлении акцентов и приоритетов. Мы с моей коллегой кандидатом психологических наук Екатериной Зибровой проанализировали официальные государственные документы, которые могут рассматриваться как выражение реальных национальных интересов и механизмов защиты прав женщин в России, чтобы понять, в чем заключается специфика отечественного государственного феминизма.
Термин «государственный феминизм» является рамкой, которая подразумевает оценку намерений государства в части защиты прав женщин и обеспечения им равных с мужчинами возможностей для реализации этих прав. По сути, это инструмент для изучения того, как государство определяет роли женщины и мужчины, что понимает под равноправием, гендерными проблемами, а также о том, какие задачи являются приоритетными, а какие в ближайшей перспективе решаться не будут. В основе нашего исследования — контент-анализ основных документов, отражающих актуальную гендерную повестку. В их числе — Национальная стратегия действий в интересах женщин на 2017–2022 годы, планы мероприятий по ее реализации, рекомендации Минтруда по формированию региональных планов и управленческих механизмов, направленных на улучшение положения женщин, и итоговые документы Евразийского женского форума, одного из главных правительственных мероприятий в этой сфере, за разные годы.
Наши основные выводы состоят в следующем. Во-первых, женская повестка вплетается в разнообразные контексты, что приводит к ее расфокусировке. Например, в выбранных нами текстах можно встретить упоминание всевозможных глобальных проблем («терроризм», «экология», «вооруженные конфликты», «нацизм», «санкции» и др.). Безусловно, эти вопросы заслуживают внимания, но напрямую к делу не относятся.
Во-вторых, концептуальная основа носит эклектичный и противоречивый характер. В частности, семантические связи указывают на наличие в текстах как минимум двух разнонаправленных подходов: традиционалистского и эгалитарного. Первый апеллирует к патриархатному стилю отношений, к ответственности женщин за семью и детей, природной предначертанности и особой женской миссии.
Частота упоминания слов, относящихся к социальной сфере («образование», «медицина», «здоровье» и т. д.), при непопулярности ключевых для международного антидискриминационного законодательства понятий «равноправие» и «распределение ресурсов» указывает на смещение акцентов в сторону биполярной картины мира и определения женской сферы как приватной и общественно значимой одновременно. Определение материнства как базовой ценности выражается и в действиях по поддержке женщин, когда основные ресурсы направлены на стимулирование женщин к рождению детей (материнский капитал, выплаты до полутора лет, пособия для малообеспеченных матерей).
Характерной чертой также является отказ от использования термина «гендер» в официальных документах (в Стратегии он не используется ни разу), что, вероятно, неслучайно и несет символический посыл о фокусировке исключительно на «женском вопросе», тогда как в глобальном диалоге круг гендерной проблематики включает в себя также интересы всех гендерных меньшинств.
Напротив, наличие связей «гендер—равноправие», «женщина—предпринимательство», апелляция к международному праву и целям ООН указывает на эгалитарную оптику, базовыми принципами которой являются перераспределение ресурсов (управленческих, финансовых, временных, образовательных и т. д.), баланс ответственности за выполнение социальных обязательств, понимание гендерных ролей как социальнокультурных конструктов. Это предполагает и возможности конкурентного образования, и отсутствие эффекта «стеклянного потолка» в карьере, и доступ к принятию управленческих решений, и время, которое человек может посвятить своему профессиональному развитию. Очевидно, что эти подходы противоречивы по своей сути: если женщины единолично несут ответственность за быт и семью, ни о каком балансе ресурсов говорить не приходится.
В-третьих, женская повестка формулируется как саморешаемая. Тексты документов содержат минимальное количество данных для оценки реального положения женщин в стране и существующего гендерного дисбаланса. Как следствие, меры по устранению проблем сводятся к поддержке существующего порядка и носят поверхностный характер. Например, «поиск гармонии» является ключевым в решении вопроса совмещения семейных и трудовых обязанностей. В Национальной стратегии действий в интересах женщин фигурирует идея об «успешном сочетании женщинами профессиональных и семейных обязанностей», при этом констатируются ограниченность масштабов гибких форм занятости и недостаточное развитие сферы услуг по уходу за детьми дошкольного возраста.
Таким образом, сегодня национальная гендерная повестка в России формулируется не как гендерная проблематика, а как «женский вопрос», где «женское» идет в семантической связи с семьей, детством и социальной сферой. Символический смысл высказываний типа «женская миссия», «призвание», «особая женская роль» апеллирует к идее биологического детерминизма и во многом строится на идее натурализации, то есть врожденности, природности, предзаданности характеристик.
Это противоречие является ключевым разрывом в понимании концепта гендерного равенства. Без его осмысления будет невозможно прийти к конкретным аргументированным предложениям по улучшению качества жизни женщин в России.
Предположительно, одна из причин, из-за которой правительство разработало эти поправки, это сложности с кадрами на российском рынке труда. Так, аналитики RosExpert, опросившие более 150 СЕО и CEO-1 российских компаний (в их число вошли как главы бизнес-единиц, так и руководители ключевых бизнес-функций), зафиксировали, что нехватка сотрудников всех уровней стала главным вызовом для топ-менеджмента — на возрастающий на всех уровнях дефицит кадров и риски потери ключевых талантов указали 46% опрошенных (подробнее см. «Ъ» от 16 октября).
Схожим образом ситуацию на рынке труда оценивают и экономисты — как следует из данных ЦМАКП, совокупный спрос на рабочие места в экономике РФ достиг отметки 75,7 млн человек, что является максимальным значением за последние три года (с января 2020 года). Уровень безработицы, напомним, в июле в очередной раз обновил исторический минимум (за период наблюдений показателя с 1991 года) — 3% после зафиксированных в июне 3,1%. По оценкам Института экономической политики имени Гайдара, «хронический кадровый дефицит» заставляет промышленность сохранять высокий уровень планов найма рабочей силы даже в период временного «остывания» экономики.
На фоне таких сложностей с наймом женщины в декрете могли бы выступить источником дополнительных рабочих рук, особенно если учесть, что сейчас среди них неполный рабочий день работают только 142 тыс. человек. Однако, как следует из результатов опроса hh.ru, проведенного по просьбе «Ъ», для этого работодателям придется предложить своим сотрудницам новые условия работы.
Так, всего 42% женщин сегодня готовы были бы выйти на работу и продолжать получать декретные выплаты — еще трети (31%) это не интересно, а каждая пятая (27%) затруднилась с ответом. Наименьшая (39%) доля согласных выйти из декрета на работу — среди возрастной группы от 25 до 34 лет, более молодая группа (от 18 до 24 лет) чаще отвечала согласием выйти на работу (41%). Наибольшая доля (на уровне 50%) женщин, готовых выйти из декрета на работу, проживает в Южном, Северо-Кавказском, Сибирском федеральных округах.
Среди основных причин, по которым женщины хотят раньше выйти на работу из декрета, абсолютное большинство назвали материальную необходимость (78%) и желание продолжать развитие карьеры (66%). Только треть отметили желание не терять связь и рабочие отношения с коллективом. На решение выйти на работу почти никак не влияют требования со стороны работодателя или супруга (по 3%). При этом главная причина, по которой женщины не хотят выходить на работу,— желание посвятить весь период декрета ребенку (68%).
Среди тех женщин, кто готов работать в связи с новыми правилами, большинство хотели бы вы выйти на работу из декрета на удаленку (64%) и по гибкому графику (77%). При этом распространенность таких вариантов в компаниях-работодателях опрошенных женщин существенно ниже: удаленка предусмотрена у 47%, а гибкий график — у 37%. Ранее «Ъ» уже писал о том, что после окончания пандемии доля работающих удаленно значительно сократилась — существенная часть работодателей признали этот формат занятости менее продуктивным, чем традиционный (подробнее см. «Ъ» от 29 марта).
Руководитель департамента подбора и адаптации персонала ГК Softline Марина Лисица соглашается, что досрочному выходу из декрета в основном способствует улучшение технических условий работы. «Сегодня не всем специалистам обязательно физически посещать офис для выполнения поставленных задач, большинство из них можно решать удаленно, что позволяет совмещать свою трудовую деятельность с заботой о малыше. Также значение имеет наличие гибкого формата работы. Некоторые молодые мамы нам признавались, что им удобнее работать в утреннее и вечернее время, пока ребенок спит»,— отмечает она.
В то же время, как считает директор по персоналу и организационному развитию сервиса «Работа.ру» Юлия Санина, работодатели все же достаточно часто идут навстречу сотрудницам, готовым прервать декретный отпуск: им предлагается сокращенный или неполный рабочий день. «Это в какой-то степени может снизить итоговую зарплату, но сохранение декретных выплат поможет нивелировать разницу»,— отмечает она.
Многих такой вариант устроит, ведь, как говорит директор по персоналу АО «Гринатом» Наталья Пичугина, помимо финансовой составляющей, у сотрудниц также есть потребность в самореализации и возможности карьерного роста. «Предлагая таким сотрудницам гибкие условия работы, мы помогаем реализовать эти потребности и поддерживаем в их решении вернуться из декрета. Опытные и обученные сотрудники вносят важный вклад в развитие компании. Они обладают высокой экспертизой в части своего функционального направления. Они более адаптированы к работе, чем новые сотрудники: знают внутренние процессы, документооборот, методологию и специфику работы в программах. В конечном итоге успешное взаимодействие и сотрудничество с декретными сотрудницами способно создать благоприятную и продуктивную рабочую атмосферу для всех»,— говорит она.
В то же время, как отмечает директор департамента по управлению талантами Группы «Иннотех» (входит в Холдинг Т1) Вероника Еликова, помимо условий работы, в большей степени возвращение на рабочее место до истечения срока декрета зависит от настроя сотрудницы и ее готовности работать. Если она ранее показывала высокие результаты, а сейчас готова быстро погрузиться и полноценно вкладываться в рабочие процессы, то компания ждет возвращения такого специалиста. «Важна честная и открытая коммуникация между сотрудником и работодателем. Компания может лояльно относиться и гибко подходить к организации рабочего времени сотрудницы, которая раньше времени вышла из декрета»,— говорит она.
При этом, отмечает Вероника Еликова, работницы с детьми могут быть очень эффективными: у них есть высокая мотивация для профессионального развития, которое в том числе позволит обеспечить хорошее будущее для ребенка. «Сотрудницы готовы выйти на работу до достижения их ребенком возраста полутора лет, и я являюсь одним из таких примеров. Более того, это довольно частая практика — главное, чтобы женщину не беспокоили вопросы, связанные с благополучием ребенка во время ее отсутствия»,— говорит она.
В то же время, как следует из данных опроса Российского союза промышленников и предпринимателей, далеко не все компании, которые стремятся обустроить для женщин с детьми удобные условия работы, считают, что их усилия ценят по достоинству. Так, 44% компаний, в которых часть женщин с семейными обязанностями, беременных женщин была переведена на удаленный режим работы, столкнулись с рядом проблем, связанных с дистанционным исполнением трудовой функции этими работницами. Самая распространенная проблема — то, что работницы дистанционно могли не исполнять в полном объеме свою трудовую функцию (38%). Чуть меньше — 34,4% компаний — сталкивались с трудностями из-за некорректного установления рабочего времени дистанционного работника и из-за проблем с контролем его соблюдения. Пятая часть предприятий пожаловалась на отсутствие возможности организации обмена электронными документами, на проблемы, связанные с почтовой связью — длительный период доставки и т. п.
Жалобы компаний, в свою очередь, свидетельствуют о том, что сотрудницы с детьми даже при применении современных технологий зачастую являются более сложной категорией работников для работодателей и совмещение занятости и материнства, особенно в условиях, когда от женщин ждут и выхода на рынок труда, и рождения большого числа детей, все еще остается проблемным. Впрочем, противоречия будут возникать не только при реализации этой конкретной инициативы Минтруда, но и при продвижении правительственного курса в этой сфере в целом. Подробнее об этом ниже – в колонке социолога Анастасии Швецовой.