Вице-президент по управлению персоналом МТС Лариса Бодягина — о кадровых потребностях российских компаний

Последние полтора года многие российские предприятия заявляют о нехватке кадров и пытаются решить эту проблему, запуская новые системы мотивации сотрудников и привлекая внимание будущих кандидатов, начиная со школьной скамьи. “Ъ” поговорил с вице-президентом по управлению персоналом МТС Ларисой Бодягиной о том, как эту ситуацию видят компании в разных отраслях, почему сейчас сотрудники легче меняют карьерные траектории и где может находиться кадровый резерв для современного бизнеса.

— Многие компании сейчас говорят о дефиците тех или иных специалистов. Есть ли у вас сложности с наймом? С чем они связаны?

— Если говорить о сложностях, то они связаны с высокой конкуренцией, в результате которой люди стали более внимательно и требовательно выбирать и работодателя, и вакансию. При более привлекательном предложении, сотрудники легче меняют не только компанию, но и отрасль. Поэтому сейчас больше внимания уделяется работе с брендом работодателя, корпоративной культурой и программами благополучия.

За последние годы изменилась структура рынка: теперь компании конкурируют за квалифицированных специалистов не только в рамках своей индустрии. Если раньше на рынке выделялись отдельные ИТ-компании, которые разрабатывали рыночные продукты, и были традиционные ИТ-подразделения, то сейчас почти в любой компании есть внутренняя разработка, это внутренние и внешние продукты.

Изменился и карьерный трек специалиста. Раньше большинство сотрудников после обучения строили свою карьеру внутри одной индустрии, сейчас же все популярнее становится горизонтальный трек с расширением межотраслевой экспертизы: инженер может выйти на работу по своему профилю, поработать год в сфере телекома, а затем уйти в банк, ритейл, интернет-компанию. Кроме того, мы видим переходы не только между индустриями, но и между разными профессиональными сферами. Я знаю много таких примеров. Один из них — когда после опыта работы в отделе обучения, человек стал СPO в HR-Tech. Или переходы из финансов в клиентский сервис.

— Наверное, легкость при смене отраслей свойственна пока еще представителям не всех профессий?

— В первую очередь, конечно, это касается специальностей, связанных с ИТ-сферой. Причем удержать ИТ-специалиста сложнее, чем найти: комфортный офис, настольные игры и массажные кресла работают только до определенного момента. Далее компания должна давать что-то на уровне ценностей, связанное с образованием или получением уникального профессионального опыта. Мы как экосистема можем предложить специалистам работу в кросс-функциональных командах разных вертикалей и пробовать себя в таких индустриях, как развлечения, телеком, финтех, ИИ, Big Data, путешествия, решения для бизнеса, кибербезопасность. Причем это может быть работа и на B2C-аудиторию, и на B2B в зависимости от того, в каком направлении человек хочет развиваться.

Но вы правы, есть отрасли, где люди задерживаются чуть дольше по разным причинам,— это промышленное производство и сельское хозяйство.

— Есть ли своя специфика найма в регионах?

— Некоторое время назад особенностью регионального найма была привязка к фактическому месту проживания человека. То есть если ты живешь в каком-то городе, то и работаешь на компанию, которая находится в этом городе. Позже ситуация начала меняться: в города начали приходить крупные компании, открывая небольшие филиалы, начался переток к федеральным работодателям. В последние годы крупные логистические и колл-центры строятся именно в регионах, и люди легко меняют работу.

Тренд последних нескольких лет — это удаленный и гибридный формат работы. Когда тебя нанимают удаленно и ты можешь работать также удаленно по ряду профессий. У нас действует продукт МТС Hello, с помощью которого кандидат дистанционно проходит все процедуры трудоустройства, включая подписание трудового договора и нормативных документов компании с помощью ЭЦП. Продукт интегрирован во все внутренние HR-платформы экосистемы, что обеспечивает бесшовное взаимодействие участников процесса.

— Мы начали говорить о региональных рынках труда и о том, как они сейчас меняются. Но ведь они также должны были измениться и благодаря появлению формата удаленной работы?

— Гибридный формат работы — это новая норма, а значит, и бизнес-процессы, и управление распределенными командами встраиваются в регулярный поток задач. На мой взгляд, полная удаленка возможна только для отдельных категорий работников, например сотрудников колл-центров: если у них есть оборудование, они могут спокойно работать из дома и несколько раз в год приезжать в компанию в другой город на обучение. Есть специальности, для которых удаленка невозможна: работа в офисах с очным взаимодействием с клиентами (продажи, обслуживание). Если не рассматривать эти две крайности — полная удаленка и полный офлайн, то для большинства команд оптимальным является гибридный формат работы. После пандемии и полной удаленки мы видели, что сами сотрудники начинают искать встреч друг с другом, человеческого контакта.

— Удаленная и гибридная работа, помимо прочего, предполагает, что многие кадровые процессы в компании оцифрованы, начиная от документооборота и заканчивая системами, которые позволяют делать оценку сотрудников. Насколько часто такое встречается? Готовы ли компании тратить на это деньги?

— Не только удаленная или гибридная работа это предполагает, но и большие компании с распределенной сетью филиалов и офисов также требуют удобных онлайн-сервисов, чтобы сотрудник мог получить любой HR-сервис в два клика. С одной стороны, это забота о сотрудниках, а с другой — повышение эффективности HR-процессов. Поэтому HR-команда как никто другой заинтересована в развитии HR-Tech. У нас в HR МТС сформировано несколько продуктовых команд, состоящих из функциональных экспертов и ИТ-специалистов, которые разрабатывают современные цифровые HR-продукты. Помимо МТС Hello, это корпоративный портал как единая точка входа для сотрудника по всем вопросам, рекрутинговая система, система электронного кадрового документооборота, аналитические дэшборды и многое другое.

Помимо тех сервисов, которые необходимы для организации удаленной и гибридной работы, меняются и инструменты, которые использует HR, например предиктивная аналитика. Это метод анализа данных для прогнозирования будущих событий. С его помощью можно принимать точные кадровые решения, вовремя предлагая сотрудникам отпуск, смену функционала или дополнительную мотивацию. Накопленный в каждой крупной компании объем данных и современные технологии дают возможность заниматься такими предсказаниями.

— А считаете ли вы, что надо работать не только с теми, кто может прийти к вам сейчас, но и с теми, кто пока только учится?

— Мы видим, что высокий интерес к профориентации есть не только у студентов, но и у школьников. Ребята активно участвуют в программах и мероприятиях, которые предлагаются сегодня на рынке ИТ-индустрии. Мы, в свою очередь, заинтересованы, чтобы молодые люди как можно раньше узнали о нашей компании, познакомились с технологиями и смогли сформировать свое представление о сферах, в которых они могли бы развиваться в будущем.

Недавно мы запустили программу «Кодируй будущее» — это серия офлайн-встреч со школьниками на интересные для них темы в сфере технологий. МТС развивает партнерские программы с лидирующими высшими учебными заведениями по всей стране. Открыли онлайн-программу по веб-дизайну, а также кафедру машинного обучения по трем направлениям: генеративные модели искусственного интеллекта (ИИ), Big Data и работа с данными. Кроме того, запустили прикладные курсы по backend-разработке на языке программирования Go и методологии DevOps, программу по разработке рекомендательных систем на Python.

— Забота о сотрудниках — важный тренд на российском рынке труда. То есть, помимо конкуренции по зарплатным предложениям, работодатели сейчас соревнуются и в том, кто сможет предложить лучший офис, лучший ДМС и так далее. Возможны ли в этой сфере какие-то принципиально новые решения?

— Мне кажется, что можно по-новому взглянуть на существующие подходы в программе благополучия. Например, мы даем ДМС с первого месяца работы абсолютно всем своим сотрудникам, что большая редкость на рынке. Забота о здоровье должна быть доступна без каких-либо исключений и равна для всех сотрудников. Мы также предлагаем сотрудникам 50-процентную скидку на медицинскую страховку для членов семьи.

Сотрудникам по-прежнему важно, насколько современный и удобный у компании офис, как устроена система питания, наличие дополнительных льгот: корпоративные скидки, выгодные условия на продукты и сервисы работодателя, страхование жизни, телемедицина, психологическая, финансовая и юридическая консультация, и это только часть того, что мы сами предлагаем сотрудникам.

Становится все более востребован корпоративный спорт. Людям интересно соревноваться друг с другом, болеть за свою команду. В рамках соревнований, приуроченных к 30-летию МТС, мы провели турниры по футболу, волейболу и настольному теннису, на которые заявилось несколько тысяч игроков. А в 2024 году мы запускаем большую спортивную программу с регулярными тренировками по нескольким видам спорта (футбол, волейбол, легкая атлетика, кросс-фит и так далее) и со своей огромной спартакиадой на всю страну.

Интервью взяла Анастасия Мануйлова