Компании ищут новые вовлекающие форматы для своих сотрудников

Один из способов решения нынешних проблем с наймом новых кадров — обучение текущих сотрудников новым навыкам. Однако, как показывает исследование Kampus и True Education, эффективность образовательных программ может оказаться сравнительно низкой из-за недостаточной вовлеченности работников в процесс обучения. Чтобы это исправить, эксперты предлагают внедрять новые образовательные форматы, такие как «перевернутый класс», и использовать нейросети.

Российские работодатели оценивают вовлеченность собственных сотрудников в корпоративное образование как недостаточную, следует из результатов опроса Kampus и True Education. В его основе — анкетирование руководителей и специалистов сфер HR и L&D из 292 компаний со штатом более 500 сотрудников, а также серия глубинных интервью с представителями 26 компаний: «Тинькофф», «Комус», «ЛокоТех», «Керхер», РЖД, «РусГидро», 2ГИС, X5 Retail Group, VK, «Татнефть», «СберСервис», банк «Точка», «Вкусвилл», Альфа-банк и др.

Напомним, что сейчас бОльшая часть компаний на российском рынке активно наращивает свои инвестиции в корпоративное обучение. Как уже писал “Ъ”, российские компании ставят перед собственными корпоративными университетами все больше задач и увеличивают их финансирование. Хотя объем их бюджетов как доли от фонда оплаты труда (ФОТ) в 2023 году практически не изменился (1,2% ФОТ), прирост этого показателя в абсолютных цифрах в среднем в одном университете составил более 20% — до 492,6 млн руб. по сравнению с 401,6 млн руб. в 2022 году. Активному развитию отрасли, по оценкам экспертов Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, способствовали нехватка кадров на российском рынке труда, а также изменение понимания роли корпоративных университетов в структуре материнской компании (подробнее см. “Ъ” от 30 ноября 2023 года).

Однако при этом большинство респондентов из бизнеса оценили уровень вовлеченности своих сотрудников в образовательные процессы как умеренный: по десятибалльной шкале больше всего голосов набрал ответ «шесть баллов». При этом максимальный уровень вовлеченности в обучение был зафиксирован у новичков; в свою очередь, когда сотрудник уже прошел этап адаптации, его ответственность за обучение возрастает с уровнем должности. «Важный фактор успешного обучения — самонаправленность учащегося. Его внутренняя мотивация и активная роль в своем обучении, возможность учиться в том формате, объеме и направлениях, которые подходят и комфортны именно ему. Именно поэтому ключевая задача корпоративного обучения — создать развивающую среду с активным участием, субъектностью каждого сотрудника, что позволит сформировать привычку учиться»,— отмечает основатель Kampus Надежда Макова.

Чтобы решить эту проблему и повышать вовлеченность до приемлемого уровня, компании развивают новые образовательные форматы. Как объясняет основатель True Education Юлия Максина, под способами вовлечения часто имеют в виду методы развлечения: добавить красивый визуал, придумать игру, чтобы пробудить любопытство учащихся. «Это важно, но главная задача вовлечения — создать у сотрудников потребность в развитии, получении новых знаний и их применении».

В списке из топ-10 инструментов повышения вовлечения компании указали: использование обратной связи (55%), внедрение этапа целеполагания на начале обучения (54%), использование современного стиля в дизайне образовательных материалов (52%), поддержание разнообразия форматов и механик обучения (45%), групповые практики (41%), неформальный тон (35%), микрообучение (35%), персонализацию обучения (24%), соревнования (16%) и сторителлинг (15%).

Так, например, как рассказывает начальник Центра обучения «Комус» Елена Евстратова, чтобы стимулировать обмен реальным практическим опытом, компания запустила для своих сотрудников программу «Чемпионат видеокейсов» и открыла Telegram-каналы с профессиональными сообществами. «Наши сотрудники с удовольствием снимают себя на телефон и рассказывают об успешном опыте, например о сделке со сложным партнером или крупной компанией. Эти видео мы публикуем на нашей платформе дистанционного обучения, и они собирают много тысяч лайков, потому что сотрудники видят настоящую практику и верят в нее, а не в теоретическое описание электронных курсов»,— говорит она.

Перед запуском новых образовательных программ их важно протестировать, говорит директор Академии Альфа-банка Мария Михайлюк. «Сначала мы создаем простой лендинг со структурой программы и смотрим отклик целевой аудитории: сколько человек нажали на кнопку "Хочу участвовать". Аналогично работаем над нарративами программ»,— рассказывает она.

Еще один способ повысить вовлеченность — создать подходящую для этого инфраструктуру. Как рассказывает начальник Центра дистанционных образовательных технологий Корпоративного университет РЖД Иван Булавкин, инфраструктура корпоративного кампуса компании сделана так, чтобы человек оторвался от своих рабочих реалий и попал в дружелюбную, интересную атмосферу обучения. «Когда человек вырывается в новую среду, он более вовлечен, его не отвлекают совещания и вопросы коллег — он погружен в обучение»,— отмечает он.

В то же время, считают авторы исследования, в практике российского корпоративного образования недостает ряда форматов, которые хорошо зарекомендовали себя за рубежом и могли бы сделать обучение более привлекательным и для российских сотрудников. Так, например, в их числе — формат «перевернутого класса», созданный американскими экспертами в сфере корпоративного обучения Джонатаном Бергманом и Аароном Сэмсом. Если привычный формат предполагает, что сначала группа слушает лектора, а дома выполняет практические задания, то в перевернутом классе все наоборот: практические задания и решения сложных вопросов выполняются группой, в самостоятельное время учащиеся изучают лекции (видео, подкасты, текстовые материалы).

Важным инструментом для развития корпоративного обучения могут стать и нейросети — они помогают создавать контент, компилировать выводы из большого объема данных, транскрибировать аудио, рисовать иллюстрации — для создания образовательных программ это большая находка. Технологии дополненной реальности открывают возможности для обучения в формате имитации ситуаций. Кроме того, пока многие компании недостаточно используют чат-боты, которые могли бы структурировать общение обучающихся и преподавателей, тем самым создавая между ними более крепкую связь.

Анастасия Мануйлова