Замгендиректора АНО «Россия — страна возможностей» Дмитрий Гужеля — о занятости молодежи

Впереди последний весенний месяц, окончание учебы и выпускные, а затем на рынок труда традиционно выйдут свыше миллиона студентов колледжей и вузов, желающих получить для себя самые лучшие предложения и условия. Готова ли экономика к их приему? Кого хочет видеть современный работодатель и чего ему ждать? Совпадают ли эти ожидания с запросами выпускников? На все эти вопросы в своей колонке для «Карьеры & кадров» отвечает замгендиректора АНО «Россия — страна возможностей» Дмитрий Гужеля.

Президентская платформа АНО «Россия — страна возможностей» (РСВ) для многих из этих вопросов является удобной коммуникационной площадкой, соединяя университеты, работодателей и регионы, обеспечивая для каждого студента возможность реализации эффективного социального и карьерного лифта. Поэтому ниже я покажу лучшие российские практики повышения эффективности взаимодействия различных сторон на этом непростом поле работы с молодыми кадрами с учетом нашего опыта внедрения и использования общедоступных и легко тиражируемых инструментов и кейсов.

Общераспространенное мнение гласит, что сейчас все студенты вузов работают начиная с третьего курса так уж точно, а многие находят себе подработку и со второго (как только пережили первый трудный год в университете). А значит, говорить о том, что именно летом начинается массовое трудоустройство выпускников, неверно. На самом деле, частично это действительно так: более 65% третьекурсников работают вечерами или даже во время занятий — вот только почти 90% из них считают свою работу временной и хотели бы ее сменить сразу после окончания вуза. Это ни хорошо, ни плохо — есть часть работодателей, кто может рассчитывать только на временную рабочую силу, и это необходимо учитывать. Примером такого работодателя является, например, «Вкусно — и точка», где значительную часть работников начального уровня составляют именно студенты, но это не делает бургеры или картошку хуже, поскольку вся система подготовки и обучения кадров учитывает постоянную смену.

Но для всех остальных впереди действительно большой кадровый всплеск предложений и у компаний есть шансы получить себе хороших специалистов.

Чего хотят студенты

РСВ ежегодно в рамках проекта «Центры компетенций» проводит исследование среди более чем 200 университетов и 150 учреждений по всей стране, которое включает в себя в том числе анализ мотиваторов и демотиваторов (факторов, в том числе оказывающих влияние на выбор того или иного направления или места работы).

По результатам анализа более 240 тыс. студентов 2023–2024 учебного года выяснилось, что ключевыми мотиваторами для них являются принадлежность, вызов, смысл и признание. То есть молодым людям важно чувствовать себя частью чего-то большого (компании, организации), делающими важные (желательно в общечеловеческом масштабе или хотя бы в масштабе страны) дела, решающими сложные и амбициозные задачи и при этом страстно желающими, чтобы их труд был замечен и оценен. Обратите внимание, денег в топе мотиваторов нет. Они, несомненно, присутствуют при выборе места работы, но бОльшая часть молодежи готова работать и за идею тоже.

«Яндекс», VK, Газпромбанк и «Сбер», например, успешно используют этот тренд, продавая мечту об инновационных и масштабных проектах, о единой экосистеме и пользе обществу, выбирая на рынке лучшие кадры, максимально соответствующие их запросам.

А вот к основным демотиваторам неожиданно относятся стабильность, традиции, управление. То есть если вы, как работодатель, планируете массового привлекать к себе молодых специалистов, то, как только вы заговорите о стабильном карьерном развитии (четко выверенном подъеме со ступеньки на ступеньку), многолетней корпоративной культуре и (!) грядущей ответственности в части управления коллективом, у вас есть все шансы потерять значительную часть кандидатов.

Какими студентов видят работодатели

Раз уж мы зашли с козырей (с исследования), давайте посмотрим коротко, какими хотят видеть современные работодатели молодые кадры, которые к ним приходят. На основании анализа почти тысячи работодателей федерального и регионального уровней (исследование РСВ декабря 2023 года) оказывается, что текущая ситуация в стране внесла серьезные коррективы в запросы работодателей к стабильным молодым сотрудникам, способным эффективно выполнять задачи в сложных условиях. И на место хорошо сотрудничающего, клиентоориентированного, социально ответственного и хорошо коммуницирующего креативного вольного стрелка (желаемый профиль 2022 года) приходит быстро обучаемый, готовый к саморазвитию, следующий правилам и процедурам, адаптивный и стрессоустойчивый сотрудник 2024 года выпуска, грамотный и способный к эффективной самоорганизации и достижению цели.

В первую очередь, конечно, новый тренд задают промышленные компании и корпорации, серьезно наращивающие сейчас свое производство и готовые брать всех готовых обучаться и развиваться. Но серьезная сдвижка в профиле выпускника связана в том числе и с одной из проблем в коммуникации между компаниями и вузами — отсутствием долго- и даже среднесрочного планирования у большинства компаний.

Работодатели и вузы

Действительно, компаний, не просто предполагающих, а имеющих четкое понимание (включая «дорожные карты» и запланированные инвестиции), кем они будут через три-пять лет (а уж тем более к 2035 году), можно пересчитать по пальцам нескольких рук. «Росатом», «Газпром», «Татнефть» и некоторые другие гиганты занимаются выстраиванием и реализацией долгосрочной стратегии, остальные живут здесь и сейчас.

К чему приводит отсутствие такого планирования — к тому, что компании берут с рынка всех, кто туда выходит и кто хоть как-то подходит по базовым параметрам, и не готовы в большинстве своем вкладываться в образовательный процесс в самом вузе. Часто вузы сидят и ждут, что вот придет кто-то большой, принесет много денег, вложит их в университет и скажет: дайте мне вот таких вот специалистов через четыре, пять, шесть лет, но… Но компании не заинтересованы в обсуждении долгосрочных образовательных программ, а также в серьезных инвестициях в вузы, поскольку кадры нужны им сегодня.

И рынок дает им такой шанс: карьерные агрегаторы предоставляют возможность эффективно работать со студентами (например, hh.ru интегрировался с нашей системой оценки в университетах и позволяет работодателю делать подбор именно тех молодых специалистов, которые ему нужны — а это почти треть миллиона студентов ежегодно), рейтинги университетов позволяют HR-службам четко определить направления работы и отбраковывать слабые вузы, а крупные холдинги, например Россельхозбанк в активном партнерстве с РСВ и сельскохозяйственными университетами, забирают всех подходящих еще на третьем курсе.

Какие здесь могут быть решения для вузов? Проектировать образовательные программы и внеучебную деятельность таким образом, чтобы бОльшая часть надпрофессиональных компетенций (которые и способствуют эффективному встраиванию выпускников в ткань корпораций) и профессиональных знаний соответствовала запросу ключевых работодателей отрасли (52 университета сейчас активно реализуют модель развития надпрофессиональных компетенций, среди них ведущие вузы России: МИФИ, Мосполитех, Пироговка, ДВФУ, Политех Петра Великого и др.), и, конечно, активно работать с работодателями: не ждать, пока они придут, а выходить и вынуждать их включаться в деятельность университета. Тем более что модели такого взаимодействия существуют и отработаны теми компаниями, которые планируют свою деятельность вдолгую.

Это и 25 опорных университетов «Росатома», реализующих целевые программы подготовки для атомной отрасли, и более 130 базовых кафедр «Сбера» в российских вузах, и возрожденная САФУ и ведущими предприятиями Архангельской области система втуз (когда занятия со второго курса идут прямо на производстве), и, например, университет-сказка в маленьком городе Альметьевске, который был не просто специально построен «Татнефтью» для подготовки кадров в нефтянке (в кампус с новыми учебными корпусами, лабораториями, спортзалами и общежитиями вложено уже более 30 млрд руб., а впереди еще третья очередь), но и оснащен под задачи завтрашнего дня: суперкомпьютеры для моделирования строения Земли, собственные буровые с системами искусственного интеллекта и многое другое. Жаль, что пока таких примеров немного.

Работодатели и СПО

Но все, что говорилось выше, касалось вузов, а какая ситуация со средним профессиональным образованием? Надо сказать, существенно лучше. Работодателям более понятно, когда кадры готовятся максимально быстро и под четкие практические задачи, поэтому и вложений на региональном уровне и на уровне конкретных учреждений гораздо больше. Улучшению ситуации в последние десять лет способствовала и позиция Минпросвещения России, в ведении которого находится система среднего профессионального образования (СПО). Проект «Профессионалитет» позволил и оснастить современным оборудованием перспективные колледжи, и существенно повысить престижность «синих воротничков» в целом.

В отдельных регионах семь из десяти выпускников девятых классов выбирают продолжение обучение в системе СПО. И тут главное — отработать с ними правильно, направить на нужные региону и ведущим отраслям направления: спрофориентировать. Самым показательным в этой части является опыт Москвы.

Центры занятости города работают с прошлого года как суперуспешные площадки для привлечения внимания и вовлечения школьников в «рабочие» профессии через четкую мотивацию и распределение их на обучение в конкретные учреждения СПО. (Почему я взял в кавычки слово «рабочие» — потому что речь идет не только о тех, кто будет стоять у станков, но и о креативных индустриях, айтишниках начального уровня и многих других успешных в сегодняшнем мире специалистах.)

Особенности работы Москвы заключаются в непосредственном вовлечении работодателей в процесс мотивации, стандартизованном подходе и активном применении новых технологий. Каждый школьник, который приходит в центр занятости, после прохождения тестирования получает возможность посмотреть и попробовать (и с помощью VR для профнавигации, и в реальности для окончательного выбора), какова она — будущая неизведанная рекомендованная профессия. По факту это настоящий конвейер, который определяет и устраивает на обучение за месяц несколько тысяч человек, ибо сложно противостоять искушению отправиться работать на предприятие, если тебе нравятся и внешний вид, и задачи, и предлагаемые условия.

Региональная повестка и ее лидеры

В дискуссиях о рынке труда молодых специалистов региональная повестка остается обычно за бортом. Специалисты мыслят или в формате отраслей/отдельных компаний, или в привязке к конкретным образовательным учреждениям. А между тем, регионы в последние годы играют очень существенную роль в этом процессе. Постобразовательная миграция для отдельных субъектов — настоящий бич. Томская область, Забайкалье теряют до 70% выпускников.

Но Ямал, например, не имея своих университетов, создал свою систему работы с молодыми кадрами и привлекает несколько тысяч высоко востребованных специалистов из других регионов: учителей, врачей, строителей. Здесь очень хорошо помогают наши конкурсы и проекты РСВ, участников которых мы всячески ориентируем и мотивируем на работу в непростых условиях (вызов), в крутой команде (принадлежность) и для решения амбициозных задач (смысл).

Однако какие проблемы чаще всего не дают региону выступить как успешному работодателю? Низкая заработная плата — нет, отсутствие действительно интересных выпускникам предложений — тоже нет. Вы удивитесь, но чаще всего это незнание выпускниками реальной ситуации в регионе и неэффективное взаимодействие региона с ними. Как можно решить? Достаточно просто. Например, в Оренбурге мы совместно с правительством региона создали на базе регионального минтруда региональный центр компетенций, куда стекается вся информация по всем студентам вузов и СПО региона, прошедших нашу оценку и проекты.

Это дает возможность не только отобрать тех студентов, кто максимально подходит региональным работодателям в момент их выпуска, но и сделать им предложение о работе еще в самом начале выпускного курса, а значит, остановить их порыв к смене места жительства, познакомить с будущим местом работы и коллективом и обеспечить снижение оттока кадров из региона на 8% за год.

Простота, правда, кажущаяся: функционирование такого центра компетенций — тяжелый труд и университетов, и колледжей, и министерства труда с курирующим заместителем председателя правительства по экономике.

Что же дальше?

Что можно пожелать всем участникам процесса трудоустройства напоследок, чтобы сделать его максимально эффективным?

Работодателям — использовать коммуникационные площадки и сервисы, которые сейчас доступны для них, и тщательнее подходить к выбору кадров.

Вузам — проявлять больше активности и находчивости в общении с работодателями и обращать больше внимания на своих студентов (вы несете за них ответственность).

Регионам — запускать успешные кейсы, которыми мы готовы делиться.

Выпускникам, для которых скоро настанет время выбора,— активно использовать инструменты, повышающие их востребованность, например пройти оценку своих компетенций в центре компетенций своего вуза и получить правильное предложение о работе через hh.ru или региональный центр компетенций (интересное, амбициозное и, главное, быстро).

А абитуриентам, которым скоро предстоит выбирать себе вузы или СПО,— смотреть в первую очередь на тех, у кого прочные связи с работодателями, тех, кто предлагает не абстрактные программы подготовки, а четко завязан на конкретных заказчиков.