Как система карьерных треков помогает сохранять и развивать кадры в промышленности

На рынке труда растет интерес к «тихому найму» — компании все чаще предлагают вакантные места своим же сотрудникам, давая им более широкие возможности для профессионального роста. Это взаимовыгодное партнерство для обеих сторон: работодатель максимально использует потенциал своего коллектива и закрывает вакансии, а сотрудники активнее выстраивают карьеру и развиваются, не меняя основное место работы. Особенно часто этим инструментом пользуются промышленные предприятия — и, как показывает пример группы ОМК, он может оказаться достаточно эффективным.

Напомним, сейчас уровень безработицы в России снова обновил исторический минимум и опустился до 2,6% в апреле этого года. При этом одна из наиболее дефицитных категорий сотрудников на российском рынке труда — «синие воротнички», спрос на которые в промышленности сейчас только растет. По прогнозу Минтруда, к 2030 году потребность российских компаний в кадрах составит 2,4 млн человек — в основном это будут специалисты рабочих профессий.

Как считают в ЦМАКП, одна из причин недостаточного числа «синих воротничков» на рынке труда — невысокий интерес к рабочим профессиям со стороны молодежи. Так, например, до 2035 года избыток выпускников вузов составит примерно 2,7 млн человек, а вот выпускников колледжей и училищ будет, наоборот, не хватать — авторы доклада оценивают их грядущий дефицит в 3,6 млн человек. Сейчас российская система как высшего, так и среднего профессионального образования «полностью не готова к эффективному ответу на имеющиеся и перспективные вызовы» — это прежде всего проявляется в наличии «мощнейших структурных дисбалансов между спросом и предложением специалистов как по уровням системы образования, так и по группам профессий и специальностей», отмечают они.

Как показывает исследование платформы Lerna.ru и HR-cистемы Edstein, в этих условиях все большее число компаний прибегают к «тихому найму», чтобы компенсировать нехватку соискателей. «Тихий наем» — это процесс, в рамках которого компания закрывает вакансии и проекты своими талантливыми сотрудниками. Сейчас, если считать результаты опроса релевантными для всей страны, «тихий наем» как часть стратегии управления персоналом должна была бы использовать почти каждая вторая компания (46%) из числа работающих в стране. Чаще к этому инструменту прибегают крупные предприятия со штатом от 1 тыс. человек из банковской, финансовой и строительной отрасли.

Как отмечает вице-президент по операционному управлению холдинга АНКОР Алексей Миронов, одна из причин, по которой компании действительно стали чаще прибегать к «тихому найму»,— это сложности с поиском новых кандидатов, и чаще других такой подход сейчас практикуют промышленные компании. «У многих возникает понимание, что лучше создавать "закрытые" структуры, где работника можно бесконечно "переставлять" с одного рабочего места на другое, чем отпускать его, теряя вложенные в обучение и поддержание лояльности средства, и начинать все сначала с новым соискателем»,— говорит партнер кадрового агентства Cornerstone Владислав Быханов.

Востребованным инструмент «тихого найма», как показывает опыт промышленной группы ОМК, может оказаться и в моногородах. Так, крупнейшее предприятие компании расположено в округе Выкса Нижегородской области. В нем проживает около 80 тыс. человек, из которых на заводе ОМК работает более 16 тыс. При этом в ближайшие годы компания планирует создать не менее 4 тыс. новых рабочих мест на своем предприятии. В то же время набрать необходимое количество соискателей с необходимым уровнем квалификации в условиях моногорода крайне сложно.

Одним из многих инструментов, которые используют в Выксе, чтобы решить эту задачу, стал проект «Зеленые коридоры», который ОМК запустила в 2022 году. Он помог создать условия для внутренних ротаций и карьерного развития сотрудников и сбалансировать как их интересы, так и руководителей. (Ранее у компании уже был опыт заполнения вакансий действующим персоналом. Создавая новые мощности, ОМК привлекала на новые рабочие места действующих сотрудников. Таким образом она одновременно обеспечивала новые производства и повышала эффективность действующих.)

Сегодня пошли еще дальше. Чтобы сотрудникам было проще разобраться, как можно управлять своей карьерой, на заводе ОМК в Выксе запустили центр карьерного консультирования. Там рабочим помогают определить новое направление работы и подбирают вакансии на основе личных предпочтений. Если для новой должности необходимо дополнительно доучиться, с этим в центре тоже помогают. А при необходимости посоветуют, как строить отношения в команде. Карьерные консультанты, которые работают в центре, хорошо знают производство, прошли переподготовку в области психологии и карьерного консультирования, а также имеют опыт оценки персонала различными инструментами, в том числе навыки, которые помогают комплексно и объективно оценить кандидата.

Организуя переход сотрудника на новую позицию, карьерный центр и HR-партнеры ОМК сопровождают «отпускающую» и «принимающую» стороны на всех этапах, помогают синхронизироваться по срокам и сделать этот довольно нестандартный процесс более комфортным. При этом сам сотрудник может сократить срок внутреннего перевода, порекомендовав на свою должность кого-то из знакомых, которые пока не работают на предприятии. В том числе на это работает программа «Приведи друга», которая стимулирует реферальный наем, то есть позволяет работнику получить вознаграждение за рекомендацию кандидата, а компании — закрыть вакансию. При этом сотрудник может вернуться на предыдущее место работы при наличии вакансии. Это снимает тревожность при принятии решения и одновременно с этим налагает большую ответственность.

По словам директора по управлению персоналом группы ОМК Натальи Ямщиковой, проект «Зеленые коридоры» помог создать прозрачную систему карьерных возможностей. «Нам было важно, чтобы каждый сотрудник понимал, что компания ценит его и готова инвестировать в его развитие. Именно это мотивирует людей не просто работать в компании, а делать это как можно лучше и оставаться как можно дольше. С этого года мы еще ввели надбавку за выслугу лет: каждый сотрудник, отработавший у нас от года, получит ежегодную премию. И чем больше стаж, тем больше вознаграждение. Одновременно мы много внимания уделяем работе с руководителями, обучаем их правильно строить диалог с сотрудником, рассказывать про возможности в карьере. Благодаря проекту количество горизонтальных и вертикальных перемещений внутри компании выросло на 17%. Чуть больше чем за год продвинулись по карьерной лестнице и увеличили свой доход более 3 тыс. рабочих. Около половины из них прошли курсы повышения квалификации и повысили свой разряд. Еще 150 человек перешли на руководящие должности. Уже в середине 2023 года, участвуя в опросе по вовлеченности, сотрудники исключили из проблемных зон такой фактор как "непрозрачность карьерного роста", на который жаловались еще годом ранее»,— добавила Наталья Ямщикова.

В компании есть еще один проект — «Горизонты карьеры», который помогает рабочим развивать горизонтальную карьеру. В традиционном понимании карьерное продвижение — вертикальное, оно предполагает, что, начав со стартовой позиции, сотрудник постепенно проходит все карьерные ступени вверх и доходит до поста руководителя. Однако далеко не для всех специальностей такой трек возможен, да и не всем он интересен. «Горизонты карьеры» помогают вырастить из сотрудников с одной профильной специализацией универсальных профессионалов. На заводе компании в Выксе разработали четыре трека «универсализации» для производственного персонала. Например, технологи учатся обслуживать оборудование, а ремонтники наоборот — управлять им для производства продукции. Также рабочие могут освоить смежную специализацию на новом оборудовании либо на другом производственном участке.

Сотрудника, который выбирает любой из вариантов универсальной карьеры, бесплатно учат и проводят для него стажировку на новом рабочем месте. За первый же месяц работы «универсалом» при полной загрузке он получает дополнительные выплаты и бонусы. Проект уже оценили HR-эксперты, в прошлом году он победил на премии портала HeadHunter. Сейчас на заводе ОМК есть пул сотрудников — чуть более тысячи человек, которые имеют дополнительную квалификацию. В общей сложности более половины работников выксунского завода получили вторую профессию, а некоторые — даже третью.

Как отмечает Наталья Ямщикова, программа помогает ориентировать людей не только на управленческую карьеру. «Нам было важно донести до сотрудников, что карьера — это не обязательно руководящие должности, карьерное развитие значительно шире, у каждого должен быть выбор, по какому карьерному пути следовать. Чем больше работодателей будет думать через призму выгоды и интересов сотрудников, тем будет лучше каждой из сторон. Сотрудник может вырасти по карьере и увеличить доход: наши "универсалы: зарабатывают в среднем на 20–25% больше тех, которые имеет только одну специализацию. Мы же как работодатель снижаем текучесть, повышаем производительность труда, получаем гибкое управление фондом рабочего времени и более вовлеченных сотрудников»,— добавила Наталья Ямщикова.

Елена Воробьева