Как уральский бизнес восполняет дефицит специалистов

Ситуация на рынке труда в Свердловской области обострилась на фоне борьбы за специалистов между оборонными предприятиями, службами такси и доставки и компаниями из остальных отраслей. В результате бизнес ищет новые источники пополнения кадрового резерва. Для этого он повышает квалификацию действующего персонала, улучшает условия труда и приглашает на работу ранее не рассматриваемые категории — подростков и соискателей в возрасте 45+.

В мае наиболее востребованными специалистами в Свердловской области, по данным сервиса по поиску работы и персонала HH.ru, стали менеджеры по продажам (8,5% от числа вакансий), продавцы-консультанты (6,6%) и водители (4,7%). В число профессий с повышенным спросом также вошли разнорабочие (3,5%), бухгалтеры (2,6%), упаковщики и комплектовщики (2,2%), повара, пекари и кондитеры (2,1%), операторы контакт-центров (1,9%), кладовщики (1,9%), инженеры-конструкторы и инженеры-проектировщики (1,7%).

Директор HH.ru на Урале Оксана Сидлецкая пояснила, что проблема дефицита кадров связана с сокращением населения: «Сегодняшняя демографическая просадка — результат долгого антитренда, который начал формироваться еще в 2000-е годы, когда убыль населения наблюдалась практически во всех регионах. В ближайшие годы эта тенденция сохранится».

Представители бизнеса отмечают, что кадровый голод обострила борьба за специалистов с оборонными предприятиями, службами такси и доставки. Заместитель директора департамента производства Сталепромышленной компании Николай Стариченко отметил, что люди уходят с предприятий из-за более высокого или легкого заработка в других сферах. «Человек не готов трудиться на заводе целый месяц, ждать зарплату. Ему проще пойти в такси или доставку и получить свою зарплату за отработанный день»,— сообщил он. Директор управления персоналом свердловского филиала «Т Плюс» Светлана Темина согласна, что «рабочие уходят туда, где легче и в моменте можно больше заработать».

Перетягивание кадров

Как рассказала исполнительный вице-президент СОСПП Татьяна Кансафарова, для восполнения кадровых резервов компании привлекают сотрудников из других предприятий, регионов и даже стран. Для этого работодатели повышают зарплаты или расширяют соцпакет, в том числе предлагают «подъемные» для релокантов.

Чтобы не проиграть в зарплатной гонке, транспортная компания ПЭК обеспечивает водителя грузовика улучшенной комплектацией салона кабины, высокой крышей, удобным местом для сна. «Часто водители выполняют целый набор смежных функций: погрузка, разгрузка, снятие тента с автомобиля. Каждую из этих дополнительных задач оплачиваем отдельно»,— подчеркнул заместитель директора ПЭК Вадим Филатов, уточнив, что, помимо повышения зарплаты, компания представляет складским работникам гибкий график, возможность самостоятельно выбирать рабочие смены, корпоративный транспорт, питание, при необходимости — общежитие.

Однако выиграть зарплатную гонку, в которую вступили предприятия, невозможно, считает Татьяна Кансафарова: «В итоге все скажется на конечной стоимости продукции и спросе на нее».

Специалисты новых категорий

Еще один источник пополнения кадрового резерва — набор соискателей из других категорий, отметила директор HH.ru на Урале Оксана Сидлецкая. «Растет число вакансий для подростков и молодежи, бизнес начал активнее нанимать людей 45+. Чтобы сформировать штат быстрее, работодателям придется отказываться от сексизма и эйджизма»,— подчеркнула она. По словам госпожи Кансафаровой, бизнес также рассматривает среди возможных кандидатов бывших сотрудников, пенсионеров, осужденных на исправительные работы и инвалидов.

Инклюзивный наем развивает и X5 Group. «Мы выстраиваем комплексный подход по работе с разными целевыми аудиториями в рамках законодательства — школьниками, студентами, женщинами в декрете, пенсионерами»,— рассказали в пресс-службе компании. Ритейлер также активно сотрудничает с самозанятыми, дает возможность работать рядом с домом, предлагает гибкие графики и короткие смены, чтобы человек мог самостоятельно выстраивать свой рабочий день. Также в компании автоматизируют процессы и мониторят рынок, чтобы пересматривать тарифы и предлагать конкурентоспособную зарплату в разных регионах.

Бизнес наращивает внутренние ресурсы

И все же основной источник новых кадров — выпускники образовательных учреждений. Для этого компании взаимодействуют с ссузами и вузами. «Раннее включение работодателей в формирование образовательной программы, проведение практической части обучения на реальном рабочем месте позволяет трудоустраивать студентов последних курсов обучения на предприятия»,— сказала госпожа Кансафарова. Одновременно делается акцент на внутренних ресурсах. Как пояснила Татьяна Кансафарова, для реализации такой стратегии необходима планомерная работа по повышению эффективности и производительности сотрудников, поиску талантов внутри коллектива, обучению и карьерному развитию.

Для поддержки стабильности цикла производства продуктов и числа квалифицированных специалистов «СКБ Контур» начинает работать со школьниками уже с пятого класса. «Мы финансово и экспертно поддерживаем олимпиадников, оборудуем профильные классы по информатике в школах Екатеринбурга и Свердловской области. Старшеклассникам помогаем определиться с профессией, студентам — получить востребованные работодателями знания, стажерам — приобрести релевантный опыт»,— рассказала директор по персоналу «СКБ Контур» Александра Батина.

УрФУ совместно с корпоративным университетом ТМК создал магистратуру с программой «Управление металлургическим предприятием» для повышения квалификации сотрудников компании. «Такие специалисты сразу входят в топ кадрового резерва ТМК и “Синары” и получают очень мощный импульс для своей карьеры»,— отметили в вузе.

Большинство образовательных программ УГГУ проходят экспертизу представителей производства, мнение которых учитывается при формировании учебных планов. Например, магистерская программа «Проектирование горнопромышленного автотранспорта» согласована с компанией БелАЗ — партнером кафедры горных машин и комплексов УГГУ. Вуз взаимодействует с работодателями через базовые кафедры горного дела, расположенные в Асбесте (партнер — «Ураласбест»), Краснотурьинске (СУБР, «Полиметалл», УГМК, «Русал») и Бишкеке («Куранды девелопинг»). «Кафедры позволяют сотрудникам предприятий проходить обучение без отрыва от работы»,— подчеркнули в пресс-службе.

Бизнес и сам формирует образовательные пространства, где повышает квалификацию своих сотрудников. Так, все работники ПЭК проходят обучение и переквалификацию в корпоративном университете, что позволяет наиболее выдающимся специалистам за два-три года пройти путь от грузчика до начальника склада, от менеджера до руководителя подразделения.

Корпорация «ВСМПО-Ависма» в 2021 году создала профессионально-индустриальный кластер (ПИК) «Перспектива» на базе Верхнесалдинского авиаметаллургического колледжа (ВСАМК). После седьмого класса школьники поступают в ПИК, где изучают азы первой профессии, углубленно физику, химию, математику, черчение и информатику.

«Для студентов колледжа доступны сокращенные сроки обучения, корпоративная стипендия и гарантированное трудоустройство в корпорацию. Всем студентам, поступившим на первый курс по направлению “Металлургия титана” филиала УрФУ в Верхней Салде, предлагается заключить двусторонний договор на целевую подготовку с выплатой корпоративной стипендии»,— рассказали в пресс-службе корпорации.

В структуре «ВСМПО-Ависма» работает учебный центр повышения квалификации сотрудников для закрытия вакансий сложно комплектуемых профессий. Также компания подбирает потенциальных сотрудников, обладающих необходимой мотивацией для получения профессии, но не имеющих формального образования. «Сотрудников рабочих профессий на период обучения принимают в качестве учеников с зарплатой от 50 тыс. руб., а по итогам профессиональной подготовки принимается решение о допуске к самостоятельной работе»,— пояснили в пресс-службе корпорации.

Василий Алексеев