Как компании формируют кадровый резерв с помощью Talent map

Бизнес формирует внешний кадровый резерв — рекрутеры заявляют о новом тренде на рынке найма. В условиях дефицита рабочей силы компании теперь все чаще заказывают исследования о наличии подходящих кандидатов и их примерной стоимости. На языке хедхантеров такую услугу называют Talent map или Market mapping. Как попадают в кадровый резерв? И что это даст соискателю? Выясняла Аэлита Курмукова.

Бизнесу нужна релевантная информация о потенциальных кандидатах, утверждают сами рекрутеры. И такое исследование, как Market mapping, позволяет быстро узнать, кто есть на рынке, какой опыт у специалистов, сколько они стоят, готовы ли, к примеру, к релокации, и есть ли мотивация рассмотреть предложение. Теоретически этим мог бы заниматься и собственный HR-отдел. Но при рекордно низкой безработице в 2,6% внешний кадровый резерв позволяет расширить границы поиска, пояснил операционный директор агентства «Анкор» Алексей Миронов:

«Бизнес хочет получать информацию своевременно. Абсолютно не факт, что он кого-то наймет, но ему важно, например, в том числе соотнести опыт своих сотрудников и специалистов вне компании. Это новый тренд. Очень разные работодатели с очень разными запросами обращаются за подобного рода датасетами. Строки — это, собственно, перечень людей, которые есть в этой таблице. Компания может отметить, что в ней достаточно иметь восемь фамилий или 88.

Основная вещь, которая при таком варианте быстро теряет актуальность, — это готовность человека рассматривать новый офер. Сегодня он ищет другую работу, а через неделю, возможно, уже передумал».

«Карта кандидатов» — вовсе не альтернатива классического найма, подчеркивают рекрутеры. Это, скорее, исследование. Спрос начали замечать во время кризиса 2008-го и сперва занимались только рынком топ-менеджеров. Такая услуга стоит заметно дешевле, чем поиск конкретного кандидата, подчеркнул управляющий партнер Transearch International Станислав Алексеев: «Market mapping или составление карты рынка обойдется в половину от стоимости регулярного поиска. Если средняя цена последнего — это треть от годовой компенсации потенциального кандидата на эту позицию, то половина — приблизительно 16,7%.

К примеру, на нашем рынке находится 100 FMCG-компаний, и мы должны знать в них всех директоров по маркетингу. Идентифицируем каждого, дальше с каждым из них контактируем. Имена, фамилии разглашаются только в тех случаях, если собеседник дал соответствующее разрешение».

Списки кандидатов или talent map составляют под конкретного работодателя, передают заказчику, при этом не отвечая за сам наем. Дальше с ними связывается отдел кадров компании, но никаких гарантий нет. Именно это и отталкивает потенциальных клиентов, заметила партнер агентства «ВИЗАВИ Консалт» Ольга Петрова: «По сути дела, мы говорим, что на рынке есть Иванов, Петров, Сидоров и потенциально они готовы закрыть вашу потребность. Компания обзванивает этих людей и слышит отказ от офера, так как их все устраивает.

Кроме того, большой акцент бизнес сейчас делает на софт-скиллы на любых позициях. А когда мы говорим просто о Иванове, Петрове, Сидорове, насколько их профессиональные качества совпадают по ценностным вещам компании, это вопрос. Так что я не совсем понимаю привлекательность таких проектов для работодателей. Получить ответ, есть ли такие люди на рынке? Ну, возможно».

В списки, кстати, попадает информация даже о тех кандидатах, которые не хотят менять работу, и прямо об этом сказали рекрутеру. Бизнес, конечно, может прислушаться, но может сразу подготовить офер, который превзойдет все ожидания сотрудника.

С нами все ясно — Telegram-канал "Ъ FM".