высший менеджмент

Сегодня дефицит рабочего персонала в Санкт-Петербурге наблюдается практически во всех сферах бизнеса. При этом средний и высший менеджмент не так сильно подвержен кадровому кризису, отмечают HR-специалисты и делятся наблюдением, что финансовая составляющая перестает быть главной мотивацией и для управленцев, и для рядового персонала.

В настоящее время в 10 из 26 профессиональных сфер рынка труда Петербурга наблюдается достаточно выраженный дефицит кадров, когда кандидатов на рабочие места меньше, чем этого требуется для работодателей, поделилась аналитикой директор hh.ru по СЗФО Юлии Сахарова. Острая нехватка кадров сейчас наблюдается в ритейле (два кандидата на одно рабочее место при норме в пять-семь), автобизнесе (особенно в сфере ремонта авто), в медицине, среди рабочего персонала, в производстве и продажах (не более трех кандидатов на место). Также лишь по четыре активных кандидата на одну вакансию сейчас приходится в сферах туризма, общепита, строительства, транспорта и сельского хозяйства.

Топовая статистика

«При этом если говорить о ситуации со средним и высшим менеджментом, то наша статистика показывает, что с этими кадрами в Петербурге все более или менее стабильно: на одну вакансию в среднем приходится около 22 кандидатов, что в целом говорит о профиците кандидатов на управленческие позиции в городе»,— обращает внимание госпожа Сахарова.

Чаще всего управленцев в Петербурге ищут работодатели из ритейла и IT-сферы (по 11% вакансий или почти по 800 новых рабочих мест с начала года). Также топ-менеджмент достаточно часто ищут девелоперы, компании, занимающиеся созданием товаров народного потребления, и общепит. А вот реже всего топ-менеджеры в этом году нужны были в компаниях из сферы искусства и культуры (менее 1% новых рабочих мест).

Средняя предлагаемая зарплата топ-менеджерам в Петербурге достигла на данный момент 136 тыс. рублей, что на 36 тыс. больше, чем летом 2023 года, приводят данные в hh.ru по СЗФО. Так, одни из самых высоких зарплат сейчас предлагают компании из сферы энергетики (184 тыс. рублей), финансовый сектор (180 тыс.) и телеком-сфера (175 тыс.). При этом сильнее всего за год предлагаемая зарплата выросла в вакансиях для «топов» от работодателей из сферы телекома (увеличение на 55 тыс.).

На вес золота

Тем не менее представители бизнеса считают, что найти хороших управленцев все-таки непросто. Наталья Жук, резидент Club 500, основатель компании «Механика Бизнеса консалтинг» говорит, что высококвалифицированные менеджеры всегда были бриллиантами на рынке труда. «В данном случае речь идет о наличии у руководителей больше soft skills, чем hard skills. "Хардам" можно обучиться быстрее, чем сформировать "софты", которые позволяют не просто делать свою работу, а приносить компании сверхценность»,— поясняет госпожа Жук.

Ведущий менеджер по подбору персонала «Слетать.ру» Александра Петрова отмечает, что сегодня востребованы менеджеры по развитию бизнеса с аналитическими навыками, способные находить новые рыночные возможности и развивать стратегические направления.

По мнению Альберта Федотова, основателя и руководителя бренда BertToys, одна из причин того, что на рынке кадров сейчас предложение в разы превышает спрос,— отток людей из страны, а также влияние пандемии. «Сегодня появилось большое количество интернет-вакансий, возможностей, где кандидаты могут "проявляться" опять же благодаря интернету. Они ведут свой блог, проявляют свою экспертность, набирая аудиторию в интернете и оказывая услуги удаленно, продавая курсы, работая на фрилансе. Сейчас все меньше сотрудников хотят идти работать в офис в формате графика 5/2, им важен work-life balance, особенно для поколения Z»,— заметил господин Федотов. Если говорить о специалистах высшего и среднего звена, на удаленные вакансии откликается достаточно много кандидатов, продолжает господин Федотов, а на предложения о работе в офис на «пятидневку» откликается меньше желающих.

Трудности с подбором руководителей среднего и высшего звена могут быть также связаны со спецификой отдельных отраслей. Собственник бренда We based и УК «Арка 15» Игорь Дарчия рассказал, что, например, в производстве одежды специалистами среднего и высшего уровня являются продакт-менеджер и начальник производства. Нанять продакт-менеджеров на оклад в 80–200 тыс. рублей нетрудно, так как обучится этой специальности можно за несколько месяцев, и образовательные учреждения, готовящие таких специалистов, как правило, помогают своим выпускникам с трудоустройством. «Начальника производства найти сложно, потому что работник на этой позиции выступает одновременно и технологом, и руководителем. А технологов сейчас острая нехватка»,— объясняет господин Дарчия.

Удержать нельзя отпустить

Госпожа Жук убеждена, что лучшая мотивация для менеджеров — взаимоотношения с непосредственным руководителем. «Деньги перестают быть главной мотивацией примерно через три-четыре месяца, после которых сотрудник начинает анализировать, что еще, кроме заработной платы, дает компания. Он начинает тщательно присматриваться к своему наставнику (руководителю) и в целом к миссии, ценностям компании. Мой опыт топ-менеджера на протяжении более двадцати лет непрерывно связан с формированием команд, и тут, как бы банально это ни звучало, главное — найти "своих" людей»,— делится опытом эксперт. Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя. И как бы в компании ни прокачивали HR-бренд, если состав топ-менеджеров слабый, сотрудники, привлеченные с рынка труда, уйдут, предупреждает госпожа Жук.

Программы мотивации

Как показал опрос участников рынка, большинство компаний сегодня придают большое значение программам лояльности сотрудников. В hh.ru базово всем доступны ДМС, бесплатное психологическое, юридическое, финансовое консультирование, скидки для работников от компаний-партнеров, бесплатное обучение и прохождение платных курсов за счет компании, повышение квалификации, дополнительные выходные дни, материальная помощь в трудной жизненной ситуации.

Директор по персоналу «Роквул» говорит, что на предприятиях группы в разных городах России трудится более 1,2 тыс. специалистов, многие из которые стали примером яркой карьеры. В компании действует программа Talent Pool по развитию кадрового потенциала. Активно применяется в компании и система ротации персонала: перевод сотрудников внутри компании для их мотивации и развития.

Директор по персоналу сети магазинов «Музторг» Дмитрий Корнеев противостоит текучке кадров комбинированием двух аспектов. Первый — применение системы мотивации только с коллективными показателями KPI. «Такой подход к мотивации позволяет "неоперившемуся" новому сотруднику сразу получать достойные деньги, ведь опыт и знания коллег прощают ошибки и некомпетентность новичка»,— разъясняет господин Корнеев. Второй компонент удержания — система дистанционного обучения, разбитая на мини-курсы по 30 минут. Проходя их, сотрудник не испытывает перегруза учебным материалом и не отвлекается от работы.

В интерьерной компании Mr.Doors уделяют внимание программам как материальной, так и нематериальной мотивации сотрудников. «И если к первой относятся премии или сдельная оплата труда, то в части нематериальной мотивации мы активно занимаемся социальными пакетами для сотрудников. К примеру, сотрудникам производства, а именно там сегодня ощущается наибольший кадровый голод, доступно бесплатное питание, бесплатное обучение, если нет профильного образования или хочется его повысить, спортивные секции для желающих»,— уточнил Сергей Шихов, генеральный директор Mr.Doors.

Юлия Полякова, директор департамента по работе с персоналом BIA Technologies, согласна, что совокупность систем материальной и нематериальной мотивации поддерживает стремление работников к саморазвитию и формирует корпоративную культуру. Она также думает, что в решении кадрового вопроса в наше время может помочь искусственный интеллект, взяв на себя рутинные операции, высвобождая квалифицированных специалистов для выполнения более сложных и творческих задач. «Опасения, что такие решения заменят человека, преждевременны, сегодня они эффективно работают именно в тандеме с человеком»,— успокаивает госпожа Полякова.

Михаил Кирьянов, старший менеджер по HR-маркетингу и PR, Coleman Group в Санкт-Петербурге, подтверждает, что если раньше фокус был на поиске новых людей, то сейчас все чаще бизнес говорит об удержании и сохранении команды. «При этом нужно понимать, что грамотно выстроенная программа заботы о сотрудниках не сыграет решающей роли, если не предусмотрено достойного материального вознаграждения»,— высказывает свою точку зрения господин Кирьянов. Со стороны соискателей рост зарплатных ожиданий будет продолжаться, он будет более интенсивным, чем предложения работодателей, дает прогноз эксперт Coleman Group.

Генеральный директор сувенирной компании «Первая» Ольга Первая, напротив, думает, что между достойной зарплатой и достойной зарплатой с нематериальными бонусами кандидаты всегда выберут второе, поэтому хотя бы минимальный пакет нематериальных поощрений сегодня должен быть у каждой компании. «Мы работаем в креативной индустрии, где преобладают молодые кандидаты, поэтому нам особенно важно учитывать психоэмоциональное состояние сотрудников. Каждому новичку мы дарим велком пак (приветственный набор из ежедневника, ленты для бейджа, кофера, книги новичка и стикерпака), а в адаптации ему помогает бадди. Также у нас есть велнес-программы»,— привела примеры госпожа Первая.

Комплексного подхода к найму и удержанию сотрудников придерживаются и в ГК «Деловые линии». «У нас конкурентная заработная плата, есть ДМС и спортивная корпоративная программа»,— сообщил заместитель генерального директора по развитию ГК «Деловые линии» Дмитрий Хрущалев. В группе разработана система обучения и наставничества, есть онлайн- и офлайн-курсы повышения квалификации. «Например, водитель может стать бригадиром смены, а затем и руководителем автоколонны. Либо он может перейти на должность механика или тренера по экономичному вождению»,— рассказал об условиях труда в компании господин Хрущалев.

Александра Тен