В каких ситуациях кандидаты теряют шанс на оффер

Говоря о неудобных ситуациях на собеседовании, которые могут стоить соискателю оффера, рекруты чаще всего называют неопрятный внешний вид (это вызывает вопросы у 67% рекрутеров), несовпадение устного рассказа с резюме (57%) и самопрезентацию без подтверждения квалификации (56%). Такие результаты в ходе своего опроса получила CRM-система для рекрутинга Talantix. Впрочем, как долго компании будут оставаться разборчивыми в условиях дефицита кадров — вопрос без ответа.

Работодатели рассказали, как кандидатам не стоит вести себя на собеседовании, чтобы повысить шансы на получение оффера. В топ-10 неудобных ситуаций, которые могут стоить карьеры, входят неопрятный внешний вид (это вызывает вопросы у 67% рекрутеров), несовпадение устного рассказа с резюме (57%), самопрезентация без подтверждения квалификации (56%), а также молчание и немногословность (51%) — показывают данные опроса работодателей облачной CRM-системы для рекрутинга Talantix (входит в HR-экосистему сервисов hh.ru). Опрос проводился в июле 2024 года, участие в нем приняли 287 компаний-работодателей, представленных на территории РФ.

Так, на этапе рассмотрения резюме кандидат может выглядеть как максимально подходящий для вакансии, но на деле все часто может оказаться иначе, соглашается HR бизнес-партнер ООО «Электрорешения» Елена Альгина. «Если в тезисах, то основные моменты: не знает ничего о компании и совершенно не понимает, куда и зачем пришел, есть расхождения с тем, что кандидат описывает как свой опыт в резюме, и тем, что есть на самом деле (простыми словами, резюме приукрашено, а кандидат привирает); кандидат очень разговорчив, выдает во вне весь поток сознания, его сложно остановить и перебить. Ну и реальный случай: когда кандидат приехал на финальное очное интервью в свитере далеко не самой первой свежести. Интервью было сложно продолжать дольше 10 минут»,— отмечает она. «Несоответствие информации, указанной в резюме фактической. Начиная от фото, заканчивая достижениями. Это означает, что время потрачено зря, а надежды на кандидата не оправдались. Даже небольшая ложь вносит сомнения в остальной рассказ кандидата»,— соглашается руководитель группы по подбору и оценке персонала в международной фармацевтической компании Юлия Фомина. «Например, на уточняющие вопросы про опыт кандидата и его достижения человек не может конкретно объяснить, что входило в пул его задач, или осознанно не отвечает на заданный вопрос, переводя тему. Например, была ситуация, когда кандидат уверял в своем владении английским языком, однако не смог ответить на простые вопросы/составить короткий рассказ на заданную тему,— поделились опытом в пресс-службе «Северстали».

Но есть и другие обстоятельства, которые не стоит игнорировать соискателям на интервью с будущим работодателем. Ситуация, когда соискатель неохотно отвечает на вопросы и не идет на контакт во время собеседования, заставляет сомневаться в кандидате половину работодателей. Такое поведение ставит под сомнение, впишется ли человек в команду и сможет ли взаимодействовать со смежными направлениями. Такие ситуации частотны при найме ИТ-специалистов (59%), встречаются реже — при подборе производственного персонала (39%). Интересно, что противоположная модель поведения — когда кандидат слишком болтливый и рассказывает много лишнего на интервью — также спорный факт, который влияет на принятое решение о кандидате у 40% работодателей.

46% рекрутеров считают неоднозначной ситуацию, когда соискатель долго не отвечает на звонки. Также 46% компаний смущает, если человек задает вопросы только о деньгах и будущем доходе. Такое поведение кандидатов чаще всего отталкивает работодателей из сегмента МСБ — больше половины (57%) опрошенных подтвердили этот факт. 44% компаний могут изменить мнение о кандидате, если он опоздает на собеседование. Кстати, самыми непунктуальными оказались специалисты по маркетингу (63%) и логистике (52%), а также представители рабочих профессий (50%). Реже всего к числу недопустимых ситуаций на собеседовании респонденты относили отсутствие у кандидата знаний о компании (17%), неумение четко сформулировать зарплатные ожидания (12%), а также одежду не по дресс-коду (9%).

«Еще один "красный флаг" — неумение объяснить причины ухода с предыдущих мест работы. Путанные или общие витиеватые причины типа "у нас был разный подход к выполнению работы" наталкивают на подозрение, что кандидат как сотрудник конфликтен и не желает выполнять требования, правила и регламенты. Совет HR: описывайте конкретную ситуацию, которая привела к решению об увольнении»,— говорит директор по персоналу сети магазинов музыкальных инструментов и оборудования «Музторг» Дмитрий Корнеев. «Среди вещей, которые особенно отталкивают в соискателях,— непунктуальность, неопрятный вид, развязность или панибратство, плохие отзывы о предыдущих работодателях, положение жертвы. Особенно последние два пункта. Были ситуации, когда соискатель вначале долго рассказывала о том, как ужасен был предыдущий работодатель, никогда не входил в положение, а она одна воспитывает ребенка. На вопрос "А что именно он делал или не делал?" ответ был: "Не повышал мне зарплату". А почему должен был повысить? "Я ведь одна воспитываю ребенка". Этот же аргумент использовался при ответе на вопрос "Почему мы должны выбрать вас среди других кандидатов?"» — говорит директор по коммуникациям платформы корпоративного благополучия «Понимаю» Ольга Дудниченко.

Существуют и специфические отраслевые проблемы, связанные с собеседованиями. «Будучи рекрутерами ИТ-холдинга, мы встречаем непонимание со стороны кандидатов — некоторые из них считают, что этап собеседования с HR-специалистом абсолютно не нужен, поскольку рекрутеры — гуманитарии и не разбираются в технических задачах. Однако рекрутеры делают первичный отсев, проверку кандидата на базовое соответствие должности, а предубеждения и нежелание рассказывать об опыте и о проектах, попытки юлить на собеседовании очень мешают оценить ваши качества как специалиста»,— отмечает директор по рекрутменту «Т1 Иннотех» Екатерина Рождественская.

Анастасия Мануйлова