Как формировать продуктивный штат в условиях дефицита персонала

В краснодарском медиацентре «Дом журналистики» прошел круглый стол «Эпоха перенастройки: Рынок труда — 2024». Представители власти, сферы образования и бизнеса обсудили, как меняется рынок труда на Кубани в условиях ежегодно обостряющегося кадрового голода. Мероприятие организовал «Ъ — Кубань-Черноморье».

Рынок соискателя

Эксперты заявляют о нехватке в Краснодарском крае трудовых ресурсов. Так, в центрах занятости населения (ЦЗН) Краснодарского края на одного человека приходится порядка восьми вакантных мест. Всего через кубанские ЦЗН работу ищут 10,7 тыс. человек. Средняя предлагаемая зарплата — 39 тыс. руб., сообщил начальник управления занятости населения министерства труда и социального развития Краснодарского края Николай Зародов.

«Для сравнения, до пандемии в ЦЗН Краснодарского края на одного человека приходилось две вакансии. Количество ищущих работу в 2019 году было в 3,5 раза больше, чем сейчас. Рынок труда региона стабилен, но есть нехватка рабочей силы»,— отметил спикер.

По словам руководителя пресс-службы hh.ru Юг Екатерины Никифоровой, hh.ru-индекс в 2024 году составляет 3,5 (то есть на одну вакансию, размещенную на портале, приходится 3,5 резюме). «Разрыв между объемами предложения и спроса на рынке труда Краснодарского края ежегодно увеличивается. Кубань находится в зоне выраженного дефицита персонала. В мае 2022 года на одно предложение на нашем портале приходилось шесть резюме»,— прокомментировала Екатерина Никифорова. На hh.ru средняя предлагаемая зарплата составляет 64,6 тыс. руб.

Николай Зародов сообщил, что в экономике Краснодарского края занято, по данным Росстата, порядка 2,8 млн человек, а общий потенциал рабочей силы составляет 3,5 млн человек. Последний показатель включает и безработных, которых в регионе, по словам эксперта, около 60 тыс. человек. «Еще порядка 70 тыс. — граждане, которые намерены трудоустроиться, но пока не ищут работу»,— добавил чиновник.

Не хватает рабочих, инженеров и госслужащих

Нехватка персонала наблюдается в строительной отрасли Кубани. По словам начальника отдела развития строительного комплекса управления стройкомплекса департамента строительства Краснодарского края Татьяны Шабановой, в этой сфере работают уже более 260 тыс. человек (9,6% от общей численности занятых в экономике региона), но потребность в кадрах продолжает увеличиваться. Эксперт утверждает, что проблемы как с рабочими, так и с инженерным составом возникают практически у каждой строительной организации. По словам Татьяны Шабановой, наиболее востребованы арматурщики, бетонщики, сварщики, дорожные рабочие, бульдозеристы, а также инженеры, прорабы, геодезисты и руководители проектов.

Проблема нехватки квалифицированных кадров не обошла стороной и сферу государственной и муниципальной службы. «В муниципальных образованиях Краснодарского края существует потребность в квалифицированных кадрах по следующим специальностям и направлениям подготовки: юриспруденция, журналистика, документоведение и архивоведение, организация работы с молодежью, здравоохранение, сестринское дело, культура и искусство, экономика, бухгалтерский учет, анализ и аудит, государственное и муниципальное управление, информационная безопасность, землеустройство и кадастры, строительство, архитектура»,— рассказала заместитель начальника управления кадровой политики администрации Краснодарского края Елена Макаренко. Она добавила, что со всеми актуальными вакансиями региона на государственной и муниципальной службе можно ознакомиться на сайте gossluzhba.gov.ru.

Со школьной скамьи

Екатерина Никифорова отметила, что ситуация с кадрами в разных сферах разительно отличается. Например, среди соискателей высока конкуренция в категориях «стратегия, инвестиции, консалтинг» — 23,6 резюме на вакансию, «высший и средний менеджмент» — 20,2, «искусство, развлечения и массмедиа» — 18,9, «маркетинг, реклама и PR» — 14,4, «информационные технологии» — 10,9. При этом в производстве и сервисном обслуживании (3 резюме на одну вакансию), среди рабочего персонала (2,6), в продажах и обслуживании клиентов (2,5), медицине и фармацевтике (1,7), розничной торговле (1,4) конкурируют между собой уже работодатели.

Так, к моменту выпуска студенты кубанских вузов либо уже трудоустроены, либо имеют соответствующее предложение. «Из 15 практикантов 9–10 человек остаются у нас работать»,— подтверждает гендиректор садоводческого предприятия ООО «Алма Продакшн» Дмитрий Бобков.

Как рассказала руководитель Единого центра учета и обработки данных по трудоустройству студентов и выпускников аграрных вузов Екатерина Игнатьева, для получения квалифицированного специалиста работодатели активно сотрудничают с Кубанским государственным аграрным университетом и профориентационную работу проводят уже в школах. Например, компания «Агрокомплекс» заключила с КубГАУ и одной из краснодарских школ трехстороннее соглашение, в рамках которого открываются аграрные классы. «Учащиеся агроклассов позиционируются как будущие абитуриенты КубГАУ и сотрудники "Агрокомплекса"»,— пояснила Екатерина Игнатьева.

Екатерина Никифорова напомнила о том, что ОАО «РЖД» профориентационную работу проводит уже с дошкольниками. В детских садах детей знакомят с миром профессий железнодорожного транспорта; рассказывают о прошлом и настоящем железной дороги, а также о ее роли в современном обществе; формируют уважение к профессии, а также чувство гордости за родителей, работающих в сфере железнодорожного транспорта.

Востребованы и выпускники Кубанского государственного технологического университета. «Мы проводим занятия на технологических площадках предприятий, организуем совместные карьерные мероприятия с работодателями, реализуем бесшовные технологии, частично трудоустраивая студентов на профильных предприятиях. Во время практик, стажировок, экскурсий работодатель подбирает себе подходящих сотрудников для постоянного трудоустройства»,— отметила проректор по учебной работе Кубанского государственного технологического университета Татьяна Коновалова.

По наблюдениям эксперта, многие работодатели не знают о возможностях сотрудничества с университетом по договорам целевого обучения, которые можно заключать на любом курсе обучения студента.

Глобальная трансформация

Среди главных причин дефицита кадров Екатерина Никифорова назвала демографический кризис, снижение количества трудовых мигрантов, отток специалистов за рубеж в 2022 году, частичную мобилизацию и службу по контракту в зоне СВО на Украине. При этом, по словам эксперта, произошли и структурные изменения экономики. «Военно-промышленный комплекс, строительная индустрия, e-commerce, доставки являются центрами притяжения рабочей силы»,— констатировала Екатерина Никифорова.

Дмитрий Бобков добавил, что в связи с увеличением выплат участникам СВО и усилением господдержки многодетных семей увольняются также жены военнослужащих и многодетные матери.

Кроме того, по мнению эксперта, большой урон сельскому хозяйству, в первую очередь в период сбора урожая, наносит запрет на работу иностранных граждан по патентам, который в 2024 году продлили в Краснодарском крае. По словам Дмитрия Бобкова, иностранных рабочих заменили местные жители, которые кочуют между виноградарскими и садоводческими хозяйствами, но их все равно не хватает.

Елена Макаренко одной из главных причин дефицита кадров считает растущую популярность самозанятости, фриланса и других, более гибких в сравнении с традиционными форматов работы.

Кадровые проблемы в строительной отрасли Татьяна Шабанова связывает среди прочего и с научно-технологическим прогрессом. «Происходит внедрение новых стройматериалов, оборудования, технологических процессов строительно-монтажных работ. Это должно было привести к переаттестации персонала, а на деле привело к текучке кадров»,— констатировала эксперт. По наблюдениям Татьяны Шабановой, работодатели хотят получить готового специалиста с большим опытом. Между тем у студентов нет опыта, а у опытных работников — желания переобучаться и выходить на новый профессиональный уровень.

С экспертом согласилась международный HR-стратег и основатель HR-академии, ex-HR-директор машиностроительного завода «CLAAS» Элла Деткова. HR-эксперт считает, что нехватка кадров — это вершина айсберга, а корень проблем с персоналом — значительно глубже.

«Работодатели неохотно реагируют на изменения на рынке труда, используя давно устаревшие подходы в работе с сотрудниками. В результате они сталкиваются с такими проблемами, как отсутствие достаточного числа кандидатов на вакантные места, отсутствие выбора, высокая текучесть кадров и уход персонала к конкурентам, низкая лояльность и вовлеченность, слабость управленческих компетенций менеджеров, наличие токсичных сотрудников, которых некем заменить, корпоративные конфликты»,— отметила Элла Деткова. По словам эксперта, независимо от желания работодателей им придется пересмотреть свою кадровую политику, если они хотят расти и развиваться. «Наступила эра маркетинга. Мы должны научиться относиться к сотрудникам как к внутренним клиентам, применяя необходимый инструментарий»,— заявила Элла Деткова.

Экспертов подержала и Екатерина Никифорова, отметив, что бизнес работает в эпоху глобальных перемен: геополитических, общественных, демографических, технологических, культурных, морально-нравственных. «Меняется отношение людей к жизни и к работе, и работодателям важно это учитывать. Наибольшее влияние на рынок труда окажут непрерывное обучение, гибридный формат работы и рост требований к условиям труда»,— подчеркнула эксперт.

HR-стратегия должна быть человекоцентрична

По мнению экспертов, даже в условиях острого дефицита кадров инструменты для формирования устойчивого штата с хорошей производительностью труда есть.

Развитие уникальности и узнаваемости бренда работодателя, покрытие потребностей целевых групп должностей и персонализированная HR-стратегия позволяют привлечь на работу больше высококвалифицированных кадров, утверждает директор по персоналу федерального девелопера «Неометрия» Ксения Ушакова.

«Масштабирование компании, увеличение портфеля девелоперских проектов и расширение географии присутствия повышают конкуренцию за высококвалифицированные кадры. Это создает определенные предпосылки для выстраивания последовательной стратегии HR-бренда, которая включает в себя повышение узнаваемости, усиление мотивации и вовлеченности персонала»,— рассказала эксперт.

По ее словам, для внешнего позиционирования HR-бренда важно грамотно транслировать реальный образ компании, отражающий ее ключевые ценности, модели поведения с сотрудниками и условия труда. К примеру, за имидж отвечают страницы на карьерных порталах, профили в социальных сетях, скорость ответов на отклики по вакансиям и многое другое. Совокупно все инструменты складываются в бренд компании, который, в свою очередь, способствует повышению эффективности найма и удержанию персонала.

Что касается внутреннего позиционирования HR-бренда, то он, отметила Ксения Ушакова, нацелен на повышение вовлеченности и удержание сотрудников. Его эффективность напрямую зависит от рабочей среды, корпоративной культуры и атмосферы внутри компании. Инструментами этого направления являются различные мероприятия, профессиональные программы и прочие события, объединяющие команду.

Элла Деткова считает, что изменение понимания сути кадровой политики в российских компаниях в условиях острого дефицита персонала становится особенно актуальным. «Важно работать не с кадрами, а с людьми, создавать не штат, а команду. Без построения сильного HR-бренда на основе четко сформулированной идеологии, философии компании, которую понимает и принимает каждый отдельный сотрудник, это невозможно. При этом сильный бренд помогает не только привлечь, но и удержать работника на длительное время, а также добиться максимальной результативности его работы»,— подчеркнула Элла Деткова.

С экспертом согласилась Екатерина Никифорова. Она назвала ряд рекомендаций, к которым уже прислушались многие работодатели. Первое: в процессе поиска персонала важно уходить от возрастных и гендерных ограничений. «В 2023 году на hh.ru в 1,5 раза увеличилось количество приглашений для кандидатов от 14 до 18 лет и для соискателей от 50 до 60 лет»,— отметила эксперт. Вторая рекомендация: нужно расширять зоны поиска и использовать все инструменты для привлечения кандидатов: рекламу, брендирование, работу с отзывами. Третье: гибкие формы работы могут дать доступ к более широкому кругу кандидатов. «Это не значит, что нужно всех переводить на удаленку, но мама в декрете, работая несколько часов в день, может закрыть часть производственных задач в компании, а потому пренебрегать таким кандидатом не стоит»,— сказала Екатерина Никифорова.

На государственном уровне

Ситуация в отношении кадровой политики меняется на государственном уровне. По словам проректора по воспитательной работе и социальным вопросам Кубанского государственного университета Николая Редькина, в последние 30 лет в России позиционировалась система ценностей потребительского общества, включая культ легких денег. В результате, по наблюдениям эксперта, многие молодые люди даже ментально не готовы к труду.

«Сейчас ситуация меняется. В Указе Президента "Об утверждении Основ государственной политики по сохранению и укреплению традиционных российских духовно-нравственных ценностей" говорится, что созидательный труд есть традиционная ценность нашего народа. В тесной связке с этим смыслом идут коллективизм, взаимопомощь и взаимоуважение. С этой же целью во многих учебных заведениях, включая КубГУ, в этом году стартовала образовательная технология "Обучение служением"»,— отметил Николай Редькин.

Руководитель Центра опережающей профессиональной подготовки Краснодарского края Наталия Косолапова напомнила о программе «Профессионалитет», которую на Кубани реализуют уже два года. По программам федерального проекта в России обучаются уже более миллиона студентов. «Главная цель — быстро и качественно обучить специальности, востребованной на рынке труда, с гарантией трудоустройства»,— пояснила эксперт. По словам Наталии Юрьевны, в рамках проекта в Краснодарском крае власти совместно с бизнесом и учебными заведениями создают производственные базы, где условия труда максимально приближены к реальным. Например, сконструирована копия аэропорта Сочи, в которой студент может полностью погрузиться в атмосферу воздушной гавани.

Для решения проблемы нехватки персонала кубанским работодателям, по мнению Татьяны Шабановой, нужно активнее участвовать в обучении специалистов, сотрудничая с Центром опережающей профессиональной подготовки (ЦОПП), а также с вузами и ссузами в рамках программ целевого обучения.

Об этом же сказал Николай Зародов. Эксперт напомнил, что новые правила в этом отношении вступили в силу с 1 мая 2024 года (Постановление Правительства РФ №555 «О целевом обучении по образовательным программам среднего профессионального и высшего образования»).

«Всего в рамках квот было подано 4,5 тыс. предложений по целевому обучению от кубанских работодателей. Это немного, учитывая, что на платформе "Работа России" размещено 71 тыс. вакансий в Краснодарском крае»,— уточнил Николай Зародов.

Он добавил, что вторая рекомендация работодателям — обращать внимание на уровень предлагаемой оплаты труда. В большинстве вакансий он ниже средней по краю и нередко — ниже уровня МРОТ, который составляет 39 тыс. руб.