Кубанский бизнес осваивает новые методы привлечения работников

Нехватка кадров стала ощутимой проблемой кубанской экономики. О ней открыто говорят как руководители компаний, так и представители кадровых служб. Ее признают и власти. В этой ситуации бизнес осваивает новые подходы в поиске работников и удержанию их на местах. И эти методы не всегда сводятся финансовому стимулированию. У работников также появились новые ожидания от работодателей.

Смена доминанты

По данным минтруда Кубани, в центрах занятости населения (ЦЗН) региона по состоянию на начало октября на одного человека приходится порядка восьми предложений вакансий со средней зарплатой 39 тыс. руб. Сегодня через кубанские ЦЗН работу ищут 10,7 тыс. человек. Для сравнения до пандемии на одного человека в ЦЗН приходилось две вакансии. в 2019 год Количество ищущих работу у было в 3,5 раза больше, чем сейчас. Власти региона говорят о стабильности рынка труда даже с учетом нехватки рабочей силы.

По данным Росстата, в экономике Краснодарского края занято порядка 2,8 млн человек, а общий потенциал рабочей силы составляет 3,5 млн человек (с учетом безработных, как ищущих, так и не ищущих сегодня работу.

По информации сервиса по поиску работы hh.ru, в 2024 году на одну вакансию, размещенную на портале, В среднем приходится 3,5 резюме. Руководитель пресс-службы портала Екатерина Никифорова подчеркивает, что разрыв между объемами предложения и спроса на рынке труда Краснодарского края ежегодно увеличивается. По мнению экспертов сервиса, Кубань находится в зоне выраженного дефицита персонала, а рынок уже абсолютно точно превратился из рынка работодателя в рынок соискателя. На настоящий момент на платформе больше всего вакансий в Краснодарском крае для менеджеров по продажам и по работе с клиентами (каждое десятое предложение в регионе). Далее идут продавцы-консультанты и продавцы-кассиры, операторы call-центров, водители, повара, пекари и кондитеры.

Международный HR-стратег и основатель HR-академии, ex-HR-директор машиностроительного завода «CLAAS» Элла Деткова характеризует ситуацию как «жесткий кадровый голод» по огромному перечню отраслей: строительство, сельское хозяйство, автомобильный бизнес, транспортные перевозки и логистика, гостиничный сервис, медицина, фармацевтика, розничные продажи. И этот голод сегодня фактически спровоцировал конкуренцию между компаниями за сотрудников.

В частности, в крупнейшей отрасли региона — строительной сфере (в ней трудятся 9,6% от общей численности занятых в экономике региона — более 260 тыс. человек), по данным департамента строительства Кубани, острая потребность в работниках продолжает увеличиваться. При этом отрасль испытывает проблемы как с рабочими, так и с инженерным составом.

В конце сентября генеральный директор крупного садоводческого предприятия Дмитрий Бобков рассказал на круглом столе, организованном издательским домом «Коммерсантъ — Кубань-Черноморье», что в Краснодарском крае не удастся убрать до 10-15% урожая яблок из-за нехватки рабочих рук. По информации Союза садоводов Кубани, эта нехватка составляет 2,5 тыс. работников. Кроме того, по мнению Дмитрия Бобкова, большой урон сельскому хозяйству, в первую очередь в период сбора урожая, наносит запрет на работу иностранных граждан по патентам, который в 2024 году продлили в Краснодарском крае. Иностранных рабочих заменили местные жители, которые кочуют между виноградарскими и садоводческими хозяйствами, но их все равно не хватает.

В Ассоциации региональных пассажирских перевозчиков «Ъ-Кубань» рассказали о кадровых проблемах с водителями не только пассажирских автобусов, но также и грузового транспорта.

В Центре туризма «Абрау-Дюрсо» изданию также сообщили, что его отельные объекты сталкиваются с кадровыми проблемами, как и другие представители курортной сферы. Там отметили, что дефицит кадров в отрасли очевидный и предположили, что дальше он будет нарастать, хотя пока компании удается набирать необходимое количество работников.

Работодатели конкурируют

«Сейчас идет борьба среди компаний как на поле привлечения персонала, так и в части мотивации действующих сотрудников. При этом организации борются не только за укомплектование штатов, но и за снижение текучести кадров, потому что это оказывает непосредственное негативное влияние на бизнес. Для этого компании мониторят уровни зарплат и проводят всесторонний анализ конкурентов, чтобы, например, быть уверенными в высоком уровне своих мотивационных программ. Кроме того, проводятся внутренние опросы по удовлетворенности и вовлеченности сотрудников»,— рассказывает Галина Седова, директор по персоналу и административным вопросам компании «ОТЭКО» (оператор морских терминалов в порту Тамань).

Дефицит работников с производственными специальностями в среднем по рынку ощущается острее. «Основная конкурентная борьба идет за них. И никого уже не удивить тем, что люди в поле или у станка получают больше, чем те, кто занимается интеллектуальным трудом и даже имеет более высокие должности и статус. Это прямой результат такой конкуренции»,— добавляет она.

У молодых специалистов новые запросы

«Молодежь — они другие, они особенные. С ними, с одной стороны, труднее, с другой проще. Им важно, чтобы к их мнению прислушивались, им важна разумная свобода, которую вполне можно организовать. Очень важен порядок, система. Те, с кем я взаимодействую в качестве кандидатов, а это, в основном, белые воротнички, в первую очередь спрашивают: «А что с командой? Как руководитель относится к людям? Кем я буду в команде»? Им важно понимание своего места в деле. И сейчас будут выигрывать те компании, которые будут транслировать это»,— говорит Элла Деткова.

В HH.ru рассказывают, что молодым людям очень важен баланс работы и личной жизни. Если работа вводит их в стресс, приносит внутренний дискомфорт, то они зачастую предпочтут просто покинуть компанию, а не пытаться решить проблему.

В ОТЭКО отмечают, что при взаимодействии с поколением Z (родившиеся с 1997-го по 2012 год) работодатели сегодня вынуждены перестраиваться и учитывать мотивацию молодых сотрудников. «Данное поколение мотивируют возможность достичь быстрого и видимого результата, работа в технологически продвинутой компании. В организациях с сильной бюрократичной составляющей они работать не могут. Кроме того, это поколение молчунов, они привыкли общаться через мессенджеры и социальные сети. Это надо обязательно учитывать и создавать в компании корпоративные порталы для общения внутри. Ну, и поиск их идет не по привычному для нас сценарию через рекрутинговые сайты. Все чаще приходится искать через мессенджеры и социальные сети»,— говорит Галина Седова.

Политика пряника

Элла Деткова подчеркивает, что на втором месте после зарплаты, определяющими факторами для сотрудников являются те, которые в совокупности определяют комфорт работы в компании. «Это отношения с руководителями, экологичность атмосферы внутри организации, наличие возможностей для роста и профессионального развития»,— отмечает эксперт.

Сейчас компаниями приходится заботиться о том, как их будут воспринимать соискатели. «По статистике HH.ru 95% соискателей перед тем, как подать резюме, просматривают информацию о компании. Если у компании нет отзывов или отзывы плохие, у нее не получится собрать лучших специалистов. Такие организации некоторое время «побарахтаются» на рынке, но потом начнут проигрывать тем, кто понимает, что на рынке труда людей вдвое меньше, чем нужно, и что их нужно заинтересовывать»,— добавляет она.

Директор hh.ru Юг Олеся Лавренова отмечает, что в 90% опубликованных на платформе вакансий упоминается хотя бы один из компонентов корпоративных well-being программ. «Самый популярный — ДМС (присутствует в половине вакансий). Следом за ним идут фитнес и гибридный график работы. При этом наибольшие темпы прироста (в два раза) числа упоминаний о предоставлении компаниями различных консультаций — от психологов до юристов. Это, в целом, говорит о развороте работодателей в сторону человека, когда на первый план выходят нематериальные блага»,— говорит она.

В ОТЭКО отмечают, что работодатели сегодня используют все способы привлечения и удержания персонала. «Примечательно, что многие способы, которые ранее использовались только для продвижения услуг и товаров (например, кампании наружной рекламы), сегодня применяются и в рекрутинге. В то же время, переживают некий ренессанс старые добрые ярмарки вакансий в регионе: как совместные с центрами занятости населения, так и индивидуальные, посвященные только одному работодателю. С точки зрения поиска людей рабочих профессий, сейчас это настоящее спасение. Но это все тактический подход. Если же мыслить на перспективу, самый главный наш инструмент — это профориентация молодежи. Необходимо обеспечивать интерес к инженерным и другим специальностям с самого детства, использовать разнообразные форматы и виды преподнесения информации, чтобы увлечь каждого ребенка, повышать престиж рабочих профессий. Ведь дети — это будущее российское общество, и мы должны уже сегодня помочь им раскрыть все таланты и найти свое призвание»,— рассказывает директор по персоналу и административным вопросам ОТЭКО Галина Седова.

По словам директора по персоналу Центра туризма «Абрау-Дюрсо» Ольги Валуевой, с учетом того, что для молодого поколения финансовая мотивация и карьерный рост уже не являются основными приоритетами, компании приходится совмещать материальные и нематериальные стимулы. «В частности, активно используем геймификацию рабочих процессов, проводим корпоративные мероприятия, а также предоставляем различные скидки и бонусы. Эти инструменты позволяют нам создавать привлекательные условия работы и укреплять командный дух, что способствует повышению вовлеченности и лояльности персонала... А с помощью реферальной системы практикуется метод поиска новых сотрудников через рекомендации. Помогают также карьерные страницы в социальных сетях, реклама, брендирование страниц на сайтах по поиску работы»,— говорит она.

Вместе с тем изменились подходы и собственников бизнесов к подбору топ-менеджмента на позиции, где требуется творческое мышление и способность к решению нестандартных задач. «Они уже не ставят задачу просто найти топ-менеджера за 200 тыс. руб. Сегодня они хотят найти подходящего нашей культуре и нашим ценностям человека. Это не только про то, что человек должен быть профессионалом своего дела, но он также должен органично вписаться в команду. Потому большое внимание уделяется мягким навыкам, которые должны соответствовать модели компетенций компании. Деньги в этом смысле отходят на второй план, по деньгам готовы договариваться. И это тенденция нового времени»,— рассказывает Элла Деткова.

Михаил Волкодав