Анастасия Мануйлова о новых условиях работы с людьми

После периода турбулентности 2022–2023 годов, когда перед российскими компаниями стаяла задача сохранить бизнес любой ценой, постепенно приближается момент, когда им становится важно стабилизировать корпоративные процессы. Это, в свою очередь, формирует новые требования к топ-менеджерам, управляющим таким бизнесом, и к HR-директорам, следует из нового отчета «Трансформационный потенциал команды» консалтинговой компании Regroup. В исследовании были использованы данные опросов руководителей различных российских компаний за 2017–2023 годы — в общей сложности численность респондентов составила свыше 4 тыс. человек.

Раньше, как отмечают аналитики в своем докладе, компании могли полагаться на небольшой процент талантливых сотрудников, главным образом на уровне высшего руководства, для инициирования перемен и управления ими. Однако нынешний высокий темп изменений и сложная деловая среда требуют «необычайной гибкости и скорости реакции», что возможно только при вовлечении в эту работу «всех уровней персонала». Поскольку «талантливые люди, по статистике, составляют небольшой процент», работодателям важно создавать условия и культуру, в которых каждый сотрудник независимо от его потенциала имеет свою роль и может в комфортной для себя манере способствовать развитию и процветанию организации. В таких условиях проактивные действия работодателей и разработка стратегий по поддержанию конкурентоспособности бизнеса становятся ключевыми факторами их успеха.

Задача, однако, требует от HR-специалистов новых подходов к управлению персоналом. Вместо фокусировки на поиске «звезд» на рынке труда им придется переключиться на «выращивание» талантов внутри организаций и их удержание. Эта стратегия предполагает, во-первых, определенные навыки, которыми среди нынешних HR-специалистов обладают только работающие в наиболее крупных компаниях, а во-вторых, выделение отдельных ресурсов на проекты, делающие работодателя более привлекательным в глазах как соискателей, так и собственных сотрудников. Возможности же для этого, очевидно, будут шире у крупных предприятий, остальным же в качестве основного инструмента управления людьми придется опираться на продолжение повышения зарплат (подробнее см. “Ъ” от 22 ноября).

В результате на рынке труда будет расти поляризация: в то время как большие компании будут аккумулировать лучшие практики, малый и средний бизнес продолжит развивать управление персоналом в рамках прежней модели, и, скорее всего, будет проигрывать в конкуренции за персонал. Это, в свою очередь, замедлит развитие его бизнеса и сделает разрыв между компаниями разного уровня еще больше.

Анастасия Мануйлова