Как уральский бизнес сохраняет кадровые ресурсы

Для большинства предприятий Свердловской области главным вызовом в 2024 году стала нехватка кадров. В связи с этим компании активно применяют бережливое отношение к персоналу. На практике это выражается в создании комфортных и безопасных условий труда, инвестициях в здоровье сотрудников, развитии профессиональных и личных компетенций, а также автоматизации и цифровизации производственных процессов. Все это, по мнению экспертов и участников рынка, должно снизить текучесть кадров, повысить привлекательность компаний среди соискателей и сформировать устойчивую команду.

Новый подход

По данным РСПП, к 2030 году 60% рабочей силы в стране будут составлять представители миллениалов, зуммеров и альфа-поколения, которым свойственны ценности устойчивого развития — именно они, по мнению экспертов, станут ключевыми при выборе будущего работодателя.

Как пояснил старший консультант компании «Адизес Бизнес Консалтинг» (ранее российский офис Adizes Institute Worldwide) Александр Тынянских, наличие глобальных ESG-целей показывает стремление компаний к стабильному и долгосрочному развитию, что привлекает сотрудников, строящих далеко идущие карьерные планы. «Усилия бренда по экологическим и социальным трекам гарантируют, что компания не ориентирована только на получение прибыли “любой ценой”, но готова инвестировать в направления, не связанные напрямую с удорожанием продукции или сокращением ее себестоимости. Это повышает лояльность специалистов и позволяет выигрывать гонку за лучшие кадры»,— считает основатель и генеральный директор сервиса «Сохрани лес» Андрей Хорошилов.

В то же время ситуация на рынке труда меняет отношение бизнеса к работнику: он перестает быть штатной единицей с набором компетенций и становится человеком с индивидуальным социальным портретом, интересами, представлениями о комфорте. «Бережливое отношение к кадрам является частью методологии бережливого производства, основный смысл которого — развитие гибкого управленческого подхода к созданию ценности продукта,— отметила заведующая кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ Светлана Долженко.— В концепции же устойчивого развития бережливое отношение нацелено на оптимизацию рабочих процессов и повышение их эффективности. Чем более развит этот подход, тем выше эффективность персонала и производства, а значит, больше выгода для бизнеса».

Однако бережливое отношение не означает снижение загруженности сотрудников, предупреждает начальник отдела управления персоналом УК «РСХБ Управление Активами» Евгения Любомирская: «Его цель — оптимальное использование ресурса конкретного работника, чтобы избежать его “выгорания”, результатом которого станет увольнение».

Кадры в ресурсе

«Бережное отношение к кадрам диктуется объективной ситуацией на рынке труда. И тот, кто не бережет кадры, а главное, не имеет долгосрочной стратегии их пополнения, проиграет в конкурентной борьбе»,— подчеркнул директор Уральского института управления — филиала РАНХиГС Олег Гущин.

По данным HH.ru, среди соискателей УрФО заметнее всего растет запрос на возможность удаленной работы (71%), компенсации затрат на обеды, такси, телефон и прочее (63%), гибкий рабочий график (53%), ДМС и обучение (по 51%), комфортный офис (49%).

Ключевым моментом в удержании кадров является работа компаний в регионах присутствия. «Раньше регион, где строился завод, был в долгу перед предприятием за налоговые отчисления и создание рабочих мест. Теперь уже бизнес остается ответственным за развитие региона, инвестируя в его инфраструктуру, социально-общественную и культурную жизнь. Компании осознают, что их сотрудники не только работают на предприятии, но и живут на этой территории, проводя здесь свое свободное время и досуг. И от качества жизни этих сотрудников напрямую зависит качество их работы»,— пояснил член координационного комитета проекта «Зеленая инициатива» Ассоциации европейского бизнеса (АЕБ) Армен Тадевосян. Например, «Хромпик» планирует до 2030 года инвестировать 70 млрд руб. в развитие экономики и социальной инфраструктуры Первоуральска и повышение благосостояния его жителей.

Не меньше внимания бизнес уделяет программам профессионального и карьерного роста работников. Наличие возможности развития становится все более актуальным в связи с ростом текучести персонала. «Поскольку рынок меняется очень быстро, поддержка в развитии навыков становится важным фактором удержания сотрудников и их вовлеченности. Это помогает чувствовать свое развитие в рамках организации, а не менять работу ради карьерного роста»,— пояснила партнер агентства M-Choice Executive Search Наталья Павлова.

Так, «СКБ Контур» предлагает своим специалистам образовательные программы корпоративного университета и возможность выбора трека развития в роли руководителя, эксперта или менеджера проекта, что способствует профессиональной грамотности и повышает мотивацию. А программы менторства и наставничества помогают новым сотрудникам проходить адаптацию на всех этапах профессионального пути.

Среди других инструментов бережливого отношения эксперты называют создание комфортных рабочих условий, развитой системы коммуникации с персоналом, четкой системы вознаграждений, условий для вовлеченности в принятие корпоративных решений, а также возможность участвовать в решении общественных проблем через благотворительные проекты, волонтерство и собственные социальные инициативы. «Бережное отношение — это поиск баланса, где с одной стороны — забота о сотруднике, уровне его счастья, проявление человекоцентричности, а с другой — поиск эффективных форм организации труда персонала, обеспечивающих рост производительности труда, как следствие, рост уровня заработной платы»,— заключила Светлана Долженко.

Цифра в помощь

В рамках бережливого отношения к кадрам внедряются цифровые и автоматизированные решения, что, по мнению экспертов, является мощным фактором роста производительности, поскольку сокращает рутинные задачи и устраняет неэффективные затраты рабочего времени, позволяя сосредоточиться на более творческих и стратегически важных задачах.

Уральские предприятия внедряют различные IT-технологии, в частности, электронный документооборот, специализированные платформы для удаленного обучения, что помогает быстрее и эффективнее вводить сотрудников в работу, а также цифровые инструменты для внутренней коммуникации, аналитики и управления проектами. «Эти технологии помогают не только оптимизировать рабочие процессы, но и улучшить обратную связь между сотрудниками и руководством. Это снижает утомляемость и способствует развитию навыков работы с новыми технологиями, что само по себе повышает ценность работника на рынке»,— отметила Наталья Павлова.

В 2023 году «Русал» завершил масштабный пятилетний проект по цифровизации системы управления и созданию информационной системы «Безопасность производственной деятельности». В рамках проекта был полностью автоматизирован документооборот и создано единое информационное пространство в области охраны труда, промышленной и пожарной безопасности. Это позволило не только оперативно принимать решения, но осуществлять эффективный контроль и избегать ошибок, связанных с человеческим фактором.

Впрочем, цифровизация и автоматизация могут нести и отрицательный эффект, предупредили в IBS, он связан со снижением уровня социализации персонала, появлением невостребованных сотрудников и обострением цифрового неравенства.

В рамках культуры

В условиях глобальных перемен и локальных вызовов сотрудники ищут стабильность и поддержку в организации. Бережливое отношение к кадрам подразумевает создание корпоративной культуры, ориентированной на долгосрочное развитие и рост, уважение к сотрудникам и их потребностям, а также активное участие в социальной и экологической жизни компании и общества.

Как отметила Наталья Павлова, компании на Урале адаптируют корпоративные ценности, делая их более локальными и значимыми для региона. Это помогает привлечь сотрудников, которые понимают и разделяют ценности компании. «Изменился и подход бизнеса к корпоративной политике: акцент сместился с жесткого контроля на создание доверительных отношений, открытости и вовлеченности сотрудников в процессы принятия решений»,— добавил доцент Финансового университета при Правительстве РФ Петр Щербаченко.

Сегодня инвестиции в рост и развитие персонала должны приносить максимальную прибыль. «Чем выше текучесть кадров, тем ниже эффективность вложений. А поиск новых сотрудников — это не только длительный и дорогостоящий процесс, но и свидетельство того, что инвестиции в человеческий капитал не оправдали себя. Если работа по устойчивому кадровому развитию выстроена правильно, то это повышает общую продуктивность, формирует энергию внутренней мотивации, укрепляет чувство принадлежности к команде и служит своего рода магнитом для удержания высококлассного персонала»,— заключил Армен Тадевосян.

Алексей Буров