Как компаниям нанимать сотрудников на основе их навыков, а не формальных индикаторов

Business Roundtable, объединяющая более 200 генеральных директоров ведущих компаний США, представила руководства по внедрению найма, основанного на навыках. Эти материалы — ответ на возрастающий интерес к стратегии, позволяющей привлекать сотрудников по реальным профессиональным компетенциям, а не формальным требованиям. Однако реализация подхода требует значительных изменений в корпоративной культуре, процессе оценки и локальной координации.

Business Roundtable, объединяющая более 200 гендиректоров ведущих компаний США, представила руководства по внедрению skill-based найма, то есть на основе навыков вместо формальных требований. Такой подход позволяет существенно расширить кадровый резерв, улучшить вовлеченность сотрудников и снизить текучесть. Организация выпустила три подробных руководства по внедрению навыкового подхода с практическими рекомендациями и успешными кейсами крупных компаний.

Первый документ, «Измерение эффекта навыковых инициатив», акцентирует внимание на том, как компании могут анализировать эффективность подхода. Многие работодатели часто не знают, как выбрать правильные метрики или выстроить систему аналитики, которая позволит отследить реальный эффект изменений. Отчет предлагает такие метрики, как доля сотрудников без высшего образования, но успешно выполняющих ключевые роли, или число успешных карьерных переходов внутри компании. Например, Bank of America модернизировал свои требования к вакансиям и инвестировал в обучение менеджеров, чтобы сместить акценты с формального образования на профессиональные навыки сотрудников.

Второй документ, «Создание культуры, ориентированной на навыки», фокусируется на том, как создать корпоративную культуру, которая поддерживает skill-based наем и продвижение работников без высшего образования. Этот отчет частично фокусируется на том, чтобы помочь работодателям понять, зачем переходить на наем на основе навыков и как донести это до различных заинтересованных сторон, включая работников. Авторы отмечают, что одной корректировки модели найма недостаточно — необходимо менять корпоративную культуру. Проблема в том, что многие сотрудники, включая менеджеров, могут воспринимать оценку навыков как угрозу для традиционной системы найма.

Компании должны разъяснять бизнес-цели навыковой стратегии, обучать сотрудников и менеджеров, а также унифицировать процессы найма. В отчете упоминается опыт Accenture и Steelcase: компании выстраивают системный навыковый подход, начиная с пересмотра описания вакансий и заканчивая образовательными программами для сотрудников. Особое внимание уделяется тому, чтобы донести выгоды навыкового подхода до всех уровней компании и повысить лояльность команд к новым процессам.

Третий отчет — «Региональная стратегия и интеграция в сообщества» — затрагивает аспекты работы с локальными рынками труда. Авторы руководства рекомендуют выстраивать партнерства с образовательными учреждениями и агентствами по развитию навыков, что уже успешно делают такие компании, как SAP и General Motors. Это помогает компаниям понимать региональные экономические реалии и эффективно распределять ресурсы для обучения.

Эксперты Business Roundtable подчеркивают, что успешное внедрение навыкового подхода требует комплексной работы. Работодателям рекомендуется определить измеримые цели и метрики для оценки успеха программы, внедрить стандарты и обучать сотрудников, интегрироваться в региональные сообщества, включая участие в локальных инициативах и образовательных проектах. Эти подходы, считают в организации, помогут не только оптимизировать наем, но и создать более устойчивую модель корпоративной социальной ответственности.

В России тренд найма на основе навыков также распространен, хотя его реализация носит фрагментарный характер. В частности, HeadHunter использует алгоритмы, которые анализируют навыки кандидатов в разделе «Ключевые навыки» и формируют модели компетенций. Это помогает автоматизировать подбор и улучшать соответствие кандидатов должностным требованиям.

В сервисе по поиску работы SuperJob рассказывают, что работодатели, столкнувшись с дефицитом кадров и адаптируясь под новую реальность, отказываются от спорных методик интервьюирования, гендерных предпочтений и предпочтений к социальному статусу кандидатов. «Работодатели чаще нанимают выпускников вузов без опыта работы, кандидатов пенсионного возраста, особенно это касается квалифицированных рабочих и инженеров в производстве и строительстве, рекрутеры стали более лояльно относиться к соискателям, часто меняющим работу. Работники — главная ценность в любой организации»,— отмечают в сервисе. Там добавляют, что на SuperJob всегда была возможность поиска резюме по навыкам. «Работодатели чаще всего ищут по названию должностей. Мы фиксируем рост числа отдельных поисковых запросов вслед за всплесками интереса к отдельным отраслям и специальностям»,— добавляют в компании.

Так, за два года работодатели стали почти в семь раз чаще искать резюме кандидатов, владеющих навыками работы с искусственным интеллектом. Также за последний год количество вакансий для специалистов, обладающих опытом работы с нейронными сетями и/или навыками машинного обучения, увеличилось втрое.

Исполнительный директор Ассоциации менеджеров Вячеслав Евсеев считает главным преимуществом skill-based найма способность увеличить разнообразие и инклюзивность в команде, получить отклики от кандидатов с уникальным набором компетенций, которые ранее могли бы быть упущены из-за образования, не совсем соответствующего вакантной должности. Однако, предупреждает он, есть и ряд сложностей, связанных с разработкой надежных методов оценки навыков новых специалистов: их разработка требует времени и дополнительных ресурсов от организации. Неформальные методы подбора могут привести и к субъективности в процессе выбора.

HR-директор ООО «Электрорешения» Марина Петухова полагает, что подход найма сотрудников на основе навыков позволяет компаниям более точно соответствовать требованиям конкретных позиций и находить кандидатов, которые действительно могут внести вклад в развитие бизнеса. Преимущества skill-based найма заключаются в том, что он расширяет пул потенциальных сотрудников, включая тех, кто может не иметь профильного образования, но обладает необходимыми практическими навыками. «Это особенно актуально в условиях быстро меняющегося рынка труда, где программы подготовки специалистов могут не успевать за новыми требованиями»,— отмечает эксперт.

Для успешного перехода к найму на основе навыков важно создавать в организации культуру непрерывного обучения и развития, которая поощряет сотрудников развивать свои навыки и адаптироваться к изменениям. «Требуется более углубленное взаимодействие отдела HR с другими отделами компаний, чтобы убедиться, что требуемые навыки актуальны и согласованы со стратегическими целями и задачами организации. Это подразумевает необходимость создания программ по обучению и развитию сотрудников, а также внедрения системы менторства и коучинга»,— рекомендует Вячеслав Евсеев.

По словам Марины Петуховой, для успешного внедрения skill-based найма компании, во-первых, должны развивать культуру открытости и готовности к экспериментам, где ценится не только профильное образование, но и практические навыки. Это требует от руководства готовности пересмотреть свои представления о том, какой именно кандидат подходит под конкретную вакансию. «Во-вторых, необходимо внедрить системы оценки навыков, которые будут объективными и прозрачными. Можно использовать тесты, практические задания и ситуационные задачи, которые помогут выявить реальные способности кандидатов»,— добавляет она. Также важно создать среду, в которой сотрудники могут развивать свои навыки и получать обратную связь. «Например, с помощью программ внутреннего обучения и менторства, которые поддерживают постоянное развитие и адаптацию сотрудников к новым требованиям»,— перечисляет Марина Петухова. Наконец, компании должны активно работать над формированием культуры, где разнообразие мнений и опыта будет восприниматься как ценность. Это поможет не только в процессе найма, но и в создании более сплоченной и продуктивной команды. С ней согласен и Вячеслав Евсеев: «Важно формировать открытое и доверительное отношение между персоналом и руководством, где каждый будет чувствовать себя вовлеченным в процесс формирования команды»,— констатирует он.

Диана Галиева