Как корпоративные университеты Китая становятся стратегическим ресурсом компаний

Корпоративные университеты в Китае не только занимаются повышением квалификации сотрудников, но и превратились в центры формирования корпоративной культуры, стратегического планирования и управления знаниями ради развития бизнеса. Исследование китайских ученых показало, что ведущие компании в КНР опираются на аналитику корпоративных университетов при изучении рынка и разработке стратегий развития. В России роль корпоративных университетов также не ограничивается решением кадровых задач, но корпоративные институты пока редко наделены стратегическими функциями, отмечают эксперты.

Корпоративные университеты перестали быть лишь инструментом для повышения квалификации, сегодня они играют ключевую роль в развитии бизнеса, помогая управлять знаниями и формировать культуру непрерывного обучения. К такому выводу пришли китайские ученые в работе «Непрерывное обучение на работе: роль корпоративных университетов Китая в управлении знаниями», проанализировав работу семи ведущих китайских корпоративных университетов. В их числе: университеты Huawei и Tencent, Китайский университет мобильной связи (China Mobile Academy), Университет корпорации Dongfeng Nissan.

По данным исследования, традиционные университеты часто не соответствуют потребностям современных предприятий. Они недостаточно гибкие, чтобы предложить знания, адаптированные под быстро меняющиеся рыночные реалии. Как результат компании, неудовлетворенные качеством внешнего образования, начали создавать корпоративные университеты, нацеленные на развитие как внутренних сотрудников, так и внешних партнеров. Корпоративные университеты поддерживаются принципа непрерывного образования и дают возможность работникам компаний оставаться востребованными и осваивать новые навыки. Бизнесу эти процессы также помогают оставаться гибким и конкурентоспособным.

Однако, как показало исследование, корпоративные университеты не просто заменяют традиционные учебные центры, а трансформируют подходы к управлению знаниями и развитию персонала. Китайские компании, у которых есть такие структуры, укрепляют стратегические позиции бизнеса. В исследовании выделены четыре направления работы корпоративных университетов по преобразованию работы компаний.

Первое направление — генерация стратегических знаний.

Корпоративные университеты участвуют в разработке стратегий, организуя семинары для высшего руководства, предоставляя аналитические отчеты и трансформируя стратегические идеи в практические инициативы. Например, China Mobile Academy проводит исследования и предоставляет аналитические материалы руководству. Еще один пример — Университет корпорации Dongfeng Nissan, который проводит регулярные форумы для топ-менеджеров, обеспечивая диалог между различными бизнес-подразделениями и способствуя принятию ключевых решений.

Второе — обмен бизнес-знаниями. Корпоративные университеты помогают бизнесу лучше понимать рынок и развивать клиентоориентированный подход. Они внедряют цифровые платформы, которые обеспечивают доступ к актуальным данным и образовательным ресурсам для всех сотрудников. Например, ZTE College разработал онлайн-платформу с курсами для развития бизнес-навыков у сотрудников.

Третье — оптимизация управления. Университеты помогают предприятиям улучшать внутренние процессы, повышать оперативность и адаптивность. Они способствуют развитию адаптивности и гибкости организаций, помогают внедрять новые методы управления и обеспечивают эффективное распределение ресурсов. Примером является Sany Corporate University, который сосредоточился на обучении сотрудников практическим навыкам, которые позволяют оперативно реагировать на изменения на рынке. Этот подход укрепляет внутренние коммуникации и снижает затраты на внедрение новых решений.

Четвертое — трансформация корпоративной культуры. С помощью образовательных программ компании формируют у сотрудников общее понимание миссии, ценностей и целей. Например, Университет корпорации China Railway Fourth Bureau активно внедряет культурные инициативы через обучающие проекты. Это не только укрепляет лояльность сотрудников, но и создает основу для долгосрочного развития компании, отмечают авторы работы.

В результате китайские корпоративные университеты играют ключевую роль в повышении конкурентоспособности бизнеса, говорится в исследовании. С одной стороны, такие университеты позволяют компаниям быстро адаптироваться к изменениям внешней среды. С другой — они становятся важным инструментом внутренней трансформации, помогая развивать корпоративную культуру и улучшать управление. Тем не менее для повышения эффективности таких университетов важны более тесные связи с внешними партнерами и постоянное совершенствование их образовательных программ.

Российские корпоративные университеты, как отмечают эксперты, не уступают китайским. Директор Департамента корпоративного обучения Школы управления Сколково Денис Конанчук выделяет в России три типа корпоративных университетов. Первые выполняют роль учебных центров при крупных предприятиях, их задача — массовое обучение сотрудников отраслевым и профессиональным стандартам. Таких большинство.

Второй тип — корпоративные университеты холдингов, задача которых состоит в интеграции разных активов корпорации через обучение и развитие общей корпоративной культуры. Эта модель ближе к китайской: помимо тренингов линейного и технического персонала, они занимаются программами кадрового резерва, взаимодействием с университетами и выстраиванием воронки талантов внутри и за контурами компании.

Третий тип эксперт называет самым редким — это корпоративные университеты, выполняющие стратегическую функцию. «Они ведут исследования, описывают и транслируют лучшие практики внутри корпорации, формируют центры технологической экспертизы, принимают участие в определении стратегических приоритетов корпорации в области развития человеческого потенциала»,— рассказывает Денис Конанчук.

Партнер, руководитель Академии ТеДо Мария Богомолова считает, что роль корпоративных университетов в России в целом возросла за последние десять лет. «Из отделов обучения и развития они превратились в структуры, сопровождающие работников корпораций с первого дня работы, предлагая комбинацию "твердых" и "мягких" навыков в зависимости от скорости их карьерного пути. Предлагаемое обучение позволяет, с одной стороны, повышать лояльность персонала через повышение его стоимости на рынке, с другой — совершенствовать знания работников, а, следовательно, улучшать качество внутренних процессов и конечного производимого корпорацией продукта или услуги»,— говорит она.

Основатель и генеральный директор WOW Group Гоар Ананян соглашается, что функции российских и китайских корпоративных университетов довольно схожи. «Мы видим глобальный тренд, когда обучение является одним из основных инструментов управления персоналом в странах с развивающейся экономикой, фундаментом, "корпоративным клеем", ведь через обучение закладываются ценности и культура компании»,— объясняет она. Российские компании также активно внедряют LMS-платформы, причем многогранные и многоуровневые. «"Газпром нефть" использует внутреннюю цифровую систему обучения, где собраны как внутренние знания, так и информация извне. Полка X5 — внутренний портал для обучения сотрудников X5 Group, где собрано огромное количество знаний как по профильным направлениям, так и по непрофильным»,— приводит она примеры.

Корпоративные университеты также могут сопровождать процесс разработки стратегий развития компании. По словам Марии Богомоловой, университеты предлагают бизнесу модераторов и фасилитаторов для проведения стратегических сессий, а также внешних экспертов для участия в мозговых штурмах по требуемым темам. Инициатива по разработке или обновлению стратегии при этом чаще исходит от высшего руководства и департаментов стратегии, которые обеспечивают методологию процесса формирования, а после — реализацию стратегии. «Обычно формат участия в разработке стратегии заключается в организации стратегических сессий топ-команды, проведении аналитики и проработке функциональных стратегий в области обучения и развития сотрудников»,— констатирует Денис Конанчук.

Диана Галиева