Пятая часть россиян конфликтует с коллегами

По крайней мере, 20% российских работников конфликтуют на работе, подсчитали аналитики SuperJob. Мужчины конфликтуют на работе чаще женщин, а работники от 35 до 45 лет — чаще тех, кто моложе, и тех, кто старше. При этом более трети опрошенных заявили, что считают конфликт на работе достаточным поводом для увольнения — и чем сотрудник моложе, тем чаще он готов решать разногласия именно таким образом.

Каждый пятый работающий в 2024 году конфликтовал с коллегами, каждый шестой — с руководством. Это следует из результатов опроса, который для “Ъ” провел SuperJob. В нем приняли участие 1,6 тыс. трудоустроенных россиян, работающих на позициях разного уровня.

Отметим, что можно выделить четыре типа конфликтов, которые могут возникать на работе — так считает партнер Kontakt InterSearch Russia Елена Демьянишникова. «Во-первых, это конфликт определений, когда мы просто по-разному понимаем одну и ту же терминологию, подходы и т. д. Во-вторых, конфликт ролей — это вопрос разных личностных характеристик. В-третьих, конфликт интересов и, наконец, конфликт ценностей»,— говорит она.

В основном инициаторами конфликта россияне называли своих оппонентов, лишь по 3% опрошенных рассказали, что сами начали разборки с коллегами или руководством. Мужчины конфликтуют на работе чаще женщин, а работники от 35 до 45 лет — чаще тех, кто моложе, и тех, кто старше. О рабочих конфликтах с подчиненными рассказал один из десяти руководителей: 4% управленцев сами инициировали столкновение, 6% назвали зачинщиками подчиненных.

Рабочие конфликты чаще разрешаются без привлечения третьих лиц — об этом сообщили 45% конфликтовавших с коллегами и 47% конфликтовавших с руководством. Только благодаря участию третьих лиц удалось решить проблему 22% поссорившихся с коллегами и 11% поссорившихся с руководством. В условиях неразрешенного конфликта продолжает работать каждый четвертый из тех, кто поссорился с сослуживцами, и 38% поссорившихся с начальством. В целом для решения рабочих споров привлечение специально обученных людей — медиаторов — сейчас практикуют 4% компаний.

Отвечая на вопрос о том, следует ли увольняться в случае серьезного конфликта с руководителем, 36% экономически активных россиян сообщили, что да, 30% — нет, каждый третий затруднился с ответом. Больше сторонников разрыва трудовых отношений среди мужчин. Чем моложе россияне, тем более категоричны они в вопросах увольнения. Больше же всего уверенных в том, что следует расставаться с работодателем, среди зарабатывающих от 100 тыс. руб. в месяц.

По факту же за последний год сменил работу каждый четвертый инициатор конфликтов с коллегами и 15% объектов нападок со стороны сослуживцев. Споры с руководством приводят к разрыву трудовых отношений чаще: покинули компанию 30% зачинщиков конфликтов с начальством и 27% работников, с которыми рассорились руководители.

Говоря о причинах появления конфликтов, руководители называют разные факторы. «Частота конфликтов ожидаемо возрастает в пиковые периоды, когда сотрудники испытывают особое напряжение из-за желания успеть выполнить все поставленные задачи в срок или когда накопилась усталость (у каждого департамента свои пиковые периоды). Важно помочь сотрудникам не накапливать стресс, регулярно отгуливая свои дни отпуска, а также постоянно думать про операционную эффективность, находя способы сделать процессы проще и эффективнее»,— отмечает руководитель центра развития персонала и корпоративной культуры компании «Электрорешения» Александра Наумова. В то же время, как говорит гендиректор компании «Реновель» Андрей Опарин, конфликты могут возникать в ситуации, когда коллеги не выполняли задачи, потому что они были поставлены очень размыто или, например, если область ключевой ответственности каждого руководителя не имеет четкого контура. «Из-за этого круг обязанностей не был четко определен, и некоторые задачи контролировались разными сотрудниками, а какие-то задачи и вовсе не имели ответственного исполнителя»,— отмечает он.

Как отмечает основательница Soft Skills Lab Александра Клименко, к росту конфликтов могут приводить и внешние факторы. «С каждым годом, месяцем или даже днем окружающая среда требует от людей больших усилий. Нужно еще быстрее "бежать", чтобы оставаться устойчивым»,— говорит она.

Что касается способов эффективного разрешения конфликтов, то компании прибегают к различным методикам. По словам Александры Наумовой, открытому диалогу внутри команды и снижению числа конфликтов способствует практика регулярного менеджмента — она представляет собой серию коротких регулярных встреч, которые руководитель проводит с каждым своим сотрудником в течение года (диалоги по целям — раз в одну-две недели, диалоги по развитию — раз в месяц, личный диалог — раз в месяц). «Если говорить про формальную процедуру урегулирования конфликтов — в компании есть матрица эскалации, по которой сотрудники могут вовлечь в обсуждение вышестоящего руководителя, если обсуждение на их уровне зашло в тупик. Сотрудники знают о ней и используют в самых сложных ситуациях»,— говорит она. «Можно заказать серию развивающих тренингов, чтобы обучить сотрудников навыкам правильной постановки задач, делегированию, нематериальной мотивации, управлению личной эффективностью и развитием. Тренинги могут дать хороший результат по нескольким причинам. Во-первых, в компании появляется общий терминологический словарь, чтобы на одном языке описывать проблему, ставить задачи и контролировать их исполнение. Во-вторых, сотрудники смогут увеличить свою личную эффективность, ввиду того что перестают брать на себя задачи, которые не входят в их круг ответственности. В-третьих, это позволяет научиться управлять стрессовыми ситуациями, не переводить их в межличностные конфликты путем разбора ситуации и постановки дерева решений, не уходя на неконструктивную критику личных качеств коллег»,— говорит Андрей Опарин.

«Мы, конечно, делаем фокус на том, чтобы между сотрудниками была эффективная коммуникация. Самое основное у нас — это собственно само обучение основам школы, тем принципам коммуникации и решения конфликтов, которые мы преподаем нашим клиентам, для всех наших сотрудников. Также для этого проводим специальные синхронизационные встречи, чтобы сотрудники из разных отделов могли свободно общаться и тем самым улучшали взаимодействие. Мы находимся в уникальной ситуации, где все сотрудники компании либо ранее проходили обучение осознанной коммуникации и методам решения конфликтов, либо сейчас проходят, либо преподают. То есть они постоянно вращаются в среде, где мы говорим про то, насколько важна коммуникация, насколько важно уметь решать конфликты, а не заметать их под ковер. Соответственно, мы ожидаем от наших сотрудников, что бОльшую часть конфликтов они решат сами. Если не смогут решить вопрос самостоятельно и эскалируют проблему к руководству, то мы всегда помогаем разобраться. Я искренне считаю, что это основное, что помогает нам успешно и эффективно работать. Мы не затягиваем проблемы надолго, а достаточно быстро с ними разбираемся»,— отмечает Александра Клименко.

Анастасия Мануйлова