По данным исследования индустрии бизнес-тренингов в России, проведенного агентством Discovery Research Group, в 2006 году объем рынка составлял примерно $170 млн, а в 2007 году — уже $336 млн.
По прогнозам, в 2008 году объем рынка бизнес-тренингов превысит $440-450 млн. К числу наиболее популярных направлений эксперты относят тренинги в сфере продаж, мотивации персонала, управления, лидерства, тим-билдинга, тайм-менеджмента, а также коммуникативные тренинги.
"Тренинг — это краткосрочное бизнес-образование. Если вводить условное разделение, то различают психологические тренинги и бизнес-тренинги. Бизнес-тренинги можно разделить на проблемно-ориентированные, либо направленные на развитие определенных навыков у сотрудников или у всей компании. И вот здесь начинается путаница понятий. Причем путаница в головах и клиентов, и даже самих тренеров. Бизнес-консультирование и психологические тренинги — совершенно разные виды деятельности. Даже если на первый взгляд кажется, что они очень похожи по заявленной тематике. Например, тренинг личностного роста. При помощи бизнес-тренингов не решаются вопросы психологической корректировки личности. И только единицы из тренеров могут осуществлять и тот, и другой вид деятельности параллельно", — говорит Анна Гуревич, бизнес-тренер, руководитель компании "K&S Знание и навыки".
Соотношение цены и качества тренинга — один из самых насущных вопросов для заказчика. Если мы говорим о цене тренинга для заказчика, то никому не известный тренер-фрилансер может работать и за $200, а известные компании продают мастер-класс тренера-"звезды" за $10-12 тыс. В Санкт-Петербурге один день тренинга на группу из 12-15 человек стоит в среднем от 50 до 80 тыс. рублей, но цена может сильно различаться от того, закрытый это или открытый тренинг, однодневный или многодневный, выездной или нет, происходит оптовая покупка пакета тренингов или единичное сотрудничество.
СОЦИАЛЬНЫЙ АСПИРИН
Число руководителей, которые уже осознали необходимость вкладывать деньги в развитие персонала, растет. Насыщение базовых запросов бизнеса формирует новые потребности. Под них подстраивается соответствующая сфера услуг: консалтинг, рекрутинг, бизнес-образование. Одним их ключевых направлений развития персонала становится организация разного рода тренингов и образовательных программ.
Как отмечает Андрей Давыдов, управляющий партнер консалтинговой группы "Альфа Персонал", бизнес-тренинг перестает быть неким "аспирином", когда "выпил таблетку, температура нормализовалась" и можно снова работать. "В последние годы на второй план уходят прикладные тренинги, такие как тренинг по лояльности или тренинг по командообразованию. Все больше и больше топ-менеджеров понимает необходимость комплексного подхода и прежде всего — диагностики ситуации внутри компании и на рынке. Эта работа намного более сложная, чем провести один, два или даже серию успешных бизнес-тренингов. Воспаление легких не вылечить аспирином. А сильные антибиотики, которые поставили на ноги одного человека, могут свести в могилу другого", — добавляет он.
Диагностика ситуации внутри компании, конечно, существовала и ранее. Но сейчас сменились приоритеты. Если раньше компании ставили задачу — узнать, каких результатов можно достичь со своими сотрудниками, то теперь они тратят время и средства на диагностику, способствующую выбору комплексных инструментов для изменения ситуации.
СВОИ УНИВЕРСИТЕТЫ
Необходимость в постоянном комплексном обучении персонала и дефицит кадров — вот основные причины, по которым компании начинают создавать свои собственные обучающие центры.
Внутренний университет создается силами самой компании и ориентирован прежде всего на массовое обучение ее линейного персонала. Такие университеты существуют у многих крупных ритейлеров, банков, страховых компаний, промышленных предприятий и опираются как на силы собственных преподавателей, так и на приглашенных бизнес-тренеров. Однако несмотря на "помощь извне", важной характеристикой таких структур остается погруженность в существующую корпоративную культуру, настороженное отношение к "чужакам". По словам Натальи Хаметдуловой, корпоративные университеты не стремятся работать с внешними бизнес-тренерами, поскольку боятся за конфиденциальность технологий и программ и поэтому обычно имеют тренера в штате или развивают внутренних тренеров из своих сотрудников. Но работа в одной компании сильно ограничивает кругозор тренера как профессионала. Все это накладывает на работу внутреннего университета существенные ограничения.
По мнению Андрея Давыдова, преодолению отмеченных недостатков может способствовать создание в организации внешнего корпоративного университета, для которого характерна более высокая степень развития образовательного процесса, чем при обучении внутри компании. Форма реализации этой идеи может варьироваться от договора о стратегическом партнерстве с образовательным учреждением до передачи функций обучающего центра на аутсорсинг. По программе аутсорсинга любят работать западные компании, использующие такой формат работы для большинства непрофильных функций.
Преимущества внешнего провайдера прежде всего в том, что он лучше улавливает все новые тенденции и профессионально изучает отечественный и зарубежный опыт, адаптируя его под потребности компании. Внешнее наблюдение специалиста дает возможность более точной оценки внутренней ситуации, но часто вызывает и опасения со стороны собственника бизнеса.
"В нашей практике был проект создания внешнего корпоративного университета. Компания заказала программу, которую мы назвали 'Создание корпоративной книги'. Она включала в себя не только создание внутрифирменных стандартов, как может показаться из названия, но и обучение линейного персонала, руководителей среднего звена, разработку критериев оценки после обучения. Одним из важных результатов этой работы было создание сильного кадрового резерва компании, — рассказывает Андрей Давыдов. — При этом я могу понять и тех руководителей, которые бояться открывать всю 'изнанку' собственного бизнеса, но именно долгосрочное сотрудничество в рамках внешнего университета убережет компанию от того, что ее внутренние проблемы и кейсы лягут в основу образовательных программ компаний-конкурентов".
АВТОРА НА СЦЕНУ!
Российская управленческая школа еще только создается. Поэтому в своей работе большинство тренеров используют иностранные технологии и методики. Однако проблема заключается в том, что, по признанию многих экспертов, в чистом виде иностранные методики у нас не работают. Адаптация любой технологии под российский менталитет — творческий процесс. "Когда мы готовим тренинг для конкретного клиента, происходит еще одна ступень адаптации под особенности компании-клиента. Поэтому я не боюсь за свои авторские разработки — то, что работает в одних руках, совершенно нежизнеспособно в других. И одна из проблем больших тренинговых компаний как раз и заключается в передаче опыта от 'звезд' всем остальным тренерам. Есть удается обучить вторую и третью линию тренеров и не потерять качество, то это — большой подвиг", — говорит Анна Гуревич.
"Тренинги — это авторский бизнес. Компании, которые делают ставку на технологичность, часто проигрывают. Особенно жестко настаивают на соблюдение своей технологии западные и некоторые крупные российские тренинговые компании, которые не учитывают потребности и корпоративную культуру компаний-заказчиков. Продукт получается хороший, но не гибкий. Возьмем, к примеру, тренинг по проведению презентации. Одному клиенту важно, чтобы участники могли справляться со своим состоянием и не волновались перед выступлением, у другого волнения уже нет, но сама презентация не структурирована и непонятна целевой аудитории, а третьего нужно мотивировать на проведение презентации. Очевидно, что материал может быть похожим, но акценты и практические упражнения будут разными. Поэтому в процессе тренинга, даже имея свои заготовки, каждый раз проводишь его по-разному", — отмечает Наталья Хаметдулова.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПАРАДОКС
Ситуация, характерная для управленческого звена российских компаний, во многом уникальна. Дело в том, что большинство успешных руководителей стали таковыми в силу владения своей профессией. Этих людей никто специально не учил управлять, но чем выше менеджер поднимается по служебной лестнице, тем больше от него требуется именно управленческих навыков, а не профессиональных знаний. Получается парадокс: рост идет за счет одних качеств, а в работе требуются совершенно другие. Бизнес-тренинги — хороший способ быстро привести в соответствие и уравновесить технические знания специалиста и качества грамотного управленца.
Руководителю высокого уровня требуется время, чтобы понять, что неудовлетворенность результатами компании иногда кроется в собственных просчетах. Но мало кто из руководителей может признаться, что не умеет руководить, поэтому с подобными вопросами надо разбираться очень деликатно. По словам Анны Гуревич, программы самоаттестации для топ-менеджеров и программы индивидуального развития очень востребованы рынком. Но на самом деле анкета для самоаттестации — только повод для дальнейшего разговора и работы в этом направлении. Форма занятий варьируется, они могут проводиться индивидуально с бизнес-консультантом или в группе. При этом, по мнению многих бизнес-тренеров, работа в группе более продуктивна.
Как бы то ни было, надо помнить, что тренинг в большинстве случаев решает некую локальную практическую задачу. В идеале для руководителя непрерывное систематическое образование должно стать частью рабочего процесса.
Анна Грабовская
"Бизнес-тренинги — важная часть образования для руководителя. Даже на фоне серьезных знаний в области управления они могут дать неожиданный взгляд со стороны и толчок для собственного развития. Для меня в свое время стали откровением тренинг по тайм-менеджменту, который проводила тренинговая компания Глеба Архангельского и тренинг по продажам и обслуживанию клиентов, который проводила компания CBSD. Эти занятия помогли вывести осознанный уровень и активно использовать мои интуитивные знания. Сейчас, когда я организую работу питерского филиала компании, конкретно эти и еще некоторые темы станут обязательной частью программы обучения нашей команды. Провайдера для тренинговых услуг мы выбираем, ориентируемся исходя из наших целей. В тренинге по тайм-менеджменту для меня важнее программа, чем личность тренера. А вот когда речь идет о курсе финансов, очень важно, кто преподает, как преподает и на каком материале. В становлении моего мировоззрения как руководителя очень важную роль сыграл бизнес-тренинг 'Финансы для управленцев', который читал Михаил Карлик. Но этот тренинг входил в курс обучения при ИМИСП".
Ирина Берлизова, ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ СЕТИ ГИПЕРМАРКЕТОВ "ЛЕНТА":
"В нашей компании мы создали свой собственный обучающий центр, в котором проводим около 150 обучающих программ. Каждая из них — наш уникальный продукт. Какие-то программы мы делали своими силами, некоторые — разрабатывали и адаптировали с привлечением внешних провайдеров, российских и зарубежных. Например, для проведения тренинга по категорийному менеджменту мы пригласили канадских специалистов, так как российский рынок тренинговых услуг еще слишком молод, чтобы предоставить такой узкоспециализированный курс".
Инна Кузнецова, РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА МАГАЗИНА CASTORAMA В ПЕТЕРБУРГЕ:
"Сравнивать российские и зарубежные бизнес-тренинги сложно. Мне понравились в свое время тренинги по активным продажам шведской компании Revenu factory AB и тренинг по развитию презентационных навыков Mercury International. Это были открытые бизнес-тренинги, в них участвовали люди из разных стран. Материал не был адаптирован специально под российские условия. Было интересно узнать как можно больше работающих зарубежных технологий, чтобы потом на практике определить, какие из них будут наиболее эффективны в наших условиях. В сфере управления персоналом тренинги российских компаний лучше. Они лучше могут понять наш менталитет, привести больше практического материала. Из тех тренингов, в которых я участвовала, мне понравился тренинг компании 'Бизнес Линк'".