Финансовый кризис понуждает компании к сокращению издержек, оптимизации расходов на персонал. Чтобы перегруппироваться в кратчайшие сроки и с минимальными потерями для бизнеса, некоторые компании используют надуманные поводы и сомнительные схемы для увольнения людей, которые кажутся им лишними. Как правильно уволиться в кризис, выясняла корреспондент "Денег" Елена Алеева.
Нападение как защита
Несмотря на заметное улучшение культуры трудовых отношений, нынешний финансовый кризис станет испытанием и для работодателей и для работников: расстаться по-доброму получается не у всех. "Вы не представляете, какие причины порой указывают работодатели, которые решили избавиться от работников, находящихся на испытательном сроке,— рассказывает Галина Енютина, юрист Центра социально-трудовых прав.— Например, в одном банке человеку пояснили причину увольнения такой формулировкой: "Вы относились к порученной работе крайне формально и незаинтересованно". Понятно, что это не может служить критерием исполнения трудовых обязанностей, но люди, которые оказались на испытательном сроке в период кризиса, попали в группу риска, потому что, по мнению некоторых работодателей, это самое простое основание для увольнения".
Работодатель всеми силами пытается заставить человека написать заявление об увольнении по собственному желанию, грозит, что в противном случае уволит его по статье, в связи с непрохождением испытательного срока. "По закону можно разорвать контракт и за три дня до окончания испытательного срока. К тому же никому не хочется, чтобы его увольняли по статье, поэтому такие работники охотнее напишут заявление об уходе и не будут требовать компенсации",— отмечает Елена Попова, глава отдела "Банки и инвестиции" кадрового агентства APRIORI.
Впрочем, по мнению Ольги Литвиновой, старшего консультанта департамента HR хедхантинговой компании Cornerstone, сокращение персонала — мера для нашего рынка труда экстраординарная: "Как правило, сначала компании используют промежуточные варианты, в том числе приостанавливают набор новых сотрудников. И если это не дает ощутимых результатов, тогда начинают увольнять людей".
Во время кризиса один из наиболее популярных способов сокращения издержек — урезание зарплат. Наличие постоянной и переменной составляющей в зарплате позволяет работодателю резко уменьшить размер ежемесячных выплат. Расчет прост: сотрудники получают половину ожидаемой суммы (зарплата без премии или бонусов, только "белая" часть зарплаты) и сами начинают подыскивать новое место работы. В большинстве случаев, по словам Сергея Можайкина, старшего консультанта консалтинговой группы "Консорт", компании стараются использовать "мягкие" методы, позволяющие не прибегать к сокращениям: "Это, например, перевод части персонала в дочерние бизнес-единицы, совмещение функций на одной позиции или пересмотр формирования компенсации и расчет бонусов на новых, кризисных условиях".
К более суровым мерам следует отнести перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. "Так, в частности, поступают некоторые девелоперы. А в крупном металлургическом холдинге на период острого кризиса 20% работников попросили "переждать" и отправили на полгода в административный отпуск. Это не очень популярные меры, но они позволяют компаниям удержать свои команды, на создание которых порой уходят годы. Народ соглашается, поскольку в ближайшее время ожидать улучшения в отрасли вряд ли имеет смысл",— поясняет Сергей Можайкин.
Увольнение сотрудника по собственному желанию не подразумевает выплату выходного пособия — ему полагается лишь компенсация за неиспользованный отпуск. Для работодателя, по мнению Марины Барабановой, адвоката московской коллегии адвокатов "Князев и партнеры", это самый эффективный, выгодный способ увольнения: "После написания работником заявления об увольнении, он должен отработать еще две недели. По соглашению с работодателем работник может уволиться и до истечения этих двух недель, тем более что сейчас, в условиях кризиса, большинство работодателей не настаивают на двухнедельной отработке. Однако заявление об увольнении должно быть подано работником добровольно, без принуждения. В случае судебного спора доводы работника, что работодатель вынудил его подать такое заявление, подлежат проверке и обязанность доказать факт принуждения возлагается на работника. Таким образом, электронная переписка, диктофонная запись разговора с руководством, подтверждающие факт принуждения, могут оказаться серьезным козырем в руках работника и повлечь восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула и компенсацией морального вреда".
Среди других способов, сопряженных с дополнительными выплатами увольняемым работникам,— увольнение в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, а также в связи с сокращением штата. По словам Анны Гвоздицких, юриста "Центра социально-трудовых прав", работодатели редко запускают процедуру сокращения, поскольку увольняемый сотрудник на законных основаниях может рассчитывать на максимальную выплату в размере пяти окладов (ст. 180 Трудового кодекса РФ). "В случае официального сокращения компания должна уведомить об этом каждого работника под роспись не менее чем за два месяца. В течение этих двух месяцев работник будет получать заработную плату, но если отношения с ним компания хочет расторгнуть досрочно, он также может рассчитывать на выплату в размере своего среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В момент увольнения с работником расторгается трудовой договор по сокращению должности либо штата, и человек получает выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Условием для получения второго среднего месячного заработка после увольнения будет то, что человек не устроился на новую работу. Чтобы получить третий, человек должен в течение двух недель после увольнения обратиться на биржу труда и подтвердить, что за весь срок с момента увольнения он так и не трудоустроился",— уточняет Анна Гвоздицких.
Ольга Шипилова, юрисконсульт правового центра "Защита" отмечает, что работодатели охотнее расторгают трудовой договор по соглашению сторон, поскольку этот вариант позволяет мирно и с выгодой договориться о размере выплачиваемой суммы. А сама формулировка хороша тем, что позволяет маскировать фактическое сокращение штата. Тем не менее специалисты некоторых инвестиционных групп таким расставанием оказались довольны: в "Антанте ПиоГлобал", например, соглашение сторон предусматривало выплату двухмесячной зарплаты и компенсацию за отпуск, а в "Ренессанс Капитале" увольняемым сотрудникам выплачивали пять окладов. (Так повезло не всем. К примеру, ИК "Регион" уже в сентябре отправила сотрудников инвестблока в неоплачиваемый отпуск.)
Увольнение по соглашению сторон предполагает, что работник и работодатель могут устанавливать какие угодно сроки увольнения и любые размеры выходных пособий. "Фактически, в этом случае стороны идут на взаимные уступки: работник готов уволиться, а работодатель готов выплатить выходное пособие в том размере, которое требует работник, в результате подписывается соглашение о расторжении трудового договора и стороны расстаются по-хорошему,— уточняет Марина Барабанова.— В подобном случае учтены интересы обеих сторон, а вероятность наступления трудовых споров минимальна". "Это не самый плохой вариант для работника, потому что выплаты работодатель, как правило, гарантирует",— добавляет Ольга Шипилова. Заметим здесь, что закон не позволяет увольнять беременных женщин и молодых мам, но с ними работодатель тоже может договориться.
В категории наиболее защищенных сотрудников остаются топ-менеджеры компаний. По словам Дмитрия Прохоренко, руководителя московского офиса Heidrick & Struggles, такие люди понимают, что в условиях кризиса увольнение может произойти в любую минуту, поэтому защищены так называемыми парашют-планами. "Такой план предусматривает, что в случае досрочного расторжения контракта человек получит как минимум полугодовой заработок, в редких случаях годовой. А с учетом заработков наших "топов", эти суммы могут исчисляться десятками миллионов рублей". В частности, в результате реформы электроэнергетики топ-менеджеры получали по $700-800 тыс. в связи с разрывом контрактов.
Не мытьем, так катаньем
Кризис спровоцировал волну трудовых конфликтов. "Помогите получить "черную" зарплату при увольнении, работодатель отказывается платить!" — такого рода сообщения все чаще стали появляться на форумах юридических компаний, которые консультируют граждан по трудовому праву. "В период кризиса все конфликтные работники, а таковыми становятся все, кто не уволился после настойчивых увещеваний, эту часть зарплаты не получат,— говорит Галина Енютина.— За исключением тех, кто собирал доказательства получения "черной" зарплаты, фиксировал все факты на диктофон, имеет копии внутренних документов или скачал "черную" внутреннюю бухгалтерию: у них есть шанс выиграть иск в суде".
Часто для увольнения самых несговорчивых работников компании пользуются не самыми честными приемами. Например, подменой статьи, по которой происходит увольнение. По словам Ольги Шипиловой, человеку могут приписать прогулы, поймать его на неисполнении служебных обязанностей. "Для увольнения будет достаточно второго опоздания на пять минут, а прогулом можно считать отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение четырех часов",— отмечает она. В таких ситуациях (особенно в случае угрозы увольнения) свое отсутствие на рабочем месте юристы предлагают подтверждать объяснительной запиской, о своем опоздании предупреждать непосредственного руководителя в присутствии свидетелей или письменно, а в командировку ездить только при наличии командировочного удостоверения или соответствующего приказа.
"Доходит до того, что работодатель, делая вид, что идет на уступки работнику, то есть увольняет работника по собственному желанию до истечения двухнедельного срока доработки с выплатой компенсации, увольняет его за прогулы,— приводит пример из своей практики Марина Барабанова.— Так, сотрудник банка, проходя процедуру увольнения по собственному желанию, подписывал обходной лист и сдал служебный пропуск. Со следующего дня его без пропуска не пустили в здание банка, составили акты об отсутствии на рабочем месте, выставили прогулы за четыре дня и уволили за это. Работодатель сделал вид, что ничего не обещал работнику. А то, что все эти дни он не мог попасть на работу, потому что дальше ресепшен его не пускали, еще требуется доказать".
Одно из изобретений последнего времени — массовые увольнения в результате аттестации персонала. Такую процедуру, например, запустили некоторые банки, чтобы не объявлять о сокращении кадров. В принципе в таком мероприятии нет ничего предосудительного. Настораживать могут два обстоятельства: первое — процедура проводится впервые и адресуется преимущественно тем сотрудникам, с кем не удалось расстаться по-хорошему; второе — требования, предъявляемые к работникам, завышены, и получить положительное заключение по итогам аттестации шансы невелики. "Есть такое основание увольнения — несоответствие должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации,— говорит Марина Рыжкова, партнер московского офиса и глава российской трудовой практики международной юридической компании Salans.— Но здесь, во-первых, нужно иметь специальную систему аттестации, а во-вторых — подтвердить, что работник в силу неких объективных причин не может (даже если и хочет) исполнять свои обязанности именно в силу недостатка квалификации. Ввести некую произвольную систему тестирования и уволить работника только потому, что он этого тестирования не прошел, это значит практически гарантировать восстановление работника на работе, если он оспорит такое увольнение".
По словам Галины Енютиной, сейчас многие работодатели издают приказы "в связи с кризисом понизить зарплату", со ссылкой на ст. 74 ТК РФ. Эта статья предусматривает изменение определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и размера зарплаты) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. "Такие компании обречены на восстановление прав работников,— полагает Галина Енютина.— Они могут получить минимизацию расходов в краткосрочной перспективе, но на самом деле это бомба замедленного действия. Пока люди обратятся в суд, пока будет вынесено решение, компании могут меньше платить, но когда к ним начнут ходить приставы и взыскивать недоплаченные суммы, им придется тяжело. Кризис не является непреодолимым обстоятельством, вследствие которого можно резать зарплаты изданием приказа. Управленческое решение о таком сокращении может быть принято, но лишь в соответствии с законом".
Вполне вероятно, что вследствие высвобождения огромного числа квалифицированных кадров некоторые работодатели решат воспользоваться ситуацией и нанять новых работников за меньшие деньги. На этот случай юристы спешат уточнить, что одновременно с сокращением штата набор новых работников происходить не может: работодатель должен будет уведомить увольняемых сотрудников о существовании вакантных должностей.
Среди советов, актуальных в период кризиса, есть те, что касаются действий, которые не следует предпринимать, если нависла опасность незаконного увольнения. В частности, не поддавайтесь на уговоры и не пугайтесь угроз, когда вас хотят заставить написать заявление об увольнении по собственному желанию, а также не ставьте в известность своего работодателя о возможных последствиях некорректного увольнения, то есть не помогайте ему уволить вас правильно.
