Неимоверно перегретый рынок управленцев остывает быстрее, чем кто-либо мог предполагать. еще вчера собственники были озабочены поиском новых квалифицированных топ-менеджеров за любые деньги, а сегодня сокращают им зарплаты и сами возвращаются к управлению. Илья Курмышев
ПЕРЕЛОМ
"Основным трендом 2007-2008 годов в сфере executive search стало резкое, во многом неоправданное увеличение уровня оплаты труда руководителей, сопровождающееся еще более резким ростом их зарплатных ожиданий, — рассказывает Борис Рохин, руководитель петербургского офиса Ward Howell. — Если в 2006 году вполне конкурентной была заплата топ-менеджера на уровне $120 тыс. в год, то в 2007-м она могла составлять уже около $400 тыс., а в 2008-м — достигнуть $1 млн. В условиях дефицита квалифицированных руководителей и постоянного роста бизнеса, компании были вынуждены удерживать топ-менеджеров, постоянно увеличивая их заработную плату. В последние месяцы 2008 года произошел слом этого тренда. Сейчас компании готовы предлагать топ-менеджерам суммы в разы ниже тех, которые считались приемлемыми еще летом. Фактически рынок откатился к уровню 2006 года. На мой взгляд, кризис оказал на рынок труда благоприятный, оздоравливающий эффект. При этом стабилизация в уровне зарплат топ-менеджеров еще не наступила — думаю, это произойдет после первого квартала следующего года. В любом случае, в ближайшие полтора-два года ситуацию в сфере executive search будут диктовать компании, это будет рынок покупателя".
Параллельно со снижением спроса на топ-менеджеров и уровня их зарплат, происходит пересмотр бонусных программ, составлявших на растущем рынке весомую долю в заработке профессиональных управленцев. По словам Бориса Рохина, одной из наиболее распространенных схем для компаний, планировавших выход на IPO, была привязка размера бонуса к величине годовой оплаты труда (к примеру, к зарплате в $500 тыс. добавлялся такой же размер годового бонуса). В случае успешного размещения, которое происходило года через три после начала работы, менеджер получал еще и акции на сумму, примерно равную размеру вознаграждения за этот срок, то есть где-то на $3 млн. Только так компаниям удавалось удерживать топ-менеджеров от перехода к конкурентам, чьи предложения все время росли. "Сейчас все эти программы 'схлопнулись', планы по IPO отменены, и только за счет этого ожидаемые доходы многих руководителей снизились многократно, в рассматриваемом примере — с $2 млн до $500 тыс. в год. Да и эти $500 тыс. уже заметно превышают рыночный уровень, так что в ряде отраслей вполне можно говорить о снижении компенсаций топов во много раз", — отмечает господин Рохин.
Изменения происходят так быстро, что многие топ-менеджеры просто не успели просчитать их возможные негативные последствия. "Особенно сильно пострадали высокооплачиваемые руководители, которые на период начала кризиса оказались в процессе перехода на новую работу. Известно несколько случаев в Москве и Петербурге, когда компания отказывала человеку в приеме на работу, хотя всего за 2-3 месяца до этого владельцы прикладывали массу усилий, чтобы переманить его. Вернуться на прежнюю зарплату при этом тоже не получается", — говорит Алексей Зеленцов, вице-президент компании Digital Design. "Больше всего кризис сказался на топ-менеджерах в финансовой сфере и в сфере недвижимости, — добавляет Борис Рохин. — Здесь рынок был сильнее всего перегрет и теперь имеют место массовые увольнения и многократное сокращение зарплат руководителей. Пострадали и многие другие отрасли, в частности — металлургия, но там есть ощущение, что сложности временные. Топ-менеджмент металлургических компаний пока не затронут волной сокращений. В ближайшее время мы будем также наблюдать отток иностранных топ-менеджеров из России. Большинство из них очень дороги, к тому же высокий уровень их квалификации может быть не востребован в условиях кризиса".
РЕПУТАЦИЯ
Одной из проблем, которая беспокоит сейчас теряющих работу руководителей, является риск влияния происходящего на их профессиональную репутацию — не всем хочется иметь в своей биографии факт банкротства возглавляемой компании или сокращения за ненадобностью. Однако и переоценивать эту угрозу не стоит.
"Все как всегда зависит от конкретных топ-менеджеров. Есть случаи, когда профессионалы высокого уровня вынуждены покинуть свои компании, но многие из них находят работу в считанные дни. Очень важно, чтобы собственники компаний, генеральные директора и директора по персоналу глубоко анализировали ситуацию, и, рассматривая кандидатуру того или иного топ-менеджера, смогли оценить его успехи или неудачи, отсекая истории 'про кризис', на который некоторые будут списывать свои ошибки", — описывает ситуацию Екатерина Ильина, директор российского отделения компании Boyden.
Еще более оптимистичен в этом вопросе Борис Рохин: "Увольнение топ-менеджеров в случае банкротства компаний или сокращения масштабов их деятельности в период кризиса не должно сказаться на их карьерных перспективах и профессиональной репутации. Это не первый кризис и многие понимают, что для таких периодов не редкость даже сокращение самых квалифицированных и, соответственно, 'дорогих' управленцев".
СОБСТВЕННИКИ ВОЗВРАЩАЮТСЯ
Последние годы все больше владельцев бизнеса передавали управление компаниями в руки наемных руководителей. Однако ситуация поменялась. "Тенденция, которая наиболее ясно проявляется сейчас — возвращение собственников к оперативному управлению крупными компаниями", — делится своими наблюдениями Андрей Давыдов, управляющий партнер консалтинговой группы "Альфа Персонал".
"У наемных топ-менеджеров, которым владельцы компаний последние годы делегировали свои полномочия, нет необходимых компетенций для работы в новых условиях, да и обходятся они очень дорого. Собственники избавляются от них, обоснованно полагая, что опыт выживания в условиях прежних кризисов окажется важнее для бизнеса, чем навыки 'обслуживания роста' нынешних управленцев: выращивать кроликов и резать кроликов — не одно и то же", — замечает Борис Рохин.
ПЛАНЫ НА КРИЗИС
Кризис меняет не только объем, но и характер спроса на руководителей. "Топ-менеджерам, потерявшим работу в условиях кризиса, я бы посоветовал как можно быстрее расстаться с иллюзиями на счет прежних зарплат и искать новую работу. Пусть это будут на порядок меньшие деньги, пусть это будет небольшая компания, может быть даже совсем в другой сфере бизнеса. Сейчас отличное время для того, чтобы доказать свою уникальность. Необходимо запачкать руки в крови и в грязи во время кризиса для того, чтобы не считаться человеком, способным работать только на подъеме. Негативно на репутацию и будущие карьерные перспективы может повлиять только переход на более низкую позицию — этого надо стараться избежать. Что касается идеи воспользоваться кризисом для перерыва в работе и, например, получения бизнес-образования, то тут стоит отметить две вещи. Во-первых, ценность руководителя на рынке труда может увеличить только диплом МВА одной из топ-10 ведущих мировых бизнес-школ. Во-вторых, стоит десять раз подумать, прежде чем предпочесть образование шансу приобрести компетенции настоящего кризис-менеджера", — говорит Борис Рохин. "Сейчас наступает время истинных лидеров, программы МВА этому не учат", — соглашается Екатерина Ильина.
Но не все эксперты согласны с такой точкой зрения. "Дополнительное образование позволит получить необходимую уверенность в той тематике, которая раньше была досконально не знакома. Конечно, учиться надо перманентно, это на пользу не только в период кризиса, но высвободившееся сейчас время можно эффективно потратить на инвестиции в самого себя", — отмечает господин Давыдов. Алексей Зеленцов также считает, что если потерявший работу высокопоставленный сотрудник может позволить себе получить хорошее дополнительное бизнес-образование в период кризиса, то это один из приемлемых способов переждать непростые времена и повысить свой профессиональный уровень. "Естественно, это потребует значительных финансовых запасов", — добавляет он.
НОВАЯ РЕАЛЬНОСТЬ
По мнению Екатерины Ильиной, дефицит руководителей в ближайшее время только усилится, так как большое количество специалистов и топ-менеджеров работали на растущих рынках и только в таких условиях были эффективными. Новая реальность создает нехватку профессионалов, способных формировать долгосрочные стратегии и реализовывать их.
Борис Рохин не поскупился на метафоры при описании востребованных на сегодня качеств руководителя: "Сейчас нужны топ-менеджеры, которых мы относим к типу 'хирургов' — решительные, хладнокровные и опытные, они ничего не боятся, но используют цивилизованные технологии управления и умеют создавать стоимость. Это несколько иной тип, чем был востребован во времена кризисов в 90-е годы — тогда был спрос на 'кровавых расчленителей', обладающих теми же качествами, что и 'хирурги', за исключением двух последних составляющих. Найти управленцев с требуемыми характеристиками сейчас будет очень непросто, поскольку в последние десять лет на них не было спроса и нынешнее поколение топ-менеджеров в большинстве своем не приспособлено к такой работе. Может быть, такие люди найдутся среди финансистов, обладающих лидерскими качествами и опытом жестких решений по выстраиванию бизнеса".
МЕНЯТЬ ПОДХОД
Одним из следствий перемен на рынке труда становится изменение условий работы рекрутинговых компаний и фирм, работающих в сфере executive search.
По словам Алексея Зеленцова, 90% из того, что делается рекрутерами сейчас — это скорее предыдущие проекты, которые не отменили. "Новых заявок очень мало. И такая ситуация продлится, как минимум, до марта 2009 года — бизнес не отказался от услуг рекрутеров и хэдхантеров, он выжидает. Большинство проектов заморожено до прояснения ситуации на рынке. Особенно тяжело пришлось компаниям на этапе стартапа — финансовая подушка еще не накоплена, поддерживать бизнес очень сложно. Думаю, что в следующем году наиболее востребованными будут услуги по подбору и аутсорсингу рабочих специальностей (тут по прежнему дефицит) и консультации в сфере оптимизации организационных структур. У executive search будут трудные времена, количество заявок упадет очень существенно. И успешными станут компании, которые смогут предоставлять не только качественные услуги кандидатам, но и более гибкие схемы взаимодействия — клиентам, а также новые сервисные услуги", — поясняет он.
Как бы то ни было, очевидно выиграют те, кто сможет быстрее остальных подстроиться под изменившиеся условия. Это в равной степени касается и топ-менеджеров, и тех, кто их ищет.