УЧИТЬ ПОДАНО

НА КРУГЛОМ СТОЛЕ, ОРГАНИЗОВАННОМ "Ъ" В ПРЕДДВЕРИИ ВЫПУСКА BG, ЭКСПЕРТЫ, ПРЕДСТАВЛЯЮЩИЕ СФЕРУ БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИЯ, ОБСУДИЛИ С ПРЕДСТАВИТЕЛЯМИ ПЕТЕРБУРГСКИХ КОМПАНИЙ И РЕКРУТИНГОВОГО БИЗНЕСА НОВЫЕ ЗАПРОСЫ РЫНКА В ОТНОШЕНИИ ПРОГРАММ И ФОРМАТОВ ОБУЧЕНИЯ, А ТАКЖЕ ИЗМЕНЕНИЯ В СТРУКТУРЕ СПРОСА НА УСЛУГИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ.

ПАВЕЛ СТРОЕВ

В условиях кризиса рынок бизнес-образования становится рынком покупателя, вернее, рынком клиента. Эта сфера и раньше была, несомненно, ориентирована на запросы бизнеса, но теперь как никогда зависит от изменчивого спроса, явно превышающего суммарное предложение. Времена, когда уважаемые бизнес-школы могли сами задавать моду на те или иные образовательные программы, убеждая потенциальных слушателей в их полезности и престижности, очевидно прошли. Надолго ли — это вопрос, на который каждый может дать свой ответ и, скорее всего, не угадает. Так или иначе, от того, насколько точно игроки сферы бизнес-образования прочувствуют настроения и потребности клиентов, зависит их будущее на рынке.

СПРОС СО СТОРОНЫ...

Ключевым для большинства учебных заведений становится вопрос оценки состояния рынка труда и спроса на программы по повышению собственной квалификации или квалификации сотрудников компании. По мнению Владимира Русинова, заместителя директора Высшей экономической школы СПбГУЭФ, в условиях кризиса можно выделить три схемы поведения работодателей. "Одни пытаются сократить затраты предприятий за счет увольнения сотрудников и минимизировать расходы на обучение оставшихся. Другие, прикрываясь негативными последствиями кризисных явлений, убирают "офисный планктон", от которого они давно хотели избавиться. Такие компании заинтересованы в том, чтобы повысить профессиональный уровень остающихся сотрудников. Причем от них поступает иногда даже больше заказов, чем раньше. Третья группа — это работодатели, которые стремятся эффективно развивать свои предприятия в кризисных условиях, корректируя свои стратегии. Они заинтересованы и в наборе новых сотрудников, и в обучении своего персонала, — рассказывает он и приводит конкретный пример. — Например, компания, работающая в сфере производства и реализации оборудования, ожидает уменьшения объемов реализации основной продукции, но не "опускает руки", а начинает активное развитие сервисной сети — ведь уже находящееся в эксплуатации оборудование будет использоваться более интенсивно, а значит, возрастет потребность в его ремонте. Успешное решение этой задачи требует подбора и обучения персонала. Получается, что с одной стороны есть примеры "урезания" бюджетов на обучение, а с другой — у эффективно работающих компаний есть спрос на обучение работников, в том числе и тех, которых они набирают".

Подтверждает сохранение спроса со стороны "умных" компаний и Александр Янчевский, директор кампуса в Санкт-Петербурге Vlerick Leuven Gent Management School, обративший внимание коллег на необходимость выбора надежных корпоративных клиентов. "Как только начинается кризис, идет экономия на скрепках и на обучении. Самый хороший способ сократить издержки — прекратить деятельность, тогда издержек не будет вообще. Но задача генерального директора думать не о снижении издержек, а об увеличении доходов за счет повышения производительности труда и в целом более эффективной работы. Бизнес-школам нет смысла работать с теми, у кого нет мозгов — с компаниями, готовыми заказать "ковровое" обучение персонала только потому, что у директора произошла какая-то химическая реакция в голове и он решил, что всех надо научить", — поясняет господин Янчевский.

"В последнее время к нам пришли запросы из двух конкретных отраслей — это энергомашиностроение и электроэнергетика", — рассказывает Василий Окороков, директор Международной высшей школы управления СПбГПУ. "В условиях роста, который был обусловлен высокими ценами на нефть, большинство компаний предпочитали иметь финансовых менеджеров, часто не разбиравшихся в реальных бизнес-процессах. Сейчас многие из них уйдут, и возрастет спрос на подготовку специалистов, которые разбираются не только в финансовых потоках, но и в производстве", — прогнозирует он.

ИЗ СВОЕГО КАРМАНА

Другой важной тенденцией на рынке бизнес-образования становится смещение пропорции в финансировании обучения от оплаты программ компаниями к оплате за свой счет. Светлана Катаева, генеральный директор компании Триза Exclusive, отмечает: "У многих менеджеров раньше были деньги, но не было времени, чтобы заняться образованием. Сейчас у них деньги еще остались, при этом появилось время — это не будет длиться долго, потому что деньги закончатся. Длительность поиска работы топ-менеджером всегда составляла в среднем несколько месяцев, а теперь еще увеличится, так что некоторые из потерявших работу руководителей вполне могут использовать это время для обучения". Похожие изменения, правда, в отношении сохраняющих работу топ-менеджеров, замечает и Ольга Беглова, директор Академии бизнеса Ernst & Young: "По нашим клиентам я вижу, что если специалистам необходимо дополнительное обучение, они нередко готовы финансировать его сами".

Экономия на затратах на обучение сотрудников и новые требования, предъявляемые к руководителям в условиях кризиса, приводят к тому, что на образовательные программы все больше идут топ-менеджеры компаний и собственники бизнеса. Алексей Попов, директор программы Executive MBA Стокгольмской школы экономики в России, видит увеличение числа первых лиц среди слушателей и объясняет это тем, что им сейчас как никогда нужны новые знания.

"Сейчас к нам чаще обращаются управляющие еще не крупного, но уже среднего бизнеса, генеральные директора. Запрос пошел даже на личностные тренинги, чего раньше не наблюдалось", — замечает Сергей Шабанов, генеральный директор Центра организационного консультирования EQuator.

ГОСЗАКАЗ

Перераспределение средств в государственные или полугосударственные сектора экономики, а также в отдельные крупные компании заметно повышает их привлекательность для различных образовательных учреждений. Преимущество сейчас получили школы бизнеса, уже имеющие опыт работы с государственными компаниями и в условиях кризиса активно наращивающие сотрудничество с ними.

По словам Ольги Удовиченко, заместителя декана по программам для руководителей Высшей школы менеджмента СПбГУ, школа работает со многими из таких компаний, причем не только по линии студентов, но и по линии корпоративных программ. "Мы не сталкивались со случаями дурной траты денег. Это экономный, чуткий запрос на очень эффективные программы", — добавляет она.

"Спрос со стороны государственных компаний будет только расти. Такие компании, как "Газпром", РЖД, Сбербанк имеют деньги и возможности для реализации крупных образовательных программ для своих сотрудников", — отмечает Сергей Федоров, исполнительный директор Открытой школы бизнеса.

СПОР ФОРМАТОВ

Правильная политика компании-лидера на образовательном рынке — это не только адекватное восприятие сигналов, исходящих от клиентов, но и кропотливая внутренняя работа по выстраиванию содержательных и востребованных программ.

"Сейчас увеличился спрос на дорогие, специализированные языковые программы. В них мы учитываем специфику бизнеса, поэтому нашим преподавателям приходится изучать основы менеджмента, маркетинга, пивоварения или компьютерных технологий. Я согласна с тем, что акцент во многом сместился на обучение топ-менеджеров — это только повышает требования к качеству программ", — делится своими наблюдениями Анна Вознесенская, директор IQ Consultancy.

Татьяна Лебедева, декан факультета международных и магистерских программ MBA Международного банковского института, высказывается в пользу большей адаптивности подходов к обучению. "Нам предстоят непростые времена. Преимущество будут иметь те участники рынка, кто более гибок. Мы стараемся вводить как можно больше курсов по выбору, чтобы учесть запросы людей разных специализаций из различных отраслей. На мой взгляд, не стоит также противопоставлять программу МВА и короткие программы — они просто дополняют друг друга", — поясняет она.

Отдельный дискуссионный вопрос — выбор между обучением сотрудников внутри своей компании (один из вариантов — создание "корпоративного университета") и обучением в бизнес-школе, где оно может вестись в формате открытой (предполагающей набор слушателей из разных компаний) или корпоративной программы. У всех подходов нашлись свои сторонники и критики.

Так, Надежда Боброва, директор отделения управления персоналом в Северо-Западном регионе холдинга "Атлант-М", полагает, что если у компании есть свой выработанный десятилетиями менталитет, отработанные бизнес-процессы, то человека, получившего образование вне этой системы, вероятно, придется переучивать.

По мнению Юлии Ручиной, генерального директора БизнесЛинк Персонал, наибольшим спросом в ближайшее время будут пользоваться программы, которые ориентированы не столько на глубокое знание предмета, сколько на решение конкретной проблемы предприятия. Такой подход близок западным компаниям. "Там человек проходит обучение под узкую задачу. В российском бизнесе престижно иметь диплом МВА и не важно, пригодятся ли полученные в процессе обучения знания. В западных компаниях все наоборот — важнее твои знания, навыки, как ты себя ведешь, как реагируешь на изменения обстановки", — говорит Наталья Скибинская, директор по персоналу группы компаний "СЗНК".

Встречаются ситуации и когда работодатель боится давать сотрудником востребованное на рынке труда образование. "У нас не так много корпоративных программ. Некоторые предприятия, с которыми мы вели переговоры, ставили такую задачу: вы их научите, но не давайте диплом МВА, чтобы они не ушли", — рассказывает Марина Волкова, директор программы MBA, руководитель отдела международных образовательных программ Института международного бизнеса и коммуникации (ВОЕНМЕХ).

Ряд экспертов отмечают рост интереса к корпоративным программам со стороны бизнеса. "Корпоративные программы очень различаются. Раньше бывали случаи "коврового" обучения, сейчас мало кто может позволить себе такие расходы. У компаний есть задача стать эффективными. Для этого надо точечно учить ключевых работников, причем это должна быть учеба в короткие сроки с максимальной отдачей. Интерес к таким программам растет, растут и требования к ним, в том числе по темам, кейсам. Востребован формат обучения, при котором группа должна выйти из программы с совершенно конкретными планами, программами, которые можно принести в компанию", — говорит Ольга Удовиченко, заместитель декана по программам для руководителей Высшей школы менеджмента СПбГУ.

Однако не все разделяют мнение о пользе корпоративных программ. Алексей Попов, директор программы Executive MBA Стокгольмской школы экономики в России, отстаивает классический открытый формат бизнес-образования, не привязанный к одной конкретной компании. "На мой взгляд, корпоративные программы в чем-то "ущербны". Я сам пришел в бизнес-школу после того, как поработал в различных отраслях. Сейчас, когда наши слушатели учатся в группе, где собраны разные отрасли, после окончания обучения они признают, что как минимум половину полезности обучения дает общение с коллегами. Мне понятно желание компаний строить корпоративное обучение как консалтинг, как решение конкретных задач, но если необходим топ-менеджер, способный действовать нестандартно в сложных ситуациях, то здесь нужно владение фундаментальными инструментами и широкий кругозор, то есть знание различных сфер бизнеса — не случайно крупные западные компании часто привлекают менеджеров из других отраслей. Корпоративная программа в чем-то противоречит этой задаче. Она хорошо воспитывает или обучает сотрудников среднего звена определенным технологичным действиям, но для топов или для людей, которых вы собираетесь двигать наверх, это не подходит", — поясняет господин Попов.

Лучшим судьей для приверженцев различных моделей бизнес-образования становится кризис, который оставляет на рынке может не всегда лучшие, но совершенно точно наиболее востребованные форматы и программы.