Рынок услуг по подбору персонала — отличный индикатор экономики. За годы, предшествовавшие кризису, он вырос в 10 раз, зато сегодня упал примерно втрое. Офисный планктон сам плывет в руки работодателей, без посредников. Рекрутинг умер? Как бы не так!
Скоростной спуск
По данным Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), годовой объем рынка рекрутинга в 2000 году составлял около $50 млн, зато уже в 2008-м едва не дотянул до $500 млн. Как рассказал Валерий Оськин, исполнительный директор АКПП, в 2000-2005 годах рынок услуг по подбору персонала в России рос на 12-17% в год, а в 2006-2008 годах — на 20-30%. Если бы не кризис, то, по прогнозу аналитиков, в 2008 году объем рынка должен был составить $510-530 млн. К началу кризиса доля кадров, подобранных агентствами, составляла 5-7% от всего нанимаемого в стране персонала. Для сравнения: в развитых странах эта доля достигает 25%. Однако высокие темпы развития индустрии отечественного рекрутинга позволяли надеяться, что очень скоро и мы приблизимся к этому уровню. На сентябрь 2008-го в России, по данным компании "Кадровый дозор", количество агентств составило 2105 (из них в Москве — 688, в Санкт-Петербурге — 188), общая численность занятых в этом бизнесе — почти 20 тыс. "Эксперты АКПП предвидели развитие кризиса на кадровом рынке еще в начале 2008 года,— рассказывает Валерий Оськин.— Даже конференция "Кадровая весна 2008" в апреле прошлого года была посвящена пророческой теме — "Американские горки российского рекрутмента". Было очевидно, что начинавшийся в США кризис придет и к нам. АКПП предлагала кадровой индустрии подготовиться к кризису, скорректировать планы развития, создавать собственные резервные фонды. Некоторые агентства пошли этим путем, и сейчас они "выплывают". Но большинство продолжало двигаться без учета приближающегося кризиса, и многие его не переживут".
На сегодняшний день, по данным "Кадрового дозора", уже закрылось примерно 25% агентств. "Численность заказываемого персонала сократилась в три-четыре раза,— рассказывает Михаил Богданов, руководитель консалтинговой группы "Консорт".— По моим ощущениям, с рынка сейчас вычистится пена — порядка двух третьих всех имевшихся к началу кризиса рекрутинговых компаний. Например, по информации от наших партнеров, в Новосибирске из 110 агентств признаки жизни подавали всего 20, а реальные вакансии имели лишь 10". Сегодня, по данным экспертов, даже многие крупные и известные агентства сократили занимаемые офисные площади в пять раз, а персонал — на три четверти. Особенно тяжело пришлось тем, кто специализировался на подборе специалистов в наиболее пострадавших отраслях — финансовой и строительной. "Закрылись практически все узкопрофильные кадровые агентства и те агентства, которые зависели от нескольких ключевых клиентов,— рассказывает Татьяна Долякова, генеральный директор Penny Lane Personnel.— Выжили компании с широкой специализацией, кто работал в разных отраслях и направлениях".
Ничего удивительного, что в сложившейся ситуации практически все игроки рынка начали демпинговать. Те, кто раньше просил за подбор специалиста три его месячные зарплаты, сегодня опустились до полутора. Хотя истинные пределы падения не афишируются и в определенных случаях могут быть еще ниже. "Мы перезаключили договоры со всеми рекрутинговыми агентствами на более выгодных для нас условиях,— рассказывает Елена Саенко, HR-директор компании Colliers International FM (управление и эксплуатация коммерческой недвижимости).— Услуги агентств, несомненно, подешевели, но все еще остаются достаточно дорогими". По словам Ирины Писаревой, руководителя отдела подбора персонала крупной дистрибуторской компании, агентства обрывают телефоны, предлагая подбирать персонал за 10-14% от годового заработка сотрудника против докризисных 20-25%.
Кроме того, как заметила Марина Тарнопольская, генеральный директор "Агентства "Контакт"", рекрутеры автоматически попали в общую цепочку падения доходов: снижение зарплат кандидатов подразумевает и уменьшение гонораров агентств. "Гонорары падают, зато работы по закрытию вакансии стало значительно больше,— рассказывает Михаил Богданов.— Если раньше мы представляли на одну позицию 5-10 резюме кандидатов, а потом 3-5 выбранных на собеседование, то сегодня финальный пул — 15-30 резюме. Заказчики считают, что свободных кандидатов стало больше, соответственно, хотят иметь более широкий выбор".
Своими силами
"В настоящее время количество кандидатов значительно превышает число открывающихся на московском рынке труда вакансий,— рассказывает Игорь Журавлев, председатель Коллегии бизнес-консультантов.— Массово кандидаты появляются не только из закрывающихся бизнес-проектов, но и из тех организаций, в которых уровень оплаты труда в связи с кризисом был снижен более чем на 20% по сравнению с 2008 годом. Для компаний, в которых эффективно работает внутренний рекрутмент, услуги агентств сейчас требуются реже. И не только потому, что кандидатов стало больше. В нынешних условиях люди более активно ищут работу и не ограничиваются рассылкой резюме лишь в рекрутинговые агентства, а отправляют и напрямую интересующим их работодателям". Кроме того, по наблюдениям HR-специалистов, кризис сбил спесь с соискателей, сделав их гораздо сговорчивее. "На рынке был не просто дефицит профессионалов, был дефицит людей,— комментирует бизнесмен Сергей Шакирзянов.— Не хватало офисного планктона. И девочка с опытом работы консультантом по продажам в "Евросети" ставилась бренд-менеджером интернациональной марки. Просто потому, что хотя бы вменяемая. Вот этот планктон рекрутеры и продавали. Сейчас эта профессиональная пена оказалась на улице. И зачем платить рекрутерам за эту пену, когда по свистку у вас очередь выстроится?" По словам Ирины Писаревой, в их компании было принято решение отказаться от услуг рекрутинговых агентств. "На самом деле и раньше внешними подрядчиками закрывалось не более 5-10% наших вакансий,— говорит Писарева.— А при увеличении количества кандидатов на рынке отказ от услуг агентств прошел абсолютно безболезненно. Существенно не пришлось менять ни каналы поиска, ни технологии. Единственно, более жесткой стала фильтрация избыточных и не соответствующих вакансии резюме. Смотрим только лучших из лучших. Каналы минимально необходимые — профильные сайты, сайты по трудоустройству. На публикации вакансий в кризис тоже можно экономить, кандидатов все равно достаточно, если верно выбран оптимальный уровень зарплаты".
Другая закономерная причина перехода на подбор собственными силами — желание внутренних HR-специалистов, особенно если они не единственные в компании, показать свою нужность и сохранить собственное рабочее место.
Планктон, и не больше
"Как ни странно, мнение, что на рынок вдруг сейчас выплеснется цунами из уникальных, высокопрофессиональных и недорогих сотрудников, сформировалось с самого начала, и многие, особенно владельцы компаний, придерживаются его до сих пор,— рассказывает Ольга Бекунова, директор департамента персонала "Брок-Инвест-Сервис".— На мой взгляд, оно не имеет под собой серьезных оснований. Во-первых, потому, что таких сотрудников никогда не было много, и им просто неоткуда взяться. А во-вторых, компании всех направлений деятельности начали избавляться от лишних работников, взятых во времена благоденствия. Этими сотрудниками оказались: третий секретарь на ресепшн, пятый бухгалтер на отдельный участок, шестой менеджер по персоналу, маркетингу или PR с какими-то специфическими навыками, заточенными под развитие и новые технологии. К огромному сожалению, в условиях кризиса просто не востребованы менеджер проекта или даже директор по развитию. Ну и, конечно, расстались с теми, кто недостаточно профессионален или эффективен".
С этим наблюдением согласен и Андрей Ященко, управляющий директор мебельного холдинга Mobel & Zeit: "Действительно, количество соискателей выросло более чем в два раза, однако, к сожалению, их качество невысоко, так как компании сокращают далеко не самых лучших. Не могу сказать, что найти профессионалов высокого уровня стало гораздо проще. Принципиально ситуация не изменилась, людей, которые способны достаточно быстро показать качественный результат, на рынке по-прежнему мало". Количество свободных "хороших кандидатов" на рынке труда, по оценке Михаила Богданова, увеличилось максимум на 15%. "У нас есть примеры, когда организации, значительно сократившие свой штат, присылают запросы на топ-менеджеров,— рассказывает Татьяна Долякова из Penny Lane Personnel.— Владельцы компаний надеются получить ту звезду, которую они не могли себе позволить купить до кризиса. Этим они хотят укрепить свой бизнес и справиться с общей кризисной ситуацией. Другая тенденция — резкое увеличение заказов на директоров по развитию/менеджеров по продажам во всех сегментах рынка. Таким образом, рассчитывая получить "волшебника", бизнес пытается выйти из кризиса".
Что же касается второго кризисного бонуса — существенного снижения зарплатных ожиданий "хороших кандидатов", то и это во многом заблуждение. "Я не разделяю полностью мнение, что сегодня можно существенно сэкономить на найме высококлассных специалистов,— комментирует Елена Дмитриева, руководитель HR-отдела Columbus IT.— Такие кандидаты просто так на рынке труда не оказываются, работодатели прикладывают все усилия, чтобы сохранить компетентных сотрудников. Конечно, увеличился поток входящих резюме. Отклики на сайтах по поиску работы, электронная почта, факс — кандидаты используют все возможные средства. Но, к сожалению, качество этих резюме в общей массе оставляет желать лучшего". А по наблюдению Константина Мельникова, директора по персоналу группы компаний "Интелис", к весне 2009-го находить специалистов в области ИТ и продаж стало намного труднее, чем зимой. "Прошли волны сокращений, высвободившиеся профессионалы уже нашли работу,— рассказывает Мельников.— Резко уменьшилось количество желающих сменить работу — люди держатся за свое место. В Москве сократилось количество соискателей из регионов, так как последние не уверены в стабильности столичного рынка труда. Уровень зарплат также не слишком отличается от докризисного. Абсолютно нет никаких иллюзий, что сейчас можно найти недорогого профессионала".
Рекрутинг умер. Да здравствует рекрутинг!
Как выразился независимый эксперт Антон Петровский, рекрутинг не умер, просто исчезла халява. Потребность в услуге как была, так и осталась, однако именно в профессиональной услуге. Большинство опрошенных HR-директоров, уже работавших до кризиса с кадровыми агентствами, продолжают заказывать подбор персонала и сегодня — правда, уже не на все открытые вакансии, как раньше. "В начале года мы сократили примерно 15% рекрутеров,— рассказывает Марина Тарнопольская.— Это были те, кто мог закрывать лишь простые позиции, находя кандидатов в открытых источниках, например на сайте hh.ru. Сегодня таких вакансий больше нет, работодатели закрывают их сами. Зато продолжают идти заявки на более сложные позиции, требующие применения методов прямого поиска". Кстати, усложнились сегодня и технологии хедхантинга. Если раньше найденного прямым поиском кандидата можно было перекупить, предложив ему зарплату на 30% больше, то сегодня переплачивать заметно выше рынка работодатели уже не готовы. Более того, пусть и получив предложение, от которого невозможно отказаться, даже самые легкие на подъем карьеристы зачастую предпочитают пересидеть кризис со своими ребятами, чем уходить в неизвестность. Соответственно, здесь без профессиональных хедхантеров обойтись сложно.
Конечно, при достаточном объеме работ по подбору персонала компания может взять "охотника за головами" в штат, благо потерявших работу рекрутеров сейчас предостаточно. Однако это не всегда целесообразно. "Ни один даже очень хороший рекрутер не сможет заменить кадровое агентство, так как профессиональное агентство обладает развитой инфраструктурой и обширными ресурсами для выполнения поставленных задач, которые иногда являются очень сложными,— утверждает Андрей Ященко.— Я считаю, что каждый должен заниматься своим делом". Кроме того, благодаря снижению цен на услуги снова стало в определенных случаях целесообразно привлекать агентство для работы и по ординарным позициям. "С началом кризиса мы, как и большинство компаний, приостановили процесс активного рекрутмента и сократили общее количество вакансий,— рассказывает Елена Дмитриева.— В конце прошлого--начале этого года мы сосредоточились на поиске людей из области развития бизнеса и продаж. Количество сейлзов на рынке труда всегда было большим, а с началом кризиса их стало еще больше: кто-то попал под сокращение, кто-то начал искать работу в областях бизнеса, которые меньше других пострадают от кризиса. Чтобы не пропускать весь поток кандидатов через себя, мы передали эти вакансии в агентства, которые проводили первичный отсев".
Помимо явных минусов экономический кризис несет и так называемые оздоровительные изменения для многих отраслей, в том числе и для рекрутинга. "К сожалению, сотрудничество с некоторыми даже очень маститыми и известными агентствами было, по правде сказать, нерентабельным и неадекватным по соотношению срок-цена-качество,— рассказывает Ольга Бекунова.— Поэтому мы зачастую отказывались от их услуг и переходили к самостоятельному — вполне, кстати, успешному — поиску". Сегодня же многие из опрошенных клиентов отмечают заметное улучшение качества. "Мы почувствовали значительное улучшение сервиса и качества обслуживания, что, безусловно, приятно,— комментирует Андрей Ященко.— Объемы заказов для рекрутинговых компаний в среднем по рынку упали на 70-80%, поэтому агентства всеми силами держатся за уцелевших клиентов".
В принципе ситуация во многом повторяет кризис десятилетней давности. В начале 1998 года, пожалуй, только ленивый не открывал в своем холдинге еще и кадровое агентство. Многие рекрутеры, едва освоив азы профессии, спешили открывать собственное дело. Больше половины таких агентств не дожили до середины 1999 года. Сегодня ситуация схожая — рынок частично очистится, соотношение цены и качества услуг станет более адекватным. А дальше по мере восстановления экономики будет возрождаться и рекрутинг, постепенно обрастая многими прежними пороками. И так до следующего кризиса.