Персональный рынок
Дефицитными банковскими специалистами в корпоративном сегменте по-прежнему остаются клиентские менеджеры, обладающие хорошими навыками продаж, а также профессионалы в сфере оценки кредитных рисков и по работе с проблемной задолженностью. До конца 2011 года можно ожидать несущественный рост заработных плат в финансовом секторе на 5-10%, говорят рекрутеры.
"Планы по развитию бизнеса, сформированные банками на этот год, подразумевают активный рост как новых, так и ослабленных кризисом направлений. В связи с чем, на рынке открыто достаточно много новых вакансий, — рассказывает Владимир Вавилов, начальник управления по работе с персоналом Северо-Западного регионального центра ОАО "Банк ВТБ". — Вместе с тем банковский кадровый рынок остается рынком работодателя. Новые кандидаты достаточно гибко и адекватно подходят к вопросу о заработной плате. У соискателя нет завышенных ожиданий, а акцент при выборе работы сместился в сторону надежности работодателя". В сравнении с прошлым годом рынок вырос, количество вакансий в компаниях значительно увеличилось, что постепенно возвращает рынок к рынку кандидатов, считает Ольга Трофимова, директор департамента управления персоналом Промсвязьбанка. "С одной стороны, рынок стабилизировался и даже намечается оживление приостановленных на время кризиса региональных проектов, а с другой — последствием кризиса становится сворачивание бизнеса в России некоторыми иностранными банками и высвобождение большого количества высококвалифицированных специалистов как в корпоративном, так и розничном блоках, — рассуждает Евгения Титова, старший консультант петербургского офиса компании Morgan Hunt. — Активность в регионах дает дополнительные возможности мобильным специалистам из крупных городов с развитым банковским бизнесом, поскольку местный рынок с трудом покрывает растущую потребность". По мнению госпожи Титовой, банковские специалисты активно рассматривают варианты смены сферы применения своего опыта. Но, однажды решившись уйти в другую индустрию, говорит она, возвращаются к банковской деятельности довольно редко, так как новое направление требует времени для освоения и адаптации опыта, приобретения репутации профессионала в новом статусе. "Рынок поменялся, он стал более внимательным и осторожным как со стороны работодателей, так и со стороны соискателей. Он уже никогда не будет таким, как до кризиса 2008 года. И это — хорошо, поскольку более внимательный процесс принятия решения позволяет обеспечить их большую "правильность"", — полагает Дмитрий Чумаков, генеральный директор агентства маркетинговых исследований Vector Market Research.
"Мы наблюдаем, что у большинства соискателей и работников финансовых структур формируется мнение, что "кризис прошел". Сотрудники стали ожидать повышения заработной платы, возврата утраченных компенсационных пакетов. Удовлетворение личных карьерных, профессиональных амбиций соискателей стало важнее стабильности, — рассказывает Наталья Галочкина, руководитель филиала "АНКОР Банки, финансовые услуги". — Но ошибочно утверждать, что кризис прошел. Финансовый рынок не вернулся к докризисному уровню. Он просто стал другим и, возможно, уже никогда не будет таким, каким он был в 2007-2008 годах". Из ключевых тенденций текущего года госпожа Галочкина отмечает консолидацию отечественных игроков финансового рынка, вызванную необходимостью увеличения планки достаточности капитала, ужесточением правил риск-менеджмента, увеличением нормы резервирования.
По словам Алексея Захарова, президента рекрутингового портала Superjob.ru, число вакансий для специалистов банковского сектора непрерывно растет. Так, в апреле 2011 года число вакансий для подобных специалистов на портале Superjob.ru выше, чем в январе 2011 года на 20%, а годовой прирост (апрель 2010 года — апрель 2011-го) составил более 300%. Кроме того, растут и зарплатные предложения банковских работодателей: сейчас они в среднем на 7,2% выше, чем до кризиса. Уменьшилась конкуренция за рабочее место в банковском секторе, продолжает господин Захаров: в 2010 году соотношение "предложение / спрос" составляло более 20 резюме на одну вакансию, а сейчас — около 10 резюме. "По сравнению с январем 2011 года количество позиций предлагаемых финансовыми структурами увеличилось примерно на 30 процентов. В декабре 2010 года 63 процента опрошенных кандидатов рассматривали два-три предложения от потенциальных работодателей, тогда как в 2009 году — только 26 процентов", — рассказывает Наталья Галочкина.
Между тем, по словам Юлии Сахаровой, директора петербургского филиала портала HeadHunter, банковская отрасль по-прежнему испытывает дефицит квалифицированных специалистов: в апреле 2011 года на одну размещенную вакансию приходилось в среднем менее двух резюме, то есть выбор у сотрудников HR-служб крайне ограниченный, а почти половина активных соискателей — молодые специалисты без опыта работы. По словам госпожи Галочкиной, на данный момент по-прежнему остается максимальный спрос на специалистов и менеджеров в направлении продаж, привлечении клиентов, развитии бизнеса — в этом направлении открыты более 40% всех финансовых позиций. "Несмотря на тенденции "сворачивания" на рынке розничного бизнеса ряда западных структур, уменьшение количества предложений для соискателей в розничных структурах — не наблюдается, что, возможно, происходит благодаря масштабному развитию розницы крупных отечественных игроков, а также появлению на рынке кредитующих население микрофинансовых учреждений", — полагает Наталья Галочкина.
Благодаря тому, что все больше банков возобновляет кредитование реального сектора экономики, продолжает рекрутер, около 30% актуальных финансовых позиций на текущий момент открыты в направлении корпоративного финансирования. "Планомерно увеличивается количество позиций в инвестиционном бизнесе: в активных продажах инвестиционных продуктов разного уровня. Больше стало проектов и в направлении back-office, появились позиции в методологии, маркетинге. Но их общая доля по-прежнему невелика — не более 20 процентов всех предложений", — говорит госпожа Галочкина.
По мнению госпожи Трофимовой, особенно заметен дефицит в направлениях, из которых произошел отток специалистов в другие области во время кризиса. "Например, в ситуации быстрого восстановления кредитования есть необходимость наращивания этой компетенции в банках. Также мы чувствуем дефицит персонала в направлениях развития и инноваций — специалисты в области разработки новых продуктов, IT-специалисты по внедрению новых технологий, специалисты по созданию систем управления рисками", — говорит госпожа Трофимова.
"Дефицитными специалистами в корпоративном сегменте мы по-прежнему считаем клиентских менеджеров, обладающих хорошими навыками продаж и серьезной экономической базой. Непросто найти профессионалов в сфере оценки кредитных рисков, работе с проблемной задолженностью, методологов, обладающих необходимым практическим опытом. В профиците — квалифицированные сотрудники операционно-кассового направления, что позволяет нам осуществлять быстрый и качественный подбор на подобные вакансии банка", — добавляет Владимир Вавилов. Также очень ощутимая тенденция — прирост количества иногородних соискателей, которые оказывают серьезную конкуренцию местным специалистам. "Как не хватало, так и не хватает квалифицированных менеджеров среднего звена, например, бранч-менеджеров. Таких сотрудников компании стараются растить внутри, поскольку на рынке сложно найти специалиста с нужным уровняем знаний, опыта и с адекватными зарплатными ожиданиями", — жалуется Екатерина Шилова, начальник управления подбора персонала Барклайс-банка. "Мы ощущаем дефицит сотрудников, которые способны работать на универсальной фронт-линии. Кроме того, мы ощущаем некоторый дефицит высококвалифицированных инвестиционных специалистов, готовых работать в качестве финансовых консультантов", — говорит вице-президент, управляющий филиалом ВТБ24 в Санкт-Петербурге Михаил Иоффе.
Так как большинство головных структур банков и финансовых компаний сосредоточено в Москве, в Северо-Западном регионе всегда был дефицит квалифицированных специалистов в области разработки банковских продуктов, внедрения продуктов доверительного управления, ведения проектов M&A, прямых инвестиций, уверена Галочкина. До 2008 года многие филиалы и дополнительные офисы банков возглавляли административные управленцы с длительным стажем работы в банковской сфере. "Из-за реструктуризаций в 2009 году многие из них оставались без работы. Сейчас количество руководящих позиций растет, но банки отдают предпочтение молодым управленцам, которые смогут эффективно работать в режиме постоянных структурных изменений, гибко подходить к новшествам, которые будут не только руководить персоналом и отвечать за выстраивание внутренних бизнес-процессов, но и активно развивать клиентскую базу", — считает она. Между тем, по мнению Алексея Захарова, по всем профессиям и специализациям в банковском секторе отмечается рост заработной платы. "Значительно выросли зарплатные предложения для специалистов по рыночным рискам — на 20 процентов по сравнению с докризисными предложениями", — поясняет он. Впрочем, для некоторых позиций зарплатные предложения только вернулись на докризисные цифры, например, по специализации "финансовый аналитик".
"Нельзя сказать, что за последний год в банковской отрасли был отмечен последовательный рост заработных плат. По ряду позиций средний уровень предлагаемого дохода даже несколько снизился, однако это свидетельствует не столько о тренде рынка, сколько о том, что в 2011 году размещается больше вакансий и "вилка" заработных плат по ним шире", — считает Юлия Сахарова.
По сравнению с 2010 годом наблюдается небольшой рост (10-20%) в окладной части специалистов и менеджеров направления front-office, продолжает Наталья Галочкина. "Стоит отметить возвращение и увеличение размеров выплат премиальных и бонусных составляющих и, как следствие, увеличение совокупного дохода сотрудников примерно на 30 процентов. Многие наши партнеры говорят о планах по увеличению заработных плат практически для всех направлений. До конца 2011 года можно ожидать несущественный рост заработных плат в финансовом секторе на 5-10 процентов", — говорит она.
По словам господина Чумакова, в этом году произойдет увеличение заработных плат в банковском секторе как в части фиксированной оплаты труда, так и в части бонусной. В среднем рынок вырастет на 5-7%, причем рост этот будет фрагментарным: увеличение зарплат прежде всего коснется эффективных сотрудников, полагает он.
Алло, мы ищем таланты!
Компания "АНКОР Банки, финансовые услуги" провела опрос среди представителей HR-департаментов 76 компаний финансового сектора, ведущих российских и международных банков, страховых и инвестиционных компаний. Согласно данным опроса, с конца 2009 года на финансовом рынке труда растет активность как работодателей, так и кандидатов. Динамика запросов на поиск персонала со стороны финансовых компаний в начале 2011 года превосходила аналогичные показатели начала 2010 года более чем на 50%. По данным исследования 45% опрошенных компаний в 2011 году планируют увеличение численности персонала. Тем не менее, несмотря на желание многих профессионалов сменить работу, как и раньше, наблюдается серьезный дефицит персонала, обусловленный, с одной стороны, молодостью рынка финансовых услуг в России, а с другой стороны — его быстрым ростом. Оценка мер, которые принимают работодатели для удержания и повышения лояльности ценных кадров, показывает, что основным инструментом по-прежнему является материальная мотивация. Такие инструменты, как включение сотрудника в кадровый резерв, горизонтальная ротация и программы управления талантами, нацеленные на развитие и повышение лояльности наиболее перспективных сотрудников, наименее популярны и используются лишь в некоторых компаниях.
Анна Добрякова, директор "АНКОР Банки, финансовые услуги": "Несбалансированность материальной и нематериальной системы мотивации, стремление работодателей удовлетворить в первую очередь базовые потребности сотрудников и недостаточное внимание к инструментам являются основными причинами, побуждающими сотрудников обращаться к внешнему рынку в поисках альтернативы. Для удержания персонала в финансовом секторе особенно важен баланс материальной и нематериальной мотивации. Компаниям необходимо создавать комплексную систему управления талантами, включающую планирование карьеры сотрудников, постановку индивидуальных целей, преемственность персонала, кросс-региональные и кросс-функциональные передвижения".