Новый рекрутинговый онлайн-ресурс Upladder не "выстрелил", как того ожидали инвесторы. Участники "Банка решений" советуют команде подготовиться к долгой осаде, но верят, что шансы у проекта есть.
Венчурная компания Fast Lane Ventures инвестировала в свой рекрутинговый проект Upladder около $1 млн, сайт был запущен в июне 2011 года. Он предназначен для соискателей, которые ищут работу с зарплатой от 100 тыс. руб. в месяц. Инвесторы рассчитывали брать плату и с тех, кто ищет работу, и с тех, кто ее предлагает. Примерами стали западные проекты TheLadders.com и Experteer.de — их годовой оборот составляет около $100 млн. Но оказалось, в России такой подход не работает, специалисты легко находят работу бесплатно.
От платы с соискателей пришлось отказаться, но компания все равно не смогла быстро собрать достаточное количество резюме, чтобы продавать доступ к базе работодателям. Пришлось менять бизнес-модель. "Работодатели чаще всего закрывают вакансии с помощью офлайновых агентств, выплачивая им до трех месячных окладов кандидата,— рассказывает директор по развитию бизнеса Upladder Евгений Лаптев.— Мы используем технологии быстрого поиска и обработки информации в интернете, поэтому можем выполнять заказы дешевле, чем агентства".
Менеджеры Upladder готовы за 50 тыс. руб. подобрать для клиента лонг-лист кандидатов, используя как собственную базу, так и другие ресурсы интернета. За февраль только на новой услуге они сумели заработать несколько сотен тысяч рублей. Навыки работы в Сети позволяют Upladder предложить работодателям и другие услуги: продвижение вакансий в социальных сетях, HR-брэндинг в интернете.
Инвесторы согласились вложить в Upladder дополнительные деньги на подключение к базам других рекрутинговых ресурсов, разработку ИТ-решений. Через пять месяцев компания хотела бы выйти на показатели доходности, достаточные для содержания своего штата (15 человек). Но удастся ли вернуть вложения? И главное — как сделать так, чтобы деньги начал приносить сам сайт, ведь именно в него были инвестированы основные средства? Получится ли объединить новую модель бизнеса со старой? За советами Евгений Лаптев и команда проекта Upladder обратились к читателям "Секрета фирмы" и участникам сообщества E-xecutive.ru.
АВТОР ПРОБЛЕМЫ
Артем Овсянников, директор по маркетингу Upladder
— Большое спасибо всем, кто нашел время подумать над нашей проблемой, а также "Секрету фирмы" за возможность ее обсудить.
Во многих ответах авторы подробно разбирают ошибки проекта. Мы их признаем, такой разбор полезен, но сейчас хотели бы сосредоточиться на будущем, на том, как изменить ситуацию. Поэтому я с большим интересом читал решения, где есть не только анализ, но и предложения.
Многие авторы не учитывают ограниченность наших ресурсов. Например, давать рекламу на билбордах, как предлагает Андрей Михайлов, в нашей ситуации — абсурд. Несколько идей мы пытались реализовать и отказались от них. Придать ресурсу функции тематического онлайн-СМИ (об этом пишут Александр Андреев и другие) мы пробовали. Путь этот неэффективен.
Замечания к сайту и его юзабилити справедливы. Но, по нашему мнению, задача улучшения продукта второстепенна, сейчас главное — продажи и операционная эффективность.
Мы уже определили, что подбор кандидатов по фиксированной ставке (flat fee) востребован на рынке, если правильно адресовать его. Группа авторов делает акцент на разработке платных сервисов для соискателей — мы над этим работаем. Ольга Авдеева подчеркивает, что их надо внедрять сразу. Я, пожалуй, с ней соглашусь. Возможно, прав Николай Непорада: чтобы стимулировать соискателя платить за услуги, надо дать ему гарантии, что резюме увидит один или несколько работодателей.
Согласен с Александром Филимонихиным, которому я поставил высший балл. Информации в интернете много, поэтому и соискателей, и работодателей все больше интересует не столько доступ к базам данных, сколько сервисы по обработке информации. И они готовы за него платить.
Понравился ответ Павла Ковшарова и его предложение искать взаимный интерес с компаниями из смежных отраслей, тренинговыми агентствами, образовательными ресурсами.
Ольга Гирько замечает, что рекрутинговому агентству сложно устраниться от личной работы с клиентами. Она права, но думаю, что постепенно тренд меняется.
Фото: Александр Щербак, Коммерсантъ
ПРАКТИК
Глеб Лебедев, директор по исследованиям компании HeadHunter
— Я ставил высокие оценки авторам, которые продемонстрировали системный подход. Во многих ответах содержатся предложения по решению текущих задач, но нет понимания, что проблемы Upladder лежат гораздо глубже. Коллеги смело вышли на рынок с новым продуктом. Как справедливо замечает Андрей Корнеев, новые продукты либо "выстреливают" сразу, либо нет. Во втором случае надо закрывать проект или долго и упорно выстраивать под себя рынок, причем без гарантии успеха.
Длительная осада требует ресурсов. Соискатель должен взять за правило ежедневно заходить на сайт, просматривать свежие материалы, статьи и вакансии, пишет Андрей Петросян, и он абсолютно прав. Но на производстве привлекательного контента не удастся заработать в течение короткого времени. Мы можем вспомнить много проектов, которые стали приносить прибыль далеко не сразу. Так, HeadHunter уже седьмой год вручает премию "HR-бренд", но активно говорить о ней начали только недавно.
Важнейший вопрос, который стоит перед проектом и который поднимают многие участники "Банка решений",— о месте Upladder на рынке. Пытаясь активно монетизировать сервис, новая команда движется к модели "рекрутингового агентства с сайтом", по выражению Елены Горуновой. Соглашусь с Александром Филимонихиным: при такой модели потенциал онлайн-ресурса будет использован только на 20%. В решении Александра я увидел глубокий анализ ситуации Upladder, он затронул практически все важные аспекты стратегии и тактики ресурса. Но единственным автором, кто уделил внимание организационным вопросам реализации проекта, стала Елена Горунова.
Тимофей Токарев начал ответ с расчетов. Это не всегда правильно, иногда надо сначала понять вектор движения. Но такой подход отличает здравомыслящего человека, прислушаться к нему стоит. Иннокентий Белоцкий советует публиковать на сайте статистику о количестве закрытых вакансий. Интересная идея. Реализовать ее можно. Но всегда встает вопрос: стоит ли овчинка выделки? Получит ли компания отдачу, сопоставимую с затратами?
Фото: Александр Щербак, Коммерсантъ
КОНСУЛЬТАНТ
Александра Жерядина, руководитель отдела маркетинга Antal Russia
— Предпочтение я отдавала проработанным структурированным ответам, для меня было важно, чтобы автор затронул все 5Р маркетинга услуг. При этом в оценке победителей мы с другими экспертами были практически единодушны.
Согласна с коллегой из HeadHunter и теми, кто пишет о необходимости "долгой осады": понять потенциал проекта за год-полтора, как хотят авторы проблемы, вряд ли возможно. Как заметили Дмитрий Быркин и Евгений Парастаев, приславшие совместное решение, основа рекрутингового бизнеса — доверие, а оно формируется годами. Абсолютно права Алина Федорова: нельзя давать ложные обещания. Позиционирование компании должно совпадать с тем, что получает ее клиент. Соглашусь и с Тимофеем Токаревым: пока репутация не наработана, не стоит пугать клиентов высокими ценами.
Работа рекрутингового агентства во многом построена на личных отношениях клиента и менеджера. Кроме того, рынок b2b гораздо сложнее, чем b2c. Мы имеем дело не только с HR-менеджером, но и с корпорацией, которая накладывает свои ограничения. Как отмечают многие авторы, рекрутинговые агентства сами являются клиентами "джоббордов", покупая у них доступ к базе. Попытка конкурировать с ними может привести к потере клиентов.
Чтобы набрать большую базу резюме, нужны интересные вакансии. Но привлечь работодателей может только хорошая база перспективных специалистов. Согласна с теми, кто пишет, что попытка решить задачу быстро и при этом заработать и на той, и на другой стороне была ошибочна. Здесь очень интересная проблема "курицы и яйца" — с чего же все-таки надо начинать. Единственный, кто попробовал с ней разобраться и предложил некоторую последовательность действий,— Егор Газаров.
Совет развивать социальные сервисы (его дают многие) может быть перспективным. Но чтобы конкурировать, например, с LinkedIn, нужны большие затраты. К тому же существуют отраслевые форумы. Считаю важным замечание Александра Филимонихина и других авторов о необходимости приватности для кандидатов на высокооплачиваемые вакансии. Ценные кандидаты, как правило, имеют работу и не хотят афишировать свою готовность ее сменить. Возможно, отсутствие этой приватности и стало причиной низкой конверсии при запуске сайта. Интересно описание Ольгой Авдеевой технологий работы западных хедхантеров с сайтом TheLadders.com.
Фото: Lauma Kalnina
ПОБЕДИТЕЛЬ
Александр Филимонихин, директор компании БСС, г.Киев (Украина)
1. Учесть ошибки: желание сократить временной разрыв между созданием базы соискателей и базы вакансий привело к большим затратам на продвижение. Низкая конверсия говорит о проблемах с продуктом, а за размещение резюме Upladder на старте хотел получить в три раза больше, чем TheLadders.com.
2. При уходе в традиционный рекрутинговый бизнес потенциал сайта будет использован на 20%. Надо развивать сервисы, которых нет на других ресурсах. Предложить работодателям дополнительную информацию о соискателе, оценку его психологический совместимости с будущими коллегами, исследование рынков. Соискателям — тесты и консультации на сайте, продвижение на всех рекрутинговых ресурсах.
3. Стандартный подход для стартапа — вначале бесплатно или очень дешево, потом добавлять новые платные сервисы.
4. Наполнить контент материалами профессионалов в области рекрутинга, обучения, психологии, планирования финансов.
ХУДШЕЕ РЕШЕНИЕ
Вывешивать только резюме специалистов, подписавших договор об эксклюзивности, оно не должно присутствовать на других ресурсах. Гарантировать соискателям определенное количество откликов, иначе кандидат получает материальную компенсацию.
Слово для печати
Описание новой проблемы можно найти на нашем сайте в разделе "Банк решений" (www.kommersant.ru/sf/solutions.aspx). Свои решения можно прислать в редакцию, заполнив форму на сайте, или по почте (sf-idea@kommersant.ru), а также оставить на сайте www.e-xecutive.ru (раздел "Образование менеджера", "Бизнес-кейсы") до 13.05.2012. Указывайте, пожалуйста, свои имя и фамилию, место жительства, компанию, где вы работаете, и должность. О лучших решениях, выбранных независимым жюри, СФ и E-xecutive.ru сообщат 28.05.2011, тогда же мы объявим победителя конкурса.
Как оценивались бизнес-решения
Члены жюри выбирают несколько наиболее понравившихся им решений, которые детально обсуждаются. Затем три эксперта независимо друг от друга оценивают решения в баллах (от одного до десяти) по интегральному показателю — эффективность рекомендаций по решению проблемы, описанной в кейсе. Баллы, проставленные экспертами, суммируются для каждого решения. Побеждает то, которое получило максимальный итоговый балл.