Из банка "А" в банк "М" перешел начальник одного из ведущего отделов. На ту же должность, но с окладом в полтора раза больше. Причем, не просто перешел, а буквально "перебежал", захватив множество секретов своей фирмы.
Перемещение было осуществлено с помощью консалтинговой компании, специализирующейся на переманивании перспективных профессионалов из одной фирмы в другую. Проще говоря, сотрудника "похитили" по заказу конкурентов.
Случай этот — далеко не экзотический: сейчас все больше компаний отслеживает образованных, опытных, а, главное, обладающих связями специалистов. Это — "охотники за головами".
Бриан — это голова...
Как стать "головой"?
Преимущественное право так называться остается за специалистами
с опытом работы,
наработанными связями
и массой других, не менее полезных деловых и человеческих качеств.
Так что, если вы уверены, что отвечаете этим обязательным требованиям, то можете ждать начала охоты.
Конечно, если очень хочется оказаться в роли "головы", предпримите некоторые самостоятельные шаги.
Совсем не обязательно всем рассказывать о собственных профессиональных успехах или делиться планами фирмы на будущее. Как уверяют эксперты, достаточно регулярно посещать светские тусовки в иностранных посольствах, произносить тосты на деловых банкетах, время от времени давать интервью журналистам. Вас должны заметить.
Ну а если у вас солидная и дефицитная специальность, то можете рассчитывать, что вас заметят без всяких особых усилий с вашей стороны.
Как это произошло с начальником отдела государственной организации, работавшей с драгоценными камнями. Когда ей задержали на месяц зарплату, некая, скажем так, очень крупная фирма, занимающаяся алмазами, через специалистов-"охотников" предложила очень выгодные условия работы.
После предварительного согласия на ее имя в зарубежном банке был открыт счет и заведена кредитка. На которую немедленно поступили "подъемные" — около $ 3 тысяч. Официальный уход из госконторы произошел через несколько месяцев. О том, что все это время она уже получала неплохую зарплату от другой фирмы, до сих пор известно только ей, ее новому шефу и "охотникам".
Если же вы непременно желаете узнать параметры, по которым определяется голова, прислушайтесь к мнению работодателей.
Владислав Седленек, директор общества занятости "Триза":
— По нашим исследованиям, отечественные руководители на первые места ставят следующие качества кандидатов на высокие должности: личные достижения (реальный опыт, успехи, скорость и темпы профессионального роста), личные связи, лояльность (привязанность к компании, личная заинтересованность в ее успехе, соблюдение секретности).
--------------------------------------------------------
По данным рекрутинговых (общество занятости "Триза", "Прист", "Контакт") и консалтинговых фирм (Hill International, KORN/FERRY CARRE/ORBAN INTERNATIONAL, Deloitte and Touche/ Ward Howell International) наибольшим спросом на сегодняшнем рынке пользуются специалисты по маркетингу, юристы, финансовые менеджеры, бухгалтеры.
--------------------------------------------------------
Ну и, конечно, немаловажно то, в какой сфере деятельности вы ощущаете себя настоящим профессионалом.
Игорь Шехтерман, начальник отдела по работе с клиентами агентства "Контакт":
— Мы занимаемся подбором персонала в областях передовых технологий, товаров народного потребления, фармацевтики, банков, финансов и страхования. Около двух лет назад самым популярным был менеджер по продажам. Сейчас лидерство сместилось к специалистам по маркетингу.
Владимир Ващенцев, директор рекрутинговой фирмы "Прист":
— Раньше большинство потенциальных кандидатов составляли государственные служащие. Были случаи переманивания специалистов из МИДа. Пользовались популярностью бывшие чиновники сырьевых и промышленных министерств.
Сейчас ситуация кардинально меняется. На рынке труда появляются молодые специалисты. Конечно, уровень требований к ним остается таким же, как и к бывшим государственным чиновникам, но молодые более агрессивны, более настойчивы. Соответственно, корректируют свои требования и работодатели.
Кстати, высокий пост в госструктуре вплоть до министра далеко не всегда означает, что вам гарантировано столь же теплое место в негосударственном секторе или в иностранной компании. Был случай, когда одна финская компания, занимающаяся деревообработкой и производством бумаги, искала как раз такого человека со связями (объявленная зарплата $ 1500) и предпочла чиновнику министерского уровня другого специалиста.
Кстати, очень часто от успеха в охоте за головами зависит судьба всей компании.
Георгий Павлов, президент общества занятости "Триза":
— Для банков важно переманить к себе специалиста, который имеет выход на клиентуру, чтобы он привел ее с собой. Это главная задача head hunting.
Хорошо помню случай с одним из банков. Он находился в тяжелом положении, и его президент попросил подобрать себе заместителя. Но его не устроил уровень оплаты (около $ 10 000), который он должен был перечислить нам за поиск специалиста. В результате мы остановились на более дешевом варианте — подобрали в банк двух начальников отделов. А заместителя он нашел сам. Некоторое время спустя банк лишился вкладчиков (которые ушли вместе с предыдущим заместителем). А потом вообще разорился.
Если для наших компаний по-прежнему одним из главных критериев выбора "головы" остаются деловые связи, то для иностранцев на первом месте — агрессивность и инициатива.
Том Сиперс, сотрудник московского представительства "Nicolson International":
— К нам обращаются компании, которые набирают сотрудников для работы в России и на Западе. Иногда, когда специалист достиг "своего потолка" в одной компании, мы подбираем для него лучший вариант. В этом случае наши услуги оплачивает фирма, которая получает сотрудника. Фирмы заинтересованы в тех, кто приходит надолго и будет "привязан" именно к их компании.
Кандидаты должны иметь хорошее образование. И стремление к профессиональному росту. В таком случае фирма согласна вкладывать деньги в его дальнейшее обучение.
Наибольшим спросом пользуются специалисты банковского дела, маркетинга, менеджмента и производства. Главные требования, которые предъявляются к сотрудникам: образованность, целеустремленность, гибкость. Если хотите найти хорошего специалиста, обратите внимание на такое качество, как агрессивность. В таком случае можно надеяться, что продвижение по служебной лестнице будет для него смыслом жизни. Он не потерпит конкурента рядом с собой.
-----------------------------------------------------
Игорь Салита, бывший генеральный директор крупной российской компании, не без помощи Deloitte and Touche Ward Howell International сегодня работает генеральным директором компании Pepsi-Cola в Санкт-Петербурге.
------------------------------------------------------
Георгий Абдушелишвили, партнер компании Deloitte and Touche/ Ward Howell International:
— Мы не общаемся с теми, у кого нет, грубо говоря, пиджака и галстука, или знания иностранного языка. Те же, с кем мы общаемся, оказываются гораздо интересней иностранцев, умнее, напористее, с новыми идеями и творческим подходом к делу. Это — важный момент при подборе кадров для крупных компаний. Например, генеральный директор компании "Пепси-Кола" Игорь Салита раньше был генеральным директором крупной российской компании. На его поиски у нас ушло полгода. Зато сейчас мы узнали, что не без его инициативы конкурент "Пепси" — "Кока-Кола" вытеснен c питерского рынка. Сходная ситуация с Кириллом Славиным — финансовым директором компании РИНАКО Плюс.
--------------------------------------------------------
На Западе бизнес head hunting (охота за головами) возник сразу после второй мировой войны. Многие считают его началом скандальный переход председателя правления автомобильного концерна "Форд" Ли Якокки в фирму "Крайслер". В сжатые сроки Якокка спас "Крайслер" от банкротства и вывел на новый, более высокий уровень развития.
Из самых свежих примеров показателен переход в начале этого года казначея табачно-пищевого конгломерата RGR Nabisco Фредерика Цукермана на должность главного казначея IBM.
После его перехода IBM была открыта кредитная линия, что позволило компании справиться с возникшими трудностями.
Сейчас практически каждая фирма на Западе имеет в штате консультанта-рекрутера. Который обязан отслеживать появление профессионалов высокого уровня у конкурентов и при возможности переманивать его в собственную фирму. Методы при этом могут быть разными: от обещаний более высоких зарплат или открытого подкупа до вступления с претендентом в интимные связи.
Впрочем, на Западе существуют специальные организации Executive Search, готовые переманить любую "голову" (как правило, представителей крупного менеджмента) в фирму заказчика за треть годового оклада вербуемого сотрудника (не менее $ 10 000-$ 12 000).
Первые фирмы "охотников за головами" появились в России 2-3 года назад. Большая их часть — иностранные компании, имеющие опыт работы, связи, репутацию и крупных западных клиентов. Такие фирмы занимаются подбором высшего эшелона управленческого состава с доходом от $ 50 тысяч до $ 500 тысяч в год.
В основном их услугами пользуются иностранные представительства и крупные национальные компании и банки.
Российские агентства в основном работают с персоналом среднего и высшего среднего звена, зарплата которого составляет примерно $ 1 000-$ 5 000 в месяц. Но иногда выполняют заказы и по переманиванию представителей высшего менеджмента.
-------------------------------------------------------
Первые из могикан
На сегодняшний день по-настоящему большую охоту ведут в России пока только иностранные компании.
Наталья Куликова, консультант Hill International:
— Мы работаем только с иностранными компаниями. Среди российских структур подходящих заказчиков пока нет. Но мы не исключаем их из числа своих перспективных клиентов.
Максим Чуваев, консультант фирмы KORN/FERRY CARRE/ORBAN INTERNATIONAL:
— Первоначально наш бизнес был ориентирован на иностранные компании, имеющие представительства или совместные предприятия в Москве: "AT&T", ведущий в Европе электротехнический концерн "ABB", медицинская компания "Bakster".
Российских компаний среди наших клиентов пока мало, не все могут себе позволить платить большие деньги сотрудникам. В 1994 году российских компаний среди наших клиентов было примерно 5%, в 1995 году — 10-15%. Думаю, что по мере развития рынка российских компаний станет больше.
Но как видно, и для их российских коллег открываются большие просторы. Более того, иногда российские заказчики голов готовы платить больше, чем иностранцы.
Игорь Шехтерман, начальник отдела по работе с клиентами агентства "Контакт":
— Мы сотрудничаем со многими компаниями, в их числе — Dendy и Johnson & Johnson. В прошлом году к нам обратилось большое количество российских компаний. Сегодня они готовы платить больше, чем западные фирмы. В процентном соотношении российские компании составляют примерно 60% наших клиентов.
--------------------------------------------------------
По информации Deloitte and Touche/ Ward Howell International, соотношение размещаемых заказов на поиск высших руководящих кадров (чаще всего имеется в виду "охота за головами") пропорционально распределяется следующим образом:
Крупнейшие российские компании — 13%
Местные компании, созданные для работы на российском рынке, независимо от национальной принадлежности капитала — 45%
Крупнейшие международные корпорации — 40%
Приватизированные госпредприятия — 2%
--------------------------------------------------------
Как это делается
Мы, конечно, далеки от мысли, что вот сейчас откроем вам все секреты этого бизнеса. Но основные методы работы "охотников" не отличаются разнообразием.
На этом сходстве, как говорил товарищ Жеглов, наш брат сыщик и стоит. Естественно, у каждого профессионала есть собственный сектор "отстрела", длинные списки потенциальных кандидатур, корреспонденты и "тайные агенты". Но даже и при наличии такого арсенала сам поиск может занимать около полугода.
Можно, например, "мягко", через газетное объявление "вычислить" своего кандидата, можно распустить слух об открывшейся вакансии или познакомить "голову" с предполагаемым шефом на банкете.
При этом данные уже выбранного кандидата "удивительно" совпадают с требованиями в объявлении. Кроме одного — зарплаты. Она, как вы уже догадались, натурально больше.
Поэтому, натолкнувшись на рекламное объявление: "Японская фирма ищет специалиста по маркетингу со знанием японского языка и окладом $ 6 000", не спешите учить японский за три дня. Скорее всего, фирма знает, кто ей нужен. Тем более, как уверяют рекрутеры, представительства японских компаний принципиально предпочитают не брать на работу русских сотрудников.
Но это мнение рекрутеров. Наш личный опыт свидетельствует об обратном, или хотя бы о том, что из всякого правила есть исключения.
Далеко не всегда заказчик приходит с просьбой: пойти туда, не знаю куда и найти то, не знаю что. В большинстве случаев крупные заказчики уже знают, кто им нужен, но сами вести охоту не собираются.
Сергей Воробьев, генеральный директор Deloitte and Touche/ Ward Howell International:
— Подбор — это стратегическая задача. К нам поступает заказ на определенного человека, и мы пытаемся узнать о нем как можно больше. Как правило, это делается анонимно.
При этом необходимо помнить, что ниша, в которой мы работаем, невелика: несколько десятков человек. Все друг друга знают. Если действовать неаккуратно, это может обернуться против нас самих.
Трудно переманивать начальника крупного предприятия. Форсирование здесь неуместно. Метод пряника тоже не поможет. Он сам таким способом кого угодно может переманить. Сегодня деньги для таких специалистов не являются единственным мотивом для смены кресла. Для многих важна возможность самовыражения на новом месте, реализации своих талантов.
Елена Гаврилова, генеральный директор Издательского дома "Работа для Вас":
— Вполне естественно, что ситуация head hunting возникает в России только для высшего персонала. Обычно компания-заказчик знает имя и место работы того, кто ей нужен. К рекрутерам обращаются тогда, когда по каким-то причинам не хотят "засвечивать" именно свой интерес к специалисту. Задача рекрутера — собрать информацию, найти ходы к нужному человеку.
И следует помнить, что эта охота требует выдержки и терпения. Охотники готовы ждать свою "добычу" не месяц и не два.
Георгий Павлов, президент общества занятости "Триза":
— Когда банк делает заказ на подбор специалистов, то наши консультанты (бывшие сотрудники Мытищинского банка, Токобанка и Инкомбанка) уже знают, кого и откуда можно переманить. Для этого они должны представлять условия работы кандидата, его квалификацию, связи, возможности. Немаловажно и то, грозит ли ему сокращение или увольнение, устраивает ли его зарплата. А может быть, он хочет перейти в новый банк не из-за зарплаты, а в надежде на новые перспективы.
Если же подходящий специалист не готов перейти на другую работу, имеет смысл подождать, потому что никто не застрахован от кадровых перестановок или развала предприятия.
Какие выгоды можно извлечь из охоты на вашу голову
Если вы оказались под прицелом "охотников" и вас заинтересовали их предложения, то колебаться долго не принято. Но можно намекнуть, что у вас есть уже аналогичные предложения и попробовать продать себя подороже или оговорить особые дополнительные условия. В любом случае такая тактика даст вам более полное представление о стоимости вашей головы.
Но что делать, если вам не хочется покидать свою работу?
В этом случае вы вполне можете ненавязчиво намекнуть шефу, что цена вашей "головы" выше. Как говорят специалисты, у вас есть шанс повысить себе зарплату или претендовать на дополнительные льготы. Или хотя бы разведать, каковы планы фирмы по отношению к вам.
При этом не бойтесь отказывать "охотникам". Отказ не подорвет вашу репутацию. Кроме того, всегда приятно сознавать, что на вас есть спрос, и "в случае чего" вам есть куда уйти.
Энн Тиббен, сотрудница отдела продаж фирмы "Liko" (Голландия):
— Я работаю в своей фирме более 5 лет. Думаю, что благодаря моей работе наша продукция (соки Jaffa и Solo) заняли свое место на российском рынке.
Меня пытались переманить дважды: британская фирма, торгующая кондитерскими изделиями и немецкий производитель прохладительных напитков. Они были уверены, что я сумею наладить сбыт их продукции в России. Мне предлагали зарплату в полтора раза больше той, что я получаю в "Liko", но я уже привыкла к своей фирме. К тому же — это дело, которое я начала буквально с нуля и не хочу его бросать. Поэтому я отказалась. Правда, есть еще одна причина. Если бы я перешла на другую работу, то пришлось бы жить в Англии или Германии. А я предпочитаю Нидерланды.
Но если вы все-таки перешли в другую фирму, имейте в виду — возможность следующего перехода появится не скоро. Как правило, рекрутинговые фирмы заключают с вашим новым шефом договор о том, что не будут вас вербовать в течение двух лет. Дальше — все возможно. Тем более, что по западным меркам (и по свидетельству отечественных классиков), специалист, засидевшийся на одном месте более пяти лет, подобен флюсу. Но это — у американцев. А у нас?
Виктор Панов, менеджер:
— При нашей жизни сидеть на одном месте (особенно, если у вас нет перспектив роста) не стоит вообще. Даже один год.
Как, вы уже желаете превратиться в "голову", на которую немедленно должна открыться охота? А может быть, дождетесь нашей следующей публикации? Например о том, как относятся к перебежчикам в коммерческих фирмах или что такое корпоративный дух, который необходимо усвоить "свежей голове"...
Анастасия ВОРОНИНА, Анжелика МОРОЗОВА, Владимир МАРТОВ