Он входит в офис и после приветствия произносит: "Вы мне нравитесь. У меня для вас есть интересное предложение..."
В глазах за очками-хамелеонами затаилось восхищение, радость и что-то еще... "Вы хотите более престижную и, разумеется, высокооплачиваемую работу? Я готов вам ее предложить. От вас требуется ответить на несколько вопросов..."
Я вовремя беру себя в руки. Вспомнив, что интервьюируемый — он. И мне совсем не обязательно попадаться на его приманки. Тем более, что расставлять сети — его бизнес. Дмитрий ХЛЕБНИКОВ, директор по международным и региональным связям общества занятости "Триза" — "охотник за головами". Он знает как найти, оценить и перекупить квалифицированного профессионала.
Выход на "охотничью" тропу
"Деньги": Что-то не видно на стенах фотографий ваших "трофеев". Как у каждого уважающего себя охотника...
Дмитрий Хлебников: А у нас не принято хвастать собственными успехами. Для клиентов наше молчание — лучшая оценка качества нашей работы.
Д.: А, значит, вы — "бойцы невидимого фронта"? И ваша воля, сила и бесстрашие поддерживаются психологическими тренингами и бесконечной учебой? Может, вы и спецшколу заканчивали?
Д. Х.: Господь с вами. Мне кажется, я стал заниматься этим бизнесом из-за собственной лени. Когда учился в Московском энергетическом институте, лень было сдавать "тысячи" по английскому. У меня с ним еще со школы все было в порядке. И я мучился от необходимости тысячу раз доказывать преподавателям, что знаю все формы неправильных глаголов.
Тут-то мне и предложили попробовать силы в институтском театре на английском языке. Я подумал, подумал, да так и отдал этому театру 6 лет. Именно актерские навыки помогли мне в нынешнем деле. Я научился владеть вниманием людей, уметь говорить и убеждать, быть лицедеем.
Д.: Поэтому вы с самого начала пытаетесь взять интервью у меня?
Д. Х.: Естественно. При этом сцена — это не просто лицедейство, но и умение держать себя в руках в любом состоянии, способность себя переломить и говорить только то, что нужно.
Д.: Значит, с институтской или театральной скамьи вы вышли профессиональным "охотником"?
Д. Х.: После "скамьи" я работал в "почтовом ящике", где от всех требовалось одно: "Забудь индукцию и дедукцию — давай продукцию!" Через некоторое время сработала моя лень, мне стало скучно и я поступил в аспирантуру. И даже некоторое время воспитывал студентов в Московском институте приборостроения. А когда обнаружилось, что моя наука никому не нужна, я нашел в газете объявление. Агентство "Галла-Суперкадры" подыскивало мужчину с высшим образованием, опытом работы в авиационной промышленности и знанием английского языка.
Несмотря на то, что с авиацией у меня было мало общего, я рискнул пойти на собеседование. Очень хотелось зарплату в $ 800, потому что в то время я получал 800 рублей. Однако по возрасту и по опыту работы меня забраковали, а на это место взяли внука Микояна.
Я расстроился, но меня в агентстве спросили: "Куда ты пойдешь? Студентов гонять? Оставайся у нас, работа найдется". Так я начал постигать азы бизнеса. Начинали с подбора персонала для иностранных компаний, что три-четыре года назад было модно. Тогда же вышли на подбор персонала высшего управленческого звена.
Поэтому я не жалею, что меня не взяли авиационным специалистом. Сейчас я зарабатываю выше среднего, поскольку Executive search — элитный бизнес.
По крайней мере, могу помогать родителям-пенсионерам, да и собственная семья требует внимания. При этом вкладываю деньги в строительство домика в пригороде Праги. Будет возможность на старости лет пожить в тихом месте Европы.
В мире насчитывается 116 международных сетей ES, состоящих из более чем 2 000 консалтинговых и рекрутинговых компаний.
"Д.": Но почему же ваш бизнес с таким благозвучным названием "Поиск и отбор кандидатов высшего управленческого звена" (Executive search) чаще ассоциируется с "охотой за головами"?
Д. Х.: Потому что к нашим услугам прибегают, когда нужно, например, вывести фирму из кризисной ситуации или запустить новый продукт. Обычно специалистов, которые могут справиться с этой задачей, находят в других фирмах. И конечно, просто так с предложением перейти на новое место работы подойти к кандидату очень трудно.
"Д.": И тогда в дело вступают профессиональные "охотники"?
Д. Х.: Один из моих первых российских заказчиков, компания "Олби", очень хотела организовать в Москве ресторан. "Ребята, — говорит их представитель, — есть в Швейцарии город Гштадт. А в нем замечательный Лобби-бар. В нем нам очень понравилось. Мы хотим, чтобы в Москве у нас было то же самое. Подберите нам таких людей..."
Где мы возьмем этих самых швейцарцев? Один из наших консультантов подсказывает, что некоторые швейцарские менеджеры уже работают в России. Один из них обосновался в "Садко-Аркаде". Ну, разумеется, мы с ним познакомились. И уговорили перейти на новое место.
Швейцарец сам набрал себе персонал и обучил. И можете себе представить, что на первом же официальном приеме один из официантов опрокинул бокал красного вина на штаны известного политика-экономиста (по нашим сведениям — Егора Гайдара — "Д"). Скандал жуткий! Но виноват человек, который обучал этого официанта. А значит, это недостаток нашей работы. Пришлось срочно менять менеджера.
Д.: То есть вы не просто подбираете специалиста, но и несете ответственность за свой выбор?
Д. Х.: Да. У нас принято давать гарантию на год. Если в течение этого времени что-то произошло с нашим протеже, мы обязаны представить нового кандидата. При этом нам оплачивают только расходы на поиск.
Д.: Получается, что российские предприниматели становятся разборчивее в поисках менеджеров?
Д. Х.: Что поделать. Времена меняются... Кстати, на место швейцарца мы нашли нашего российского паренька из "Метрополя". Он был тих и скромен, вместо $ 8 000 в месяц получал $ 2 000. Но в течение двух лет у него вообще не было никаких замечаний.
Что же до разборчивости работодателей, то наша работа как раз и состоит в том, чтобы убедить их: наш кандидат — самый лучший.
Не так давно президент крупной российской торговой компании попросил найти вице-президента. И чтобы непременно с опытом работы на Западе. Мы ему предложили несколько наших эмигрантов, но его никто не заинтересовал.
Представьте наше состояние — необходимо отыскать специалиста там, уговорить, привезти сюда, обеспечить ему жилье и т. д. В конце концов наши психологи предложили президенту взять на эту должность девочку из этой же компании. Она работала офис-менеджером.
Президент... долго смеялся. Но за месяц мы его все равно убедили. Эта девочка уже полтора года успешно работает вице-президентом компании.
Как найти заказчика
"Д.": Переманивание специалистов — это искусство, высший пилотаж рекрутерского бизнеса. А что, самое главное здесь — связи? Или, как по Карнеги, умение "приобретать друзей и оказывать влияние на людей"?
Д. Х.: Все начинается с обработки возможного заказчика. К нему необходимо найти подход, уговорить, очаровать... Ведь мы имеем дело исключительно с первыми лицами в компаниях, они подыскивают кандидата для себя, для решения своих проблем и задач.
Для начала мы исследуем фирму потенциального заказчика. Интуитивно. Приходим в компанию и проникаемся ее атмосферой. Даже от разговора с секретарем в приемной у нас создается образ фирмы.
Потом мы обобщаем всю информацию о заказчике и его бизнесе, его партнерах и конкурентах — в прессе, по личным связям, справочникам. Узнаем о становлении фирмы, ее развитии, контактах. Все это очень пригодится. Потому что следующий шаг — любезное письмо будущему партнеру, в котором в буквальном смысле его облизывают с ног до головы. На Западе такая лесть — обычный деловой этикет.
В конце письма мы убеждаем потенциального клиента, что только наш опыт и профессионализм могут решить его основную проблему и множество маленьких.
Это письмо должно попасть лично в руки руководителю. Во-первых, руководитель увидит, что мы разбираемся в его бизнесе и делах его фирмы. Это его заинтересует. Во-вторых, важно найти нужный оттенок доверительности. Если клиент не выскажет полностью свои пожелания, то мы никогда не сможем выполнить его заказ. Надо его просто очаровать своей обходительностью.
Д.: Но выйти напрямую на руководство компании — не самое легкое дело. Обычно такие письма отсеиваются секретарями.
Д. Х.: Вот здесь-то и начинается настоящее искусство. Самый известный случай, когда в США в начале 80-х фирма Executive search предложила свои услуги компании "General Dynamics". Президент не особенно вдохновился этой идеей, но на всякий случай предложил пари: "Через месяц у меня состоится закрытое пати. Сумеете на него попасть — подписываем контракт".
Через месяц, накануне вечеринки, пятеро из восьми членов совета директоров по очереди позвонили ему и сказали: "Знаешь, вот есть такой замечательный Джон, мы бы хотели тебя с ним познакомить".
Секрет прост: этот замечательный Джон для начала познакомился с негром, продававшим хот-доги у входа на один из заводов "General Dynamics". Люди выходили из офиса, покупали пирожки, беседовали. Джон знакомился и с ними. И так дальше, по цепочке, дошел до влиятельных лиц.
Д.: Ну, на Западе этому бизнесу почти полвека. Говорят, что тамошние "охотники за головами" ради бизнеса готовы лечь в постель с кандидатом.
Д. Х.: Поверьте, если это необходимо, то и наши сотрудники могут лечь в постель. А если серьезно, то мне, для того, чтобы выйти на руководителя компании, достаточно познакомиться с шофером его начальника отдела. И предложить ему принести пару рекомендаций для устройства на крутую работу. От кого будет рекомендация? Естественно, от начальника отдела. Которому всегда можно рассказать, что рекомендация нужна для общества автолюбителей или собаководства. После этого звоню начальнику отдела. Предлагаю то же самое: высокооплачиваемую и престижную работу. Но опять требуются рекомендации... И так раскручивается цепочка для выхода на высшее руководство фирмы.
"Д.": Получается, что вы попользовались тем же водителем и начальником отдела и отбросили за ненадобностью? Кому же это понравится?
Д. Х.: Во-первых, никто никому ничего не обещает. А во-вторых, мы всегда стараемся соблюдать свои обязательства, а не просто использовать человеческую доверчивость. Если мы человеку что-то предложили, значит, будем иметь его в виду, когда появится нужная вакансия. А если понадобится его консультация — мы готовы за это платить. Минимум $ 50. Но есть у нас консультант, сотрудник Центрального банка России. Он получает $ 800 в час.
Наш принцип прост — каждый человек обладает огромным количеством гениальных идей, надо только найти к нему подход. А это несложно. Достаточно поговорить с человеком о том, о чем он хочет говорить, о чем он любит говорить.
...И выбрать "жертву"
"Д.": А как и где вы ищете специалистов, которые отвечают всем требованиям заказчика?
Д. Х.: На Западе это проще. Достаточно просмотреть справочники типа "Кто есть кто в различных видах бизнеса" или аналитические обзоры. В России с официальной информацией тяжело, а из-за криминогенной обстановки многие профессионалы предпочитают вообще нигде не светиться. Мы действуем другими проверенными способами.
У нас есть банк данных. Но не компьютерный, а в виде досье. Когда я провожу собеседование, то на полях обычно рисую чертиков, квадратики. По этим пометкам мне легко восстановить свои ощущения от общения с кандидатом и составить его портрет. Даже если беседа состоялась два года назад.
Очень эффективен "телефонный метод". Знакомимся с новым человеком или просто звоним кому-то и говорим: "Вы такой приятный человек, мы хотим вам помочь денег заработать, для вас есть интересное предложение. Но для этого нужны две серьезные рекомендации". Человек клюет на предложение. А мы по рекомендациям можем найти очень профессиональных сотрудников.
Правда, многие фирмы не любят "охотников за головами". Есть компании, где все телефонные разговоры прослушиваются. Но и это не проблема. Самое главное — первый контакт с одним из сотрудников. Дальше можно беседовать не по телефону, а в бизнес-центре или кафе. Чтобы было тихо и никто не мешал.
Иногда полезно дать объявление в газету — требуется специалист в такой-то области с приличной зарплатой, весь из себя умница. Конечно, мы не настолько наивны, чтобы надеяться, что нужная нам "голова" непременно клюнет на такое объявление. Скорее всего, эта "голова" не читает ни таких объявлений, ни таких газет, и работа у нее хорошая, и денег много.
Но на объявление охотно откликнутся сотрудники "головы". Пришлют свои резюме, предложат свои кандидатуры. А потом наши специалисты-психологи начинают "обрабатывать" этих сотрудников. Нам верят, приносят рекомендации известных профессионалов. Дальше — по накатанной схеме.
Мы так переманивали менеджера по внешнеэкономической деятельности с Запада для нашего клиента. Заказчикам позарез был нужен специалист по продаже цитрусовых. Мы нашли подходящую кандидатуру. А подойти к нему нет никакой возможности: по телефону секретарь не соединяет, в ресторан с незнакомыми на Западе вообще никто не ходит.
И мы придумали оригинальный ход. Поместили в газете объявление: "Требуется секретарь, имеющий опыт работы в компании по продаже цитрусовых". Откликнулось несколько человек. И среди них — секретарь найденного нами менеджера. Остальное, как вы догадываетесь, было делом техники.
"Д.": А кто, сколько и за что вам платит?
Д. Х.: У нас твердый гонорар — 1/3 всех материальных благ (не только зарплаты), которые новый работник получит за первый год работы. Платит заказчик.
Например, специалист по оценке ущерба от железнодорожных катастроф крупной западной страховой компании "Альянс" получает в виде зарплаты 500 марок. Но помимо зарплаты, раз в неделю он может заказывать по каталогу супермаркета еду, одежду для себя и своей семьи, имеет полное медицинское обслуживание, автомобиль в личное пользование, крупные субсидии на ежегодный отдых. В общей сложности, в месяц у него получается около 5 000 марок.
Поэтому наши специалисты внимательно отслеживают рынок зарплат и разнообразных компенсационных выплат. В конечном итоге минимум нашего гонорара составляет $ 10 000-$ 12 000 долларов. Но бывает и больше.
Гонорар фирмам Executive search обычно выплачивается тремя частями:
30% — аванс на исследовательскую работу, определение характеристик идеального кандидата;
30% — после предоставления исчерпывающего списка кандидатов, обычно развернутых резюме 3-5 соискателей.
40% — после приема на работу одного из соискателей. При этом, если принято на работу несколько человек, либо соискатель принят на другую работу, либо принят партнером клиента по его рекомендации, все равно оплачивается 40% от гонорара за каждого принятого на работу кандидата.
Подходящий ли у вас размер "головы"
"Д.": В прошлом веке во время гражданской войны в США, когда северяне проигрывали, Линкольн решил взять нового главнокомандующего. Нашли генерала, с отличием окончившего престижное учебное заведение, с прекрасными манерами. Настоящего джентльмена. Но блестящих побед не дождались.
Тогда Линкольн обратился к генералу Гранту, который с трудом закончил далеко не лучшую военную школу, обладал отвратительным характером и вообще спивался. Но у него была репутация человека, который выигрывает сражения. Чем закончилась эта война, мы уже знаем. А ваши заказчики... Что они хотят видеть в ваших кандидатах? Профессионализм или хорошие манеры?
Д. Х.: Профессионализм кандидата — одно из самых главных требований. Но предпочтение всегда будет отдаваться тем, кого можно как бы "включить в розетку", т. е. тем, кто настолько знает специфику своего дела, что может сразу работать на 80%-90% своей мощности.
"Д.": А как вы можете оценить профессионализм кандидатов?
Д. Х.: Рекомендаций двух начальников, двух подчиненных и двух коллег обрабатываемой нами "головы" обычно достаточно, чтобы понять, что из себя представляет этот человек.
Но еще мы должны знать, что человек действительно способен добиваться успеха. Мой последний соискатель, например, за год создал 68 отделений дистрибьюторской сети.
К тому же, у нас есть консультанты по каждой профессии, профессионалы в своей области. Состав консультантов постоянно обновляется, поскольку появляются новые специальности и новые связи. Они работают в своих фирмах и обладают высоким профессиональным авторитетом. В том числе и такого уровня, за который мы платим по $ 800 долларов в час.
Д.: А потом оказывается, что профессионал не может ужиться в коллективе или поладить со своим шефом?
Д. Х.: Мы всегда учитываем психологические качества претендентов. Это действительно важно. У меня был случай, когда одному из руководителей коммерческой организации на должность секретаря хотелось непременно высокую, длинноногую и светленькую девочку. А устроилась к нему низенькая плотненькая дама с темными волосами.
Но как она вкусно пекла пироги! И ведь девочек хорошеньких этому начальнику показывали, манекенщиц разных.
А эта тетенька — обычная российская женщина средних лет, очень мягкая в общении. Она на собеседование прихватила пирожки, которые испекла сама и достала прямо из целлофанового пакетика, угостила его. Он был настолько потрясен таким домашним подходом, что взял ее на работу. Она до сих пор у него работает.
Впрочем, бывает и так, что заказчик оказывается не готовым к предложенному нами кандидату. Пару лет назад крупный швейцарский издательский концерн "SAP" искал кандидата на должность менеджера одного из отделов в российском представительстве. Мы предложили сотрудника "Радио 7". Идеальный вариант.
Он прошел первое собеседование. Второе. А потом оказалось, что по своим профессиональным качествам он мог выполнять работу менеджеров других отделов. И его не взяли. Испугались профессионализма.
"Д.": Ну хорошо, профессионализм можно просчитать. По поводу пирожков — договориться. Но как узнать о характере, об эмоциональных характеристиках кандидата?
Д. Х.: Делать это приходится очень и очень необычно. Солидного и уважаемого человека за компьютер не посадишь и тесты заполнять не попросишь. С таким человеком специальное собеседование проводят наши психологи. Которые применяют самые разные методы общения, методики нейролингвистического программирования, соционики, гуманистической психологии. К каждому нужен индивидуальный подход, чтобы понять, как этот человек получает информацию из окружающего мира.
Большую помощь нам оказывают жесты человека, его мимика. Для этого достаточно понаблюдать, как он себя ведет в одиночестве. Мы оставляем кандидата в кабинете, просим написать о себе. Включаем скрытую камеру.
На столе оставляем какую-нибудь игрушку. В комнате больше ничего нет — белые стены и листки бумаги. Когда кандидат заканчивает писать, старается заняться чем-то еще. Проявляя наиболее характерные человеческие качества.
Например, если человек сидит спокойно и не дергается — он стабилен и спокоен, но, может быть, излишне флегматичен. Кто-то начинает переписывать записи, исправлять, делать пометки. Кто-то берет игрушку и начинает с ней забавляться, выворачивает, теребит.
Один наш протеже, который должен был перейти из представительства французской сельскохозяйственной фирмы к их конкурентам, принялся футболить плюшевую зверушку. И наши психологи категорически отвергли его кандидатуру. "Он слишком несерьезен, — заявили они, — для такого ответственного поста". Этот менеджер никуда не перешел.
Другие в этой самой "камере" посидят минут 15 и стучат в дверь, напоминают о себе. Возмущаются, что про них забыли. Некоторые сидят тихо и ждут, сердятся про себя. Это же колоссальная информация о характере кандидата, о том, как он ощущает себя в этом мире.
"Д.": И от этого может зависеть его судьба?
Д. Х.: Еще бы... Одному из наших клиентов, крупной финской компании понадобился менеджер: эмоциональный, открытый, оптимист, необыкновенно общительный и доброжелательный. Да таких людей в принципе не бывает!
К тому же, про горячий скандинавский темперамент давно известно, поэтому искать именно такого человека — заранее обрекать себя на неудачу.
И мы проверили свои предположения. На первой встрече с заказчиком наш психолог протянула менеджеру документ не как обычно, а порывисто, почти кинула. И что же? Эмоциональный и открытый человек обычно или руку протягивает, или какое-то движение делает навстречу. А этот — даже не пошевельнулся, как сидел столбом, так и остался сидеть. Заказ пришлось скорректировать.
"Д.": Ну и что дальше происходит с кандидатом, как вы используете полученную информацию о нем?
Д. Х.: Составляем на него обширный доклад. Всю его карьеру описываем, чего он добился. Кроме этого, прилагаем подробное жизнеописание кандидата. С первого воспоминания и до того момента, что он делает сейчас. В жизнеописание входит абсолютно все. Его отношение к себе, своей специальности, работе, друзьям, семье. Этот отчет показывает глобальную мотивацию человека. Известно, что если человек осознает себя винтиком какого-то механизма, он никогда не станет главной шестеренкой. Если чувствует себя индивидуалом и исключительной личностью, то никогда не сможет создать большую преуспевающую компанию.
Все это человек рассказывает нам сам, главное — правильно проанализировать. Скажем, такой невинный вопрос: почему вы сменили место работы? Года два назад мы перетаскивали из фирмы "Mericel" для крупной компьютерной фирмы руководителя проекта. По профессиональным качествам он подходил. Но на последнем собеседовании его неожиданно спросили о делах фирмы, где он работал. И услышали в ответ кучу гадостей про его шефа, коллег... Ему тут же отказали в месте. А мы, соответственно, потеряли деньги и время.
Поэтому, если кандидат поливает грязью свою бывшую работу и всех коллег — мы его сразу отметаем. Иначе себе будет дороже.
"Д.": А после этого ваша работа заканчивается?
Д. Х.: Ну, заказчику мы предлагаем наиболее сильных кандидатов. Разумеется, не всех. Оставляем для себя какой-то резерв. После этого присутствуем на всех собеседованиях, сопровождаем нашего кандидата. Если желаемого контакта не произошло, будем искать причины неудачи. И если они — не в личных качествах соискателя, а в организационных минусах заказчика — обязательно предлагаем решить эти организационные проблемы. Если же причины в качестве поиска — у нас есть резервы.
Обиженную голову меч не сечет
"Д.": С заказчиками понятно. Но если вы "воруете голову", кому-то это может не понравиться?
Д. Х.: Бывает по-разному. Но у нас абсолютно законный бизнес: мы нашли человека и предложили ему более оптимальные условия. Никто же его на веревке не перетягивал.
Не так давно мы переманили из российской строительной компании в швейцарскую менеджера, с собственными связями, заказчиками. Через месяц к нам приезжает директор российской компании и мягко убеждает: "Ошибочка вышла, вы не того человека взяли. Я знаю, сколько вам заплатили, так что эти деньги вы мне должны".
Мы объясняем, что наше дело найти толкового человека и предложить ему работу. И не наша вина, что этого специалиста вы не смогли удержать на прежнем месте.
На следующий день приехали крепкие стриженые ребята и объявили, что мы не выйдем из офиса, пока деньги не выложим. Ну, до восьми часов вечера они нас караулили. Пообещали приехать на следующий день и всех резать.
Но на следующий день вновь звонит шеф этой строительной компании: "Что, подумали? Платите". "За что?" "Как же, вы у меня увели человека". А мы ему: "Давайте, мы вам такого же найдем. За деньги, естественно". И что вы думаете? Заплатил! И мы нашли ему еще лучше того, кого увели!
Но, пожалуй, самые большие проблемы — с соискателями...
"Д.": ???
Д. Х.: С теми, которые не попали туда, куда мы их планировали устроить. Одну обиженную даму, окрыленную после первого интервью, но не получившую приглашения на работу, пришлось выводить с милицией. Она поспешила уволиться с работы, думая что новая работа — уже в кармане, а ее не взяли.
Иногда наши клиенты не понимают, что мы — не биржа труда, а работаем под конкретный заказ. Некоторые даже в суд пытались подавать. А мы никогда никаких гарантий не даем, поскольку от нас ничего не зависит: выбирает только сам заказчик. А мы готовы выполнить любое его желание.
В самом начале моей карьеры китайский ресторан в Москве заказал для себя повара. Который должен быть китайцем из южной провинции (хозяева ресторана были именно оттуда) и обязательно лысым. Оказывается, в Китае по традиции у повара не должно быть волос на голове, чтобы они ненароком не попали в какое-нибудь блюдо.
Я искал повара месяц. И нашел. Идеально лысого. В Петербурге, в одном из китайских кафе. И сумел переманить его в Москву. По-моему, он до сих пор трудится на этой кухне.
Юлия ФУКОЛОВА